LL.B. (Three Years) Sem 3 Labour Law II 2026 Jan (100 marks) Question Paper with Solutions in Kannada

ಪೂರ್ಣ ಅಂಕಗಳಿಗಾಗಿ, ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಿ: ಅಧಿನಿಯಮವನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡಲಾಯಿತು (ಅನುಚ್ಛೇದ 39(d), ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ (ILO) ಸಮಾವೇಶ (Convention) ಸಂಖ್ಯೆ 100, ಸಮಾನ ವೇತನ ಅಧ್ಯಾದೇಶ, 1975); ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿ: ವಿಸ್ತಾರ, ಕಾರ್ಯಾರಂಭ (commencement), ಅದು ತಲುಪುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು "ಸಂಭಾವನೆ" (remuneration) (ಕಲಂ 2(g)) ಹಾಗೂ "ಒಂದೇ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಸ್ವರೂಪದ ಕೆಲಸ" (ಕಲಂ 2(h)) ಎಂಬ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು; ಅದರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ: ಸಮಾನ ಸಂಭಾವನೆ ಪಾವತಿಸುವ ಕರ್ತವ್ಯ (ಕಲಂ 4), ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯ ಇಲ್ಲದಿರುವುದು (ಕಲಂ 5), ಸಲಹಾ ಸಮಿತಿಗಳು (ಕಲಂ 6), ಹಕ್ಕು ಪ್ರತಿಪಾದನೆಗಳು (claims) ಮತ್ತು ದೂರುಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿ (appeal) (ಕಲಂ 7), ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿವೀಕ್ಷಕರು (Inspectors) (ಕಲಂಗಳು 8 ಮತ್ತು 9), ದಂಡನೆಗಳು (penalties), ಕಂಪನಿಯ ಬಾಧ್ಯತೆ (liability) ಮತ್ತು ಸಂಜ್ಞಾ (cognizance) (ಕಲಂಗಳು 10 ರಿಂದ 12); ಪ್ರಾಧಾನ್ಯ ಪರಿಣಾಮ (ಕಲಂ 3) ಮತ್ತು ಅಪವಾದಗಳು (ಕಲಂಗಳು 15 ಮತ್ತು 16); ಪ್ರಮುಖ ತೀರ್ಪುಗಳು (Audrey D'Costa, Randhir Singh, Jagjit Singh, Nergesh Meerza); ಒಂದು ಕೋಷ್ಟಕ; ಮಿತಿಗಳು; ವೇತನ ಸಂಹಿತೆ (Code on Wages), 2019; ಒಂದು ಉಪಸಂಹಾರ.

2. ಕಾರ್ಯಾರಂಭ. ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಸ್ಥಾಪನೆಗಳು (establishments) ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ದಿನಾಂಕಗಳಂದು ಕೇಂದ್ರ ಸರ್ಕಾರ ಅದನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಬಹುದಿತ್ತು (ಕಲಂ 1(3)). ಅದು 8 ಮಾರ್ಚ್ 1976 ರಂದು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದಿತು. ಆ ಸ್ಥಾಪನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅಧಿನಿಯಮ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದ್ದ ಕೂಡಲೇ ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರ ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಡುತ್ತಾನೆ.
3. ಗಾತ್ರದ ಮಿತಿಯಿಲ್ಲ. ಅನೇಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳಂತಲ್ಲದೆ, ಅಧಿನಿಯಮಕ್ಕೆ ಕೆಲಸಗಾರರ ಕನಿಷ್ಠ ಸಂಖ್ಯೆ ಇಲ್ಲ. ಅಧಿನಿಯಮ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾಪನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸಗಾರ ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಡುತ್ತಾನೆ (ಕಲಂ 2(i)).
4. ಸೂಕ್ತ ಸರ್ಕಾರ (appropriate Government). ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗಗಳು, ರೈಲ್ವೆ, ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಂಪನಿಗಳು, ಗಣಿಗಳು, ತೈಲಕ್ಷೇತ್ರಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಬಂದರುಗಳು ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರ ನಿಗಮಗಳಿಗೆ ಕೇಂದ್ರ ಸರ್ಕಾರ; ಉಳಿದ ಎಲ್ಲವುಗಳಿಗೆ ರಾಜ್ಯ ಸರ್ಕಾರ (ಕಲಂ 2(a)).

ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು

"ಸಂಭಾವನೆ" (ಕಲಂ 2(g)) ವ್ಯಾಪಕವಾದುದು. ಅದರ ಅರ್ಥ ಮೂಲ ವೇತನ (basic wage) ಅಥವಾ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು "ನಗದು ಅಥವಾ ವಸ್ತು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನಾದಿಗಳು". ಆದ್ದರಿಂದ ಮೂಲ ವೇತನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಭತ್ಯೆಗಳು, ಬೋನಸ್ (bonus) ಮತ್ತು ವಸ್ತು ರೂಪದ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು (benefits) ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

2. ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವಿಲ್ಲ (ಕಲಂ 5). ಒಂದೇ ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಸ್ವರೂಪದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ ಯಾವುದೇ ನಿಯೋಜಕ ಮಹಿಳೆಯರ ವಿರುದ್ಧ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡುವಂತಿಲ್ಲ. 1987 ರ ತಿದ್ದುಪಡಿಯಿಂದ (amendment), ಇದು "ಬಡ್ತಿಗಳು, ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ವರ್ಗಾವಣೆಯಂತಹ (transfer)" ನಂತರದ ಸೇವಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನೂ (conditions of service) ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಎರಡು ಅಪವಾದಗಳಿವೆ. ಆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿಷೇಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಮತಿ ಇದೆ. ಅನುಸೂಚಿತ ಜಾತಿಗಳು (Scheduled Castes), ಅನುಸೂಚಿತ ಪಂಗಡಗಳು, ಮಾಜಿ ಸೈನಿಕರು ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಟ್ಟ (retrenched) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಾಗಿನ ಮೀಸಲಾತಿಗಳ ಮೇಲೆಯೂ ಪರಿಣಾಮವಿಲ್ಲ.

3. ಸಲಹಾ ಸಮಿತಿಗಳು (ಕಲಂ 6). ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸೂಕ್ತ ಸರ್ಕಾರ ಸಲಹಾ ಸಮಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಂದರಲ್ಲೂ ಕನಿಷ್ಠ ಹತ್ತು ಸದಸ್ಯರಿರುತ್ತಾರೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಮಹಿಳೆಯರು. ಅವುಗಳ ಸಲಹೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಸರ್ಕಾರ ಮಹಿಳೆಯರ ನಿಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಹೊರಡಿಸಬಹುದು (ಕಲಂ 6(5)).

ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ: ಅಧಿನಿಯಮವನ್ನು ಹೇಗೆ ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

1. ಹಕ್ಕು ಪ್ರತಿಪಾದನೆಗಳು ಮತ್ತು ದೂರುಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಗಳು (ಕಲಂ 7). ಎರಡು ರೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಆಲಿಸಲು ಸೂಕ್ತ ಸರ್ಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಧಿಕಾರಿಯ ದರ್ಜೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಲ್ಲದ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸುತ್ತದೆ.

1. ಅಧಿನಿಯಮದ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ದೂರುಗಳು.

3. ದಂಡನೆಗಳು (ಕಲಂ 10). ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ಗಳನ್ನು ಇಡಲು ಅಥವಾ ಹಾಜರುಪಡಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗುವುದು ಒಂದು ತಿಂಗಳವರೆಗಿನ ಸಾದಾ ಸೆರೆವಾಸ (imprisonment) ಅಥವಾ ರೂ. 10,000 ವರೆಗಿನ ದಂಡ (fine), ಅಥವಾ ಎರಡರಿಂದಲೂ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹ. ಅಸಮಾನ ವೇತನ, ತಾರತಮ್ಯದ ನೇಮಕಾತಿ ಅಥವಾ ಕಲಂ 6(5) ರ ನಿರ್ದೇಶನಕ್ಕೆ ಅವಿಧೇಯತೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರ. ಮೊದಲ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ (offence) ರೂ. 10,000 ದಿಂದ ರೂ. 20,000 ವರೆಗಿನ ದಂಡ, ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗಿನ ಸೆರೆವಾಸ, ಅಥವಾ ಎರಡೂ. ಎರಡನೇ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗಿನ ಸೆರೆವಾಸ. ಈ ಅಂಕಿಗಳು 1987 ರ ತಿದ್ದುಪಡಿಯಿಂದ ಬಂದವು.

4. ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಜ್ಞಾ (ಕಲಂಗಳು 11 ಮತ್ತು 12). ಒಂದು ಕಂಪನಿ ಅಪರಾಧ ಎಸಗಿದಲ್ಲಿ, ಅದರ ವ್ಯವಹಾರದ ಉಸ್ತುವಾರಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೂ, ಅವರು ತಮಗೆ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಯುಕ್ತ ಶ್ರದ್ಧೆ (due diligence) ವಹಿಸಿದ್ದೆವು ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸದ ಹೊರತು, ಬಾಧ್ಯರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಸರ್ಕಾರ, ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ (person aggrieved), ಅಥವಾ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಕಲ್ಯಾಣ (welfare) ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಸಂಘಟನೆ ನೀಡುವ ದೂರಿನ ಮೇಲೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ತಮ್ಮ ನಿಯೋಜಕನಿಗೆ ಹೆದರುವ ಕೆಲಸಗಾರರ ಪರವಾಗಿ ಒಂದು ಮಹಿಳಾ ಸಂಘಟನೆ ಅಭಿಯೋಜನೆ ನಡೆಸಲು ಈ ಕೊನೆಯ ಮಾರ್ಗ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಾಧಾನ್ಯ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಅದರ ಮಿತಿಗಳು

ಇತರ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು, ಐತೀರ್ಪು (award), ಒಪ್ಪಂದ (agreement) ಅಥವಾ ಸೇವಾ ಕರಾರಿನಲ್ಲಿ (contract of service) "ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾದುದು (inconsistent) ಏನೇ ಇದ್ದರೂ" ಕಲಂ 3 ಅಧಿನಿಯಮಕ್ಕೆ ಪರಿಣಾಮ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಒಂದು ಇತ್ಯರ್ಥ (settlement) ಊರ್ಜಿತವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಲಾರದು.

Randhir Singh v. Union of India, AIR 1982 SC 879. ದೆಹಲಿ ಪೊಲೀಸ್‌ನ ಒಬ್ಬ ಚಾಲಕ ಪೇದೆಗೆ ಅದೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಸರ್ಕಾರದ ಇತರ ಚಾಲಕರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು. ಸಮಾನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಾನ ವೇತನ (equal pay for equal work), ಅನುಚ್ಛೇದ 39(d) ರಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದೇಶಕ ತತ್ವವಾಗಿದ್ದರೂ (Directive Principle), ಒಂದು ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಗುರಿ ಎಂದು ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ನಿರ್ಣಯಿಸಿತು. ಅನುಚ್ಛೇದಗಳು 14 ಮತ್ತು 16 ರ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅವರ ವೇತನವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ರೈಲ್ವೆ ರಕ್ಷಣಾ ಪಡೆಯ ಚಾಲಕರ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಂತೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಯಿತು. ಈ ಪ್ರಕರಣ ತತ್ವವನ್ನು ಲಿಂಗ ತಾರತಮ್ಯದ ಆಚೆಗೂ ಒಯ್ಯುತ್ತದೆ.

State of Punjab v. Jagjit Singh, 26 ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2016 ರಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಯಿತು. ತಾತ್ಕಾಲಿಕ, ದಿನಗೂಲಿಯ ಮತ್ತು ಗುತ್ತಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (employees) ನಿಯಮಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅದೇ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಸಮಾನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಾನ ವೇತನ ನಿಯಮಿತವಾಗಿರಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿರಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಹಕ್ಕು ಎಂದು ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ನಿರ್ಣಯಿಸಿತು. ಅವರು ಕನಿಷ್ಠ ನಿಯಮಿತ ವೇತನ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕನಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹಕ್ಕುಳ್ಳವರು. ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈಗ ಅದೇ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ಪ್ರಕರಣ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧಿನಿಯಮದ ಮಿತಿಗಳು

1. ಒಂದೇ ಸ್ಥಾಪನೆಯೊಳಗೆ ಹೋಲಿಕೆ. ಒಬ್ಬ ಮಹಿಳೆ ತನ್ನನ್ನು ಅದೇ ಸ್ಥಾಪನೆಯಲ್ಲಿ ಅದೇ ನಿಯೋಜಕನಿಂದ ನಿಯೋಜಿತರಾದ ಪುರುಷರೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಹೋಲಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಒಂದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉದ್ದಿಮೆ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ಪಾವತಿಸುವಲ್ಲಿ, ಹೋಲಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಪುರುಷ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು.
2. ಕಲಂ 16 ರ ಪಾರಾಗುವ ದಾರಿ. ಒಂದು ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಲಿಂಗೇತರ ಅಂಶದ ಮೇಲೆ ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂಬ ಸರ್ಕಾರದ ಘೋಷಣೆ ನಿಜವಾದ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಆಶ್ರಯ ನೀಡಬಹುದು.
3. ದುರ್ಬಲ ಜಾರಿ. ಅಭಿಯೋಜನೆಗಳು ಅಪರೂಪವಾಗಿದ್ದವು, ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಅನೇಕ ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ಅಧಿನಿಯಮದ ಬಗ್ಗೆ ಎಂದಿಗೂ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ.