Page 1
1 १
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
घटक रचना :
१.० उि े
१.१ तावना
१.२ ेरणा हणज े काय
१.३ काय ेरणा िस ा ंत
१.४ गरजांचे िस ा ंत
१.४.१ गरजांचा पदान ु म िस ा ंत
१.४.२ ि -घटक िस ा ंत
१.५ मजबूतीकरणाचा िस ा ंत
१.६ अपे ा िस ांत
१.७ व-काय मता िस ा ंत
१.८ सारांश
१.९
१.१० संदभ
१.० उि े
या पाठाचा अ यास क े यानंतर, िशकणारा खालील गो साठी स म होईल .
ेरणा आिण काय ेरणा या स ं ाचे प ीकरण
काय ेरणे या िस ा ंता या दोन वगा चे वण न करण े.
कम चारी ेरणे या गराजा ंचे िस ा ंत, मजबूतीकरणाचा िस ा ंत, अपे ा िस ा ंत , व-
काय मता िस ा ंत
इ. चे मू यमापन करण े.
munotes.in
Page 2
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
2 १.१ तावना
मानसशा ा ंकरीता मानवी ेरणा हा िज ास ेचा िवषय आह े. मानसशा ठरािवक वत न
का घडते आिण कोणती अशी गो आह े जी य ला या िविश वत नाकड े नेते. जरी
काया या स ंदभा त पाहळ े तरी, I/O मानसशा काय वत नांतग त येणा या ह ेतुनां समज ून
घे यात िज ासा दश वतात. काय वत ना माग े असणा या ेरक श ना प कर याक रता
िविवध िस ा ंत मांडले गेले आहेत. या व याप ुढील भागात आपण कम चारी ेरणेस प
कर याक रता मा ंड यात आल े या िविवध िस ा ंतांना समज ून घे याचा य न करणार
आहोत . आपण थमतः ेरणा ही स ंक पना समज ून घे याचा य न क यात व न ंतर
कम चारी ेरणेचे काही मह वप ूण िस ा ंत पाह यात .
१.२ ेरणा हणज े काय?
कम चारी िविवध व पा ंम ये एकम ेकांपासून िभ न असतात , यातील एक या ं या
वेगळेपणा या मागा ची स ं ा हणज े यांची कामा ितची ेरणा, तर काही कम चारी ख ूप
कठोर प र म करतात व इतर काही या ं या जबाबद या टाळतात . ेरणा ही एक अ ंतग त
अव था आह े इ एखा ा य ला उ साही करत े आिण तीला जबाबदारी वीकार यास
त पर तर करत ेच यासोबत िविवध वत नाची जबाबदारी िनयिमतपण े घे यास लावत े.
जे हा एखादा कम चारी काय ित े रत होतो , याचा अथ तो िक ंवा ती इतर वत नां या
तुलनेत ते िविश काय िनवडतो . उदा.:- े रत कम चारी काया या िठकाणी स ु ी
घे याऐवजी कामावर िनयिमत हजर राहण े िनवडतो . एक े रत कम चारी अिधक कठोर
प र म ख ूप ती त ेने करत असतो . जे हा एखा ा कम चा याची े रत अव था उ च असत े
ते हा या या य ना ंमधील सात या या श यता ख ूप अिधक असतात .
एका कम चा याची े रत अव था ख ूप मह वाची असत े आिण हण ूनच एखाद े संघटन अशा
कम चा याला िनवड यासाठी य नरत असत े जो अिधक े रत असतो आिण
िनयमीतपणान े इतर करा ंचाया ना े रत क र याची जबाबदारी वीका शकतो . यांचे कारण
हणज े ेरणा खाली िदल े या म ु ांम ये मदतीची ठरत े.
१) ल िनि तीकरण (Determines attention )
ेरणा ही एखादी यि कशावर काश टाकत े आिण ती िक ंवा तो कोणती गो वर ल
क ि त करते यावर भाव ताकत असत े. जे हा एखादा कम चारी काय कर याक रता े रत
झालेला असतो , ते हा तो िक ंवा ती स ंपूण ल काया वर ठेवणे पसंत करत े व इतर गो ी द ूर
सारते.
२) ऊज या पातळीवर भाव टाकत े (Influences the energy level )
ेरणेला एक ऊजा देणारी शि हण ून मा यता आह े. एक े रत कम चारी या ंना देलेले
काय िकंवा एखादा ोज े ट पूण कर याक रता न ेमून देले या कामा या तासा ं या पलीकड े
जाऊन अितशय जोमान े काय क शकतात . munotes.in
Page 3
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
3 ३) िचकाटी िनमा ण करण े (Produces persistence )
ेरक ि थित एखा ा यि कड ून दश िवली जाणा यािचका टीवर भाव टाकत े. जे हा
एखादा कम चारी े रत असतो , ते हा त े नेमून िदल े या कामा ित िनयिमतपण े पाय नशील
असतात . हाती असल े या कामपास ून ते सहसा िवचिलत होत नाहीत .
४) नेमून िदल े या काया बाबतची रणनीती (Task strategies )
दुस या मागा ने यात ेरणा काय वत नास भावीत करत े ते हणज े एखा ा य ला य ेय
िनद ीत बनिवत े. एखादा कम चारी जो ेरणा पातळीवर अित उ च असतो तो य ेय
िमळिव या क रता मदतप ूण ठरणा या रणनीती िवकिसत कर याकड े गहेवून जातो .
१.३ काय ेरणा िस ा ंत (WORK MOTIVATION THEO RIES )
आपण आता पािहल े क ेरणा हणज े काय, आता आपण काय प रि थतीतील ेरणादायी
वत ना बाबत या िविवध िस ा ंताबाबत माहीत पाह यात . मह वप ूण एकेक िस ा ंत पाह या
आगोदार , या िवभागात सामा यतः िविवध काय ेरणांचे व प आपण पाह यात .
काय ेरणांचे प ीकरण कर याक रता िविवध िस ा ंत दे यात आल े आह ेत. मानवी
वत ना या िव तीण अशा िविवधता एकाच िस ा ंतात प करण े कठीण आह े. येक
िस ांता या जस े बल थाना ं माण ेच काय ि थतीत िविवध कम चा या ंकडून दाखिव या
जाणा या ित त ेची मजब ूती आिण य ना ंची िचकाटी प कर यात मया दाही असतात ,
Kanfer (1990 ) नुसार, िविवध िस ा ता ंची 3 ेण म य े वग वारी करता य ेऊ शकत े.
१) गरजा -हेतु-मू य िस ा ंत (Need – Motive – Value Theories )
काय ेरणेचे असे काही िस ा ंत आह ेत क ज े ेरणेला एक अ ंतग त ो त- या तर अ ंतग त
गरज, मू य िक ंवा यि म वाच े काही व ैिश ्ये या पान े पाहतात . हे अंतग त ोत अशी
आवेगपूण कृती करतात जी य ला काय कर यास िक ंवा एखाद े काय जा त ती त ेने
कर यास उि िपत करतात .
Maslow ने िदलेला गराजा ंचा पदान ु म Herzberg ने िदलेला ि -घटक िस ा ंत आिण
मजबूतीकरण िस ा ंत इ. काही िस ा ंतांचा समाव ेश या ेणीत होतो . हे िस ा ंत गराजा ंचे
कार आिण गराजा ं या समाधानाची या ी जी य ला काय कर यास े रत कर ेल हे
ठरवतात . हे िस ा ंत काय ेरणेला काही अ ंतग त व बा घटका ं या स ं ा ार े प करतात
या य ला इतर य या त ुलनेत काय कर यास िक ंवा अिधक ती त ेने काय कर यास
लावतात .
२) बोधिनक िनवड िस ा ंत (Cognitive Choice Theories )
दुसरी ेणी हणज े, बोधिनक िनवड िस ा ंत; एखा ा कम चा याच े काय हे कदािचत
नेहमी या गराजा ंमुळे असू शकत नाही तर , िकंवा पा रतोिषक वा स ंबिलकरणाम ुळे ही अस ू
शकत नाही , िशवाय पा रतोिषक आिण गरजा ह े पूण पणे प क शकल े या नाहीत क
या े रत वत न िनमा ण कर यात काय काय करतात . munotes.in
Page 4
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
4 बोधिनक िनवड िस ा ंत हे एखा ा कम चा या या कामिगरी आिण ेरणादायी वरतान
यातील फरक प कर याक रता मा ंड यात आ या . ेरणेचे हे िस ा ंत हे ेरणेचे वण न
एखा ा य न े या या वतः या िनण यावर आधा रत क ेलेली िनवड अस े करतात . हे
िस ांत एखा ा काय प रि थतीत िकती ऊजा खच कर यात यावी याचा िनण य घे या या
क यएकह े मू यांकन करत े.
अपे ा िस ा ंत आिण िन :प पाती िस ा ंत ा या कार या वग करण असणा या िस ा ंतात
मोडतात . हे िस ा ंत काय ेरणेला भावीत करणार े िविवध घटका ंचे वण न करतात .
३) व-िनयिमत - वबोधन िस ा ंत (Self-Regulation –Metacognition
Theories )
काय ेरणा समज ून घेतांना एखा ा य न े वतः िनयिमत क ेले या बोधिनक घटका ंनी
पार पाडल े या भ ूिमका ही पाहण े गरज ेचे ठरत े. व-िनयिमत िस ा ंत ेरणेला व -
िनयमनाचा प रणाम व प िक ंवा काय पुढे नेणारी या व पात पाहतात . एक असा
कम चारी जो े रत आह े, तो या या रोजगारात या ंचे वा ितच े अनेक वत ने िनयिमत आिण
िनयंि त करत असतो आिण िस ा ता ंची ही ेणी या घटका ंवर काश टाकत े. आव यक
असणा या वत नाला चालना द ेते या बाबत भाषी करतात . या ेणीतील िस ांतांचे मुख
घटक हणज े, हे िस ा ंत ेरणादायी श ला वत न व कामिगरी या ंत पा ंतरण
कर याक रता िनयिमत क ेले जा याची गरज असत े यांकडे ल द ेतात.
Kanher (1990 ) नुसार, काय वत ना या िविवध िस ा ंताना प ुढील दोन वगा त वग क ृत
करता य ेवू शकत े.
१) दूर थ िस ा ंत.
२) क थाना भोवतालच े िस ा ंत:-
दूर थ िस ा ंत (Distal Theories )
काय ेरने या िस ा ंतांपैक खाई िस ा ंत हे यि म व , बोधिनक घटक , यांना काय ेरणेचे
िनधा रक घटक व पात या ंवर ल द ेतात. हे िस ा ंत दु न ेरणेशी संबंिधत असणा या
घटका ंचे वण न करतात . यि म व िक ंवा बोधिनक घटक या ंसारख े घटक थ ेट ेरणे या
पातळीवर भाव ताकत नाहीत . हे घटक एखा ा य ला िनवड याक रता पया य िनमा ण
करतात , आिण पया यांची ही िनवड या य ला य ेय सा य कर यात मदतीची ठरत े.
हे खालील तक या ार े दश िवले जावू शकत े.
अपे ा िस ा ंत व गरजा िस ा ंत ेरणे या या द ूर थ ेणी या कारात मोडतात . यि म व िकंवा बोधिनक घटक िनवड येया ंची पूत ता munotes.in
Page 5
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
5 क थाना भोवतालच े िस ा ंत (Proximal Theories )
िस ांतांची द ुसरी ेणी हणज े क थाना भोवतालच े िस ा ंत: चला तर
क थानाभोवतालच े िस ा ंत हणज े काय त े पाह यात . काही िस ा ंत हे थेट येय ा ीवर
भाव टाकणा या घटका ंवर काश टाकतात . हे िस ा ंत क थाना भोवतालच े िस ा ंत
हणून ओळखल े जातात . अशा कारच े िस ा ंत, जसे क य ेय िनि तीकरण िस ा ंत हे
थेट एखा ा यि कड ून िनि त क े या ग ेले या य ेयाचा प रणाम व प काय ेरणेचे
प ीकरण करतात .
येय िनि तीकरणासारख े िस ा ंत काय ेरणे या क थाना भोवतालच े िस ा ंतात
मोडतात .
िस ांतां या या दोन ेणी कम चा या ं या ेरणेचे जे ोत असतात या ंचा प ला बा
घटका ंपासून ते अंतग त घटका ंकडे असा दश वतात. दर यान काही कम चारी ह े यां या
आतील बलाम ुळे े रत होतात , तर काही कम चा या ंना बा घटका ंकडून ेरणा िमळत े.
एखा ा य ला े रत करणार े काही घटक ह े कामिगरीशी व े रत अव थ ेशी अितशय
जवळून जोडल े गेलेले असतात . तरइतरव ेळा ेरणा ही अशा घटका ंशी संबंिधत असत े जे
वत नाशी दुर थपण े िकंवा अ य पण े जोडल ेले असतात .
आता आपण काय ेरणेचे सामा य व प चिच ले आिण यासोबतच काय ेरणे या िविवध
िस ांतांची ही चचा केली. आपण आता काय ेरणेचे आणखी काही मह वप ूण िस ा ंत
पाह यात . या पाठात यातील काही िस ा ंतांची ओळख आह े तर उव रत िस ा ंतांची ओळख
पुढील पाठात होईल .
१.४ गरज िस ा ंत (NEED THEORIES )
या िवभागात , आपण काय ेरणे या पिह या िस ा ंताला स ु वात क यात- गरज िस ा ंत.
राजांचा िस ा ंत हा सवा त जुना िस ा ंत आह े जो ह े प करतो क एखा ा य ला
िविवध वत न धारण कर यास काय आह े जे े रत करत े. गराजा ं या िस ा ंतानुसार,
ेरणादायी वत न हे एखा ा यि या गराजा ंचे परी ण क न समज ून घेता येऊ शकत े. या
िस ांतानुसार एखा ा यि या गरजा या आपणा ंस य ला एखा ा वत नाने े रत क ेले
आहे क ती यि े रत होऊन एखाद े वत न करत आह े हे समज ून घे यात मदत क
शकते.
१.४.१ गरजा ंचा पदान ु म िस ा ंत:-
१.४.२ ि -घटक िस ा ंत:-
१.४.१गरजा ंचा पदान ु म िस ा ंत (NEED THEORIES )
हा सवा त जुनी गरज िस ा ंतांपैक एक आह े जो एखा ा य या गरजा ं या स ंदभा त
कामिगरीच े वण न करतो . अ ाहम मा लो या ंनी मा ंडले या गराजा ंचा पदान ु म
िस ांतानुसार, एखा ा य ला ेरणा द ेणा या िविवध ग रजा, या नम ु या ार े गरजा प ूण
के या जातात यान ुसार मा ंड या जाऊ शकतात . मा लोन े गरजा ेणीब प तीन े munotes.in
Page 6
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
6 मांड या. अनेक गरजा असताना कोणता ह ेतू पूण केला जाईल ह े ठरवताना पदान ु म
ाधा य मावर आधा रत असतो .
यानुसार, मा लोन े उि े खालील माने मांडले -
(1) शारी रक गरजा
(2) बाचाव आिण स ुरि तत े या गरजा
(3) ेम आिण आप ुलक ची गरज
(4) वािभमान
(5) आ म-वा तिवक करण
या पदान ु मात अस े हटल े आहे क य ेक मन ु य थम शारी रक गरजा प ूण कर याचा
य न करतो याम य े अ न , पाणी, ल िगक गरजा इ याद चा समाव ेश होतो. एकदा या
गरजा प ूण झा यान ंतर, एखादी य घर िक ंवा िवमा इ यादी खर ेदी क न स ुरि तता
आिण स ुरि तत ेसाठी य न करत े. सुरि तता आिण स ुरि तत े या गरजा प ूण होतात ,
य न ंतर ेम आिण आप ुलक ची गरज भागवत े. यात म ै ी आिण इतर सहवासाचा
समाव ेश असू शकतो . ितस या गरजा ंनंतर, य वािभमानाची गरज प ूण कर यासाठी प ुढे
जाऊ शकत े, िजथे याला िक ंवा ितला वािभमान हवा अस ेल आिण या य ला
इतरांकडून आदर िमळव यास मदत होईल अशी क ृती क शकत े (उदाहरणाथ - एखादी
कार खर ेदी करण े) . एकदा आ मस मानाची गर ज पूण झाली क , य आ म -
वा तिवकत ेची गरज भागव यास व ृ होत े. याम य े वतःला उजागर कर याची , वतःला
समजून घे याची आिण सतत वाढ -उ पादक ि याकलापा ंम ये गुंत याची गरज असत े.
मा लो या मत े, िभ न लोक पदान ु मा या व ेगवेग या तरा ंवर असतात . एक कम चारी
पदानु मा या शारी रक तरावर अस ू शकतो , तर दुसरा कम चारी वय ं-वा तिवक तरावर
असू शकतो . गरजे या पातळीतील फरका ंचा प रणाम िभ न लोक व ेगवेग या गो ार े
े रत का होतात या म य े होतो . शारी रक गरजा ं या तरावर असल ेली एखादी य
सं थेने पुरवले या अ न आिण प ैशाने े रत होऊ शकत े, तर द ुसरी य जी आ म -
स माना या पातळीवर आह े ती प ैसे आिण अ नान े े रत होऊ शकत नाही . याऐवजी , ती
कदािचत चा ंग या नोकरी या शीष काचा शोध घ ेत अस ेल.
गराजा ंचा पदान ु म िस ा ंतानुसार, गरजेची सवा त खालची पातळी जी प ूण होत नाही ती
य ला े रत करत े. अशा कार े एखा ा य या अन ेक गरजा जरी प ूण होत नस या
तरी, अपुरी असल ेली सवा त कमी पातळीची गरज शोधण े आव यक आह े. या हेतूचे
समाधान य ला ेरणा द ेऊ शकत े.
हा िस ा ंत अशा कार े कम चा या ला वृ कर यासाठी खालील चरणा ंचे वण न करतो -
(१) समाधानी नसल े या य या गरजा ओळखण े.
(२) सवा त कमी अप ूण गरज ओळखण े
(३) अ य प व अप ूण अशा गरजा ं या समाधानासाठी यव था करण े. munotes.in
Page 7
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
7 हा िस ा ंत सं था मक रचन ेम ये स व सामा यपण े वापर या जाणा या िस ा ंतांपैक एक
आहे. हे पदान ु मातील या ं या तरावर अवल ंबून य ना े रत कर या या िविवध
मागा ची िशफारस करत े. जर एखादा कम चारी शारी रक तरावर अस ेल, तर फूड कूपनची
तरतूद क न आिण म ुलभूत गरजा प ूण कर यासाठी याचा उपयोग क ेला जाऊ शकतो .
पदानु मा या द ुस या तरावरील कम चा या ंसाठी (बाचाव आिण स ुर ा) िनवास स ुिवधांची
तरतूद आिण िवमा या ंना काम कर यास व ृ क शकतो . जे कम चारी ितस या तरावर
आहेत ( ेम आिण आप ुलक ) यांना एका स ंघात टाक ून आिण पाट ् या आिण ग ेट-टूगेदर ार े
कने शनची स ंधी दान कर या सार या प त ार े े रत क ेले जाऊ शकत े. जे कम चारी
वािभमाना या पातळीवर आह ेत या ंना कारसार या दजा या व त ू देऊन िक ंवा आकष क
नोकरी या पद या द ेऊन े रत क ेले जाऊ शकत े. जे कम चारी वय ं-वा तिवकत े या
पातळीवर आह ेत, यां या मता ंचा शोध घे यासाठी या ंना मदत कर यासाठी नोकरी
अिधक आ हाना मक बनिवली जाऊ शकत े. अशा कार े गराजा ंचा पदान ु म
िस ांत,सं था आप या कम चा या ंना कशा कार े े रत क शकत े यासाठी स ूचना द ेते.
तथािप , या िस ा ंताला एक िविश मया दा आह े जी समज ून घेणे आव यक आहे.
(१) या िस ा ंताची पिहली ग ंभीर मया दा ही आह े क ती ाम ु यान े काय ेरणा समज ून
घे यासाठी िवकिसत क ेलेली नाही . हा िस ा ंत िचिक सालयीन णा ं या समज ुती या
आधारावर िवकिसत क ेला गेला. जरी या िस ा ंताने काय वत नासाठी काही यावहा रक
उपाय द ेऊ केले असल े तरी, जे हा औ ोिगक रचनाम य े यवहारात आणल े जाते, ते हा त े
नेहमीच े रत वत न िनमा ण कर यास स म नसत े.
(२) दुसरी मया दा अशी आह े क , या िस ा ंतानुसार, िविश व ेळी, एखादी य
पदानु मा या एका तरावर अस ेल. तथािप , अशा काही व ेळा असता त जे हा एखा ा
य ला दोन गरजा ितत याच सबळ असतात . उदाहरणाथ , एखा ा य ला घराची ती
इ छा अस ू शकत े (सुर ा गरजा ) आिण यासोबतच पदो नतीची ही (आ म-स मान ). अशा
वेळी केवळ िनवास यव था कम चा या ंना े रत कर यासाठी प ुरेशी अस ू शकत नाही .
(३) या िस ा ंताची अ ंमलबजावणी करताना अन ुभवलेली ितसरी मया दा ही िस ा ंताची
धारणा आह े क , जोपय त खाल या गरजा प ूण होत नाहीत , तोपय त एखा ा य ला उ च -
तरीय गरज ेने े रत क ेले जाणार नाही . ती य गरज े या खाल या तराव न उ च
तरावर जात े. एक यावहा रक अन ुभव जो अन ेकदा कामा या िठकाणी य ेतो तो हणज े
असे कम चारी आह ेत या ं या कमी गरजा प ूण होत नाहीत , तरीही या ंना पदान ु मा या
उ च तरा ंची ती गरज अस ू शकत े. उदाहरणाथ , असे कम चारी आह ेत या ंना यो य
िनवास िक ंवा सुरि तता नाही , तरीही ते आ हाना मक काम कर यास अिधक े रत होऊ
शकतात . ते आ हाना मक नोकरी कर यासाठी या ंची नोकरी द ेखील सोड ून देऊ शकतात
जी या ंना ते स या कमावत अस याप े ा कमी पगार द ेत असतील .
याचा अथ सव मानवा ंसाठी उि ाचा म सारखा अस ू शकत नाही . या मया दा असूनही, हा
िस ांत लोक या ं या गरजा प ूण करणा या आरखड ्याम य े उपय ु अ ंत ी िनमा ण
कर यात उपय ु ठरला आह े. तसेच ‘ व-वा तिवक करण ’ या मह वाच े योगदान क ेवळ munotes.in
Page 8
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
8 कम चा या ंची ेरणा समज ून घे यासाठीच न ह े तर कम चा या तील या गरजा प ूण
कर या साठी स ं थेम ये आव यक उपाययोजना कर यासाठी उपय ु ठरल े आहे.
१.४.२ ि -घटक िस ा ंत (Two-Factor Theory )
कम चा या ं या गरजा ओळख यावर आधा रत कामा या ेरणाचा आणखी एक िस ा ंत
ेड रक हझ बग यांनी मांडला.
मा लोन े एखा ा य या गरजा समज ून घे यावर आिण या ंना काय समाधान सा य
करायच े आहे यावर ल क ि त क ेले. तथािप , हज बग ने कामाची ेरणा समज ून घे यासाठी
आणखी एक ीकोन वापरला . या या ि कोनाम य े नोकरीच े दोन प ैलू ओळखण े
समािव होत े-
(१) नोकरीच े ते पैलू जे नोकरीत समाधान िनमा ण करतात
(२) नोकरी या या प ैलूंमुळे नोकरीत अस ंतोष िनमा ण झाला .
अशा कार े यांनी समाधान िनमा ण करणा या घटका ंचा आिण अस ंतोष िनमा ण करणा या
घटका ंचा शोध घ ेतला. आपण सामा यतः ज े िवचार करतो या या िवपरीत , याला अस े
आढळल े क नोकरी या समाधानात योगदान द ेणारे घटक नोकरीतील अस ंतोषास
कारणीभ ूत नसतात .
अशा कार े हज बग यांनी अस े सांगून कामा या ेरणेचा िस ा ंत मांडला क कम चा या ं या
ेरणेवर प रणाम करणार े दोन घटक आह ेत - एक याला तो आरो य घटक हण ून
संबोधतो आिण द ुसरा याला ेरक घटक हण ून संबोधतो .
आता या दोन घटका ंकडे एकामाग ून एक पाह यात .
आरो य घटक (Hygiene factors )
नोकरीतील अस ंतोष कमी करणार े हे घटक आह ेत. याम य े य ला िदल ेला पगार ,
पय वे कान े वापरल ेला ीकोन इ यादी घटका ंचा समाव ेश होतो . जर एखा ा य ला
िदलेला पगार कमी अस ेल िकंवा पय वे क खूप िनर ंकुश अस ेल, तर या घटका ंमुळे य
नोकरीब ल असमाधानी अस ू शकत े. .
कामा या वातावरणातील काही घटक ज े आरो याच े घटक मानल े जातात :
काया ची ि थती
सं थेची िविवध धोरण े
वेतन
पय वे णाचा कार आिण पय वे काशी स ंबंध
आरो याच े घटक नोकरी या अस ंतोषाला कारणीभ ूत अस यान े, हज बग या मत े, या गरजा
पूण न के याने नोकरीच े समाधान िमळत नाही . हे केवळ नोकरीतील अस ंतोषाची पातळी
कमी कर यास मदतीच े ठरेल. यामुळे वाढल ेला पगार आिण पय वे काचा स ुधा रत munotes.in
Page 9
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
9 ीकोन ह े केवळ नोकरीतील समाधान कमी कर यातच मदत कर ेल. कम चा या चे
नोकरीतील समाधान स ुधार यासाठी , या िस ा ंतानुसार ेरक घटका ंकडे ल द ेणे
आव यक आह े.
आता आपण ेरक घटक पाह यात .
ेरक घटक (Motivator factors )
खाल या पातळी या गरजा ं यित र , मानवाला ओळख , जबाबदारी इ यादीसार या
अनेक वाढी या गरजा द ेखील असतात . हज बग या मत े, जे हा ह े उ च तर कामा या
िठकाणी समाधानी असतात त े हा त े उ च समाधान आिण ेरणा िनमा ण करतात . या
घटका ंना यान े ' ेरक घटक ' असे संबोधल े.
काही मह वाच े ेरक घटक अस े आहेत -
नोकरीतील अिभ िचप ुण तेची या ी
ओळख
वाढ आिण गतीसाठी स ंधी
अशा कार े ेरक घटक नोकरीतील समाधान आिण कम चा या ंना ेरणा द े यास हातभार
लावतात . हे य ला कठोर प र म कर यास आिण अिधक य न कर यास उ ेिजत
करतात .
हा िस ा ंत अशा कार े दोन गरजा ंब ल बोलतो –आरो यगरजा आिण ेरक गरजा .
नोकरी तील अस ंतोष कमी कर यासाठी आरो याच े घटक िवचारात घ ेतले पािहज ेत. तथािप ,
केवळ आरो यगरजा प ूण करण े पुरेसे नाही . कम चा या ंना अिधक जबाबदा या आिण
आ हाना मक नोक या देऊन या ं या वाढी या गरजा प ूण कर यासाठी उपाययोजना करण े
देखील आव यक आह े. हे बदल या ं या नोकरीतील समाधान स ुधारतील आिण या ंना
कठोर प र म कर यास व ृ करतील .
हज बग या िस ा ंताने केवळ कम चा या तील अस ंतोष कमी क न न ह े तर कामा या
वातावरणा ार े दान क ेले या समाधानाची पातळी स ुधा न ेरणा स ुधार यासाठी उपय ु
अंत ी दान क ेली आह े. या िस ा ंताने कम चा या ंना अिधक अिधकार आिण जबाबदारी
देऊन आिण कामा या प रि थतीत वाढी या स ंधी वाढव ून कम चा या ंना े रत कर यासाठी
नोकरीम य े बदल कर यास िनयो या ंना व ृ क ेले आह े. कम चा या ला व ृ
कर यासाठी , हा िस ा ंत कामात आिण कामा या ि थतीत बदल कर यास स ुचवतो
जेणेक न कामा या िठकाणी अिधक ेरक घटक सादर क ेले जातील . जे हा एखाद े काम
अिधक आ हाना मक क ेले जात े आिण य या ि थतीत काम करत आह े या
ि थतीम ुळे कम चा या ला वाढ यास आिण अिधक वत ं हो यास म दत होत े, तर त े
कम चा या या चा ंग या ेरणा आिण स ुधा रत काय मतेस ो साहन द ेते.
तथािप , या िस ा ंता या मया दा समज ून घेणे देखील मह वाच े आह े. या िस ा ंता या
िवकासासाठी वापरल े या प तीब ल या िस ा ंतावर टीका क ेली ग ेली आह े. हे munotes.in
Page 10
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
10 कम चा या ं या नोकरीतील समाधान आिण नोकरीतील अस ंतोषा स ंबंिधत प रि थत या
अहवाला ंवर आधा रत होत े. िनयो ा आिण पय वे का या ीकोनात ून देखील प रि थती
समजून घेणे आव यक आह े.
दुसरे हणज े, हझ बग ने घटका ंचे दोन वत ं वगा म ये वग करण क ेले आह े. तथािप ,
कामा या ि थतीत , घटका ंचे दोन स ंच पूण पणे वेगळे केले जाऊ शकत नाहीत . उदाहरणाथ
- पय वे काशी नात ेसंबंध ही आरो य िवषयक ि थती आह े तर 'वाढीव जबाबदारी ’ ही ेरक
आहे. एखा ा य ला वाढीव जबाबदारी िदली जाईल क नाही ह े कम चा याच े
पय वे काशी चा ंगले संबंध आह ेत क नाही यावर अवल ंबून आह े. अशा कार े, जरी
सै ांितक ्या, दोन घटक व ेगळे असल े तरी, य ात , दोन एकम ेकांवर अवल ंबून आह ेत.
मया दा अस ूनही, या िस ा ंताचे एक मह वाच े योगदान ह े आह े क नोकरीतील समाधान
आिण नोकरीतील अस ंतोष ह े दोन व ेगळे पैलू आह ेत आिण कामाची प रि थती
सुधार यासाठी या दो ही गो ी समज ून घे यास मदतीच े ठरते.
१.५ सबलीकरण िस ा ंत (REINFORCEMENT THEORY )
आता ेरणेचा आणखी एक मह वाचा िस ा ंत पाह . बी.एफ. ि कनर या ंनी िथअरी ऑफ
संचािलत अन ुकूलन नावाच े िश णाच े एक अितशय मह वप ूण वत न मांडले. िश ण कस े
होते हे प कर यासाठी हा िस ा ंत मांड यात आला . तथािप , या िस ा ंताचा अथ इतका
यापक आह े क तो औ ोिगक आिण स ं था मक े ांसह अन ेक े ात वापरला ग ेला आह े.
ि कनरन े हट या माण े, वत न हे वत न आिण याच े प रणाम यां यातील स ंबंध िकंवा
संबंधाचा प रणाम आह े. सबलीकरणान ंतरचे कोणत ेही वत न बळकट होत े आिण याची
वारंवा रता द ेखील वाढत े. उदाहरणाथ , जे हा एखा ा कम चा या चे नेहमी व ेळेत ये याब ल
कौतुक केले जात े, ते हा व शीरपणाची वार ंवारता वाढत े. याच माण े, जे हा एखा ा
य ला या या कठोर प र मासाठी व ेतन वाढ िमळत े, ते हा या यातील कठोर प र म
कर याची ेरणा वाढत े.
हा िस ा ंत गरज िस ा ंतापे ा व ेगळा आह े, कारण गरज िस ा ंता अ ंतग त घटका ंवर
( य या गरजा ) ेरणा िनधा रक घटक हण ून ल क ि त करत े, तर मसबलीकरण
िस ांत ेरणा ह े वत नाचा प रणाम हा बा घटक (पुर कार आिण िश ा ) चे प रणाम हण ून
पाहते..
मजबुतीकरण िस ा ंत बा प रि थतीवर आपल े ल क ि त करत े आिण स ूिचत करत े क
बा वातावरण कम चाया या ेरक तरावर कसा भाव टाक ू शकते. हे औ ोगीक
मानसशा ा ंना य ला े रत कर यासाठी स ं था मक वातावरणात बदल कर याची
भूिमका समज ून घे यास मदत करत े.
सबलीकरणाचा िस ा ंत कम चा या ंना व ृ कर यासाठी खालील उपाय स ुचवतो -
(१) सकारा मक सबलीकरण (Positive Reinforcement )- सकारा म क
सबलीकरण ही कोणतीही घटना आह े; याची उपि थती ितसादाची वार ंवारता वाढवत े. munotes.in
Page 11
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
11 कम चा या ंची त ुती करण े िकंवा कम चा या ंना चा ंग या उपि थतीब ल ब ीस द े याची
णाली , जर कम चा या ंची उपि थती वाढिव यास मदत करत अस ेल तर त े सकारा मक
सबलीकरण मानल े जाऊ शकत े.
(२) नकारा मक सबलीकरण (Negative Reinforcement )- नकारा मक
सबलीकरण , अशा घटना आह ेत, यां या अन ुपि थतीम ुळे ितसादाची वार ंवारता वाढत े.
उदाहरणाथ , वेळेत अहवाल द ेणारा कम चारी पय वे काकड ून होणारी िति या टाळ ू
शकतो . येथे ‘पय वे काकड ून ओरड या ची अन ुपि थती ’ कम चा या ंना वेळेत पोहोच यास
वृ करत े
(३) िश ा (Punishment )- ि कनर या मत े, जे हा एखा ा ितसादान ंतर अिन
प रणाम होतात त े हा या ितसादाची वार ंवारता कमी होत े. अशा अिन प रणामा ंना िश ा
हणतात . िश ा सबलीकर णापे ा िभ न आह ेत कारण , सबलीकरण (सकारा मक तस ेच
नकारा मक ) ितसादाची वार ंवारता वाढवत े, तर िश ा ितसादाची वार ंवारता घटवत े
िकंवा कमी करत े. औ ोिगक रचन ेम ये, काय मतेवर प रणाम कर यासाठी िश ेचा वापर
कर याच े वेगवेगळे माग आहेत. उदाहरणाथ , सं थेम ये अपमाना पद भाषा वापर याब ल
यव थापकाची पदावनती करण े. या करणात पदावनतीचा प रणाम यव थापका या
अपमाना पद भाष े या वापरात घट झा यास , िश ा हण ून काय क शकत े.
(४) िवलोपन (Extinction )- सबिलकरणा या िस ा ंताने सांिगत या माण े, बिलत
केलेले कोणत ेही वत नाची वार ंवारता वाढ ू शकत े. हणून, जे हा सबिलकरण माग े घेतले
जाते, ते हा िशकल ेले वत न देखील वार ंवारता कमी करत े. या ि य ेला िवलोपन हणतात .
उदाहरणाथ , एखा ा कम चा या ची ता ंडव कर याच े वत न यव थापकान े िदलेले ल आिण
मह व यामुळे आहे, याकड े िदलेले कमी ल नकारा मक वत न कमी कर यास मदत क
शकते.
हा िस ा ंत ितसादा या प रणामा ंना मह व द ेतो. थॉन डाइकन ेिनयमा ं या ीन े
सबलीकरणाच े मह व य क ेले आह े, याला तो प रणामाचा िनयम हणतो -
ितसादान ंतर होणारा प रणा म ितसाद मजब ूत होईल क कमक ुवत होईल ह े ठरवत े.
प रणाम सकारा मक अस यास , ते ितसाद मजब ूत क शकत े, परंतु ितसादात
गुंत याचा प रणाम नकारा मक आ यास , तो ितसाद कमक ुवत क शकतो .
सबिलकरणाचा िस ा ंत अशा कार े सबिलकरण दान कर या या मह वावर भर द ेतो
जेणेक न कठोर प र म आिण चा ंगली कामिगरी यां यातील वारंवारता वाढत े. तथािप , ते
भावी हो यासाठी सबिलकरणकाळजीप ूव क आिण प तशीरपण े सादर क ेले पािहज े-
सबिलकरण भावी हो यासाठी , खालील त वा ंचे पालन क ेले पािहज े -
(१) ता काळ (Immediacy )–सबिलकरण ताबडतोब िदल े जाते ते हा भावी होत े. हे
कम चा या ंना ितसाद आिण सबिलकरण या दर यान कन े शन तयार कर यास अन ुमती
देते. जी य म ेहनती आह े आिण 15 वषा या स ेवेनंतर पदो नती िदली जात े, याला
पदो नतीशी कठोर प र म जोडण े कठीण जाईल . पदो नतीसारख े मोठ े munotes.in
Page 12
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
12 सबिलकरणता बडतोब द ेणे आव यक नसल े तरी, इतर कामगारा ंसमोर श ंसा आिण
मा यता यासारख े सबिलकरणिनि तपण े व रत द ेऊ केले जाऊ शकत े.
(२) सुसंगत (Consistent )- ितसाद आिण सबिलकरणया ं यातील स ंबंध मजब ूत
कर यासाठी , सात यान े सबिलकरणिवत रत क ेले जावे. जर दोन िदवस स ुर ा उपकरण
वापर याब ल य ची श ंसा केली ग ेली पर ंतु यान ंतर, जवळजवळ मिहनाभर या
कृतीची दखल नस ेल, तर हे चांगले वत न कमी हो याची श यता आह े. यामुळे िकमान
सु वातीला सकारा मक सबिलकरणद े यासाठी सात य राखण े आव यक आह े
(३) आकि मकता (Contingent )- आकि मकत ेचे त व अस े सा ंगते क
सबिलकरणक ेवळ वत ना या उपि थतीत िदल े पािहज े आिण अन ुपि थतीत नाही , तरच त े
भावी होऊ शकत े. उदाहरणाथ , जे हा कम चा या ंना पगारात िनि त वाढ िदली जात े, ते
काम करतात क नाही याची पवा न करता , असे सबिलकरणकठोर प र मावर अवल ंबून
नसते. अशा कार या सबिलकरणाम ुळे सकारा मक वत न िनमा ण हो याची श यता कमी
असत े.
या िस ा ंताचा उपयोग औ ोिगकरचना ंम ये कम चा या ंना ो साहन णाली ार े क ा म
कर यास व ृ कर यासाठी क ेला गेला आह े. हे केवळ काय दश नच नाही तर इतर काय -
संबंिधत वत नात द ेखील बदल कर यासाठी वापरल े जात े जे सं था मक रचना ंम ये
मह वाच े आह े. अनेक स ं थांनी स ं थेतील इतर वत न यव थािपत कर यासाठी
सबिलकरणिस ा ंताचा वापर क ेला आह े जसे क अन ुपि थती , कामाची न ैितकता , उपकरण े
चालवताना स ुर ा उपाया ंचा वापर इ . अशा कार े या िस ा ंताचा ेरणे या े ात यापक
उपयोग आह े.
या िस ा ंता या काही मया दा आह ेत याही हा िस ा ंत लाग ू कर याप ूव समज ून घेणे
आव यक आह े. या िस ा ंतावर एक जोरदार टीका अशी होत े क त े ेरणा भािवत
करणा या अंतग त घटका ंकडे दुल करत े. येक कम चारी क ेवळ श ंसा, वेतन िक ंवा
ो साहन या ंसार या बा घटना ंनी े रत अस ेल अस े नाही . अशा अन ेक य आह ेत
यांना आ ंत रक ेरणा आह े या गो ी हा िस ा ंत िवचारात घ े यास अपयशी ठरतो .
जे हा कम चा या ंना सकारा म सबिलकरणाची सवय होऊ शकत े ते हा या प तीची द ुसरी
मया दा अन ुभवली जात े. या करणात , कम चारी आव यक असताना द ेखील वत नातील
बदल दश िव यास कमी इ छ ुक असतात . उदाहरणाथ , जे हा कम चा या ंना हातान े
द तऐवजासाठी सकारा मक र या मजब ूत केले जाते, ते हा त े हातान े द तऐवज द ेखभाल
चालू ठेवतात आिण मािहती स ं िहत कर यासाठी स ंगणक वापर यास नकार द ेतात.
ितसर े हणज े, कम चारी सकारा मक सबिलकरणावर अवल ंबून राह शकतात आिण या ंनी
केले या य ेक वत नासाठी सबिलकरणाची अप े ा क शकतात . तथािप , नोकरी या
िठकाणी अप ेि त असल े या य ेक वत नासाठी कम चा या ंना न ेहमीच मजब ुती द ेणे
यावहा रक ्या श य नसत े. munotes.in
Page 13
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
13 या िस ा ंताची आणखी एक मया दा मानवतावादी ीकोनान े मांडले या न ैितक आ ेपात
आहे. वत नवादाम य े बा श ार े वत न िनय ंि त करण े आिण हाताळण े समािव आह े.
यामुळे मानवी वत न बा र या िनय ंि त कर याबाबत न ैितक िच ंता िनमा ण झाली आह े.
या मया दा अस ूनही, सामा यतः कम चा यांना े रत कर यासाठी वापर या जाणा या
िस ांतांपैक हा एक िस ांत आहे.
१.६ अपे ा िस ा ंत (EXPECTANCY THEORY )
ेरणा िस ा ंतांवरील िवभागात पा िह या माण े, काही िस ा ंत आह ेत जे मनु या या
बोधना मक िक ंवा मानिसक ि या ंचा िवचार करतात . आपण आता या िवभागात ेरणाचा
एक बोधना मक िस ा ंत पाहणार आहोत .
केवळ एखा ा य या गरजा ं या मदतीन े मानवी ेरणा प ूण पणे समज ू शकत नाही . ेरक
वत न समजून घे यासाठी , कामा या वत नात अ ंतभू त असल े या बोधना मक िक ंवा
मानिसक ि या समज ून घेणे देखील आव यक आह े. अनेक िभ न बोधना मक िस ा ंत
मांडले गेले आह ेत आिण या य ेक िस ा ंताने वेगवेग या बोधना मक ि या ंचा शोध
घे याचा य न क ेला आह े यामुळे कम चा या या ेरक पातळीच े प ीकरण होऊ शकत े.
अपे ा िस ा ंत हा एक बोधना मक िस ा ंत आह े जो सबलीकरणाची भावीता िनधा रत
करणा या बोधना मक ि य े या ीन े ेरणाचे िव ेषण करतो . येक कम चारी बि स े
आिण सबलीकरणान े े रत होत नाही . खरं तर, सबलीकरणिस ा ंताचा हा एक म ुख दोष
आहे. सबलीकरणकाम कर ेल िकंवा कम चा याला े रत कर ेल क नाही ह े अनेक घटका ंवर
अवल ंबून असत े – यापैक एक हणज े कम चा यान े सबलीकरणा या स ंबंधात क ेले या
बोधना मक ि या .
वेगवेग या बोधना मक िस ा ंतांनी ेरक ि थती िनधा रत कर यासाठी िविवध बोधना मक
ि या ंचे मह व ल ात आणल े आहे. अपे ा िस ा ंत सांगते क एखा ा य न े केलेले
य न ही य न े केलेली िनवड असत े. कम चारी या ं या अप े ांवर आधा रत य न करण े
िकंवा न करण े िनवड या चा िनण य घेतो. 1964 म ये ि ह टर ूम यांनी अप े ांचे मह व
पिह या ंदा दाखवल े होते.
ूम यां या मत े य न करण े हा िनण य अप े ा ठरवत े -
(१) आव यक असल ेले वत न मी िकती माणात क शक ेन?
(२) हे वत न मला य ेय ा कर यास िकती माणात मदत कर ेल?
ूम यांनी तीन बोधना मक ि या ंचे काय असे ेरणाचे िव ेषण केले -
- Expectancy अपे ा
- Instrumentality साधनसाम ी
- Valence हॅले स munotes.in
Page 14
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
14 आता आपण या स ंक पना तपशीलवार पाह यात -
१. हॅले स (Valence )
हॅले स हणज े एखा ा य न े सं थे ारे देऊकेले या प ुर कारा ंना िकती माणात मह व
िदले जाते. सं थे ारे देऊ केलेले येक सबलीकरण सव कम चा या ंना े रत क शकत
नाही. कारण व ेगवेग या कम चा या ंम ये सबलीकरणाशी स ंबंिधत िभ न ह ॅले स अस ू
शकतात . जर एखा ा कम चा याला या ं या व ैयि क उि ा ंपय त पोहोच याचा एक माग
हणून पदो नती िदसत नस ेल, तर तो िक ंवा ितला सबलीकरणान े े रत क ेले जाणार नाही .
दुसरीकड े, जर एखा ा कम चा याला या ं या व ैयि क उि ासाठी पदो नती मह वाची
वाटत अस ेल, तर तो िक ंवा ती अिधक सबलीकरण हण ून पदो नतीसाठी कठोर प र म
करत अस ेल.
२. अपे ा (Expectancy ):-
ुम या मत े आणखी एक बोधना मक ि या हणज े कम चा या या अप े ा. अपे ा हणज े
या य या या या िक ंवा ित या वतःब ल असल े या िव ासा ंचा संदभ . सबिलकरण
ा कर यासाठी आव य क असल ेले वत न कर यास स म अस ेल क नाही याचा िव ास .
उदाहरणाथ .-जर एखा ा य चा असा िव ास अस ेल क पदो नती िमळिव यासाठी
या याकड े कठोर प र म कर याची मता नाही , तर याचा अथ अपे ा पातळी कमी आह े.
दुसरीकड े, जर एखा ा य चा असा िव ा स अस ेल क पदो नती िमळिव यासाठी प ुरेसे
कठोर प र म कर याची मता या याकड े आह े, तर याचा अथ अपे ा जा त आह े.
ुम या मत े, इतर गो ी ि थर राहतील , अपे ा िजतक जा त अस ेल िततक य ची
ेरक पातळी जा त अस ेल.
३. साधन मता (Instrumentality ):-
ूम या मत े, य न े िकती म ेहनत घ ेतली ह े ठरवणारी आणखी एक अप े ा आह े -
साधनसाम ी . इं म टॅिलटी हणज े सबलीकरण ा कर या या य ना ं या
श यता ंब लचा िव ास . प र म क न पदो नती िमळ ू शकत े, असा िव ास जर एखा ा
य ला अस ेल, तर सा धन मता जा त असत े. दुसरीकड े, जर कम चा याचा असा िव ास
असेल क कठोर प र म क नही याला िक ंवा ितला पदो नती िमळ याची श यता नाही ,
तर साधन मता कमी आह े.
ूम या मत े, ेरणा िक ंवा य न , याला तो हणतो , “बल या कड े खालील तीन
बोधना मक ि या ंचे काय हणून पािहल े जाऊ शकत े” –
• मी सबलीकरण ( हॅले स) ला िकती माणात मह व द ेतो?
• मा याकड े वत न कर याची मता िकती माणात आह े (अपेि त)?
• या वत नात ग ुंतून मला िकतपत सबलीकरण िमळ याची श यता आह े (साधन मता )?
ूमने या घटका ंमधील मधी ल संबंध एका गिणतीय स ू ाम य े य क ेला याचा उपयोग
संयु तता, अपे ा आिण साधना ं या आधार े ेरणा िक ंवा श चा अ ंदाज लाव यासाठी
केला जाऊ शकतो . munotes.in
Page 15
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
15 Force = Valence X (Instrumentality X Expectancy)
बल = हॅले स X (साधन मता X अपे ा)
या िस ा ंताने केवळ ेरणा अ ंतिन िहत बोधना मक ि या समज ून घे यात मदत क ेली
नाही तर कम चा या ं या ेरक तरा ंवर भाव टाक यासाठी िविवध उपाययोजना कर यात
देखील मदत क ेली आह े. या िस ा ंतानुसार, एखा ा य ला े रत कर यासाठी , खालील
उपाय करण े आव यक आह े -
(१) येक सं थेने कम चा या ंचे मू य काय आह े हे ओळख याचा य न क ेला पािहज े
आिण या ंना या ं या सबिलकरण णालीम य े समािव क ेले पािहज े.
(२) कम चा या ंचा आ मिव ास वाढव ून आिण आव यक िश ण द ेऊन अप े ा वाढवण े
जेणेक न कम चा या ंना अिध क स म आिण काय कर यास स म वाट ेल.
(३) कामिगरीवर सबलीकरण आकि मक बनव ून साधन मता वाढवण े. सं थेने यांची
आ ासन े पाळ यासाठी य न करण े आव यक आह े आिण कम चा या ने पूव -िनधा रत
य ना ंना वचन िदल ेले सबलीकरण द ेऊ करण े आव यक आह े.
आता आपण कम चारी ेरणे या या िस ा ंताची मह वाची बल थान े आिण कमक ुवतपणा
पाह . या िस ा ंताचे एक अितशय मह वाच े साम य हे आह े क त े िविवध बोधना मक
ि या ंची भूिमका बाह ेर आणत े जी सबलीकरणाची प रणामकारकता िनधा रत कर यात
मह वाची भ ूिमका बजावत े. दुसरी मह वा ची ताकद हणज े ेरणेची गिणतीय अिभ य .
माणीकरणाम ुळे ेरणेचे माण िनि त कर यात मदत झाली आह े आिण ेरणे या स ंदभा त
वेगवेगळे संशोधन करण े श य झाल े आहे. ेरणेची गणना कर या या स ू ाने नोकरीतील
समाधान , य न े केलेले य न आिण लोका ं या नोकरीत राह याची श यता यासार या
घटका ंचा अंदाज लाव याची श यता दश िवली आह े.
हा िस ा ंत या या काही मया दा ल ात घ ेऊन समज ून यावा लाग ेल. या अ यासाची एक
मया दा हणज े ेरणे या बा घटका ंना िदल ेले मह व . हे सं थे ारे देऊ केले या बा
सबलीकरणा ं या स ंदभा त िनवड हो यासाठी ेरणा पाहतो . हे जाणून घेणे मह वाच े आहे क
अनेक य क ेवळ बा घटका ंमुळे े रत होत नाहीत . काही कम चारी जरी या ंना सं थेने
देऊ केले या सबलीकरणाची िक ंमत करत नसल े तरी त े अंतः े रत असतात आिण कठोर
प र म आिण अिधक य न क शकतात .
दुसरे हणज े, हा िस ा ंत अस े गृहीत धरतो क लोका ंना कोणत े सबलीकरण या ं या
वैयि क उि ा ंपय त पोहोच यास मदत कर ेल याची जाणीव आह े. तथािप , सव मानवा ंना
याचे ान असण े आव यक नाही , आिण हण ूनच अन ेक वेळा एखादी य या ंची
वैयि क उि े पूण करत नसली तरीही या ं या ता काळ गरजा ंवर आधा रत िनवड क
शकते. उदा., एखादी य व ेतनवाढीसाठी काम क शकत े कारण याला स या प ैशांची
गरज आह े, जरी याला याची जाणीव आह े क वाढीम ुळे याच े दीघ कालीन व ैयि क य ेय
गाठ यात मद त होणार नाहीय े. munotes.in
Page 16
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
16 ितसर े हणज े हा िस ा ंत अस े मानतो क ेरणा ही एखा ा य न े केलेली जाणीवप ूव क
िनवड असत े. असे नेहमीच अस ू शकत नाही . अनेक घटक अस े आहेत जे नकळतपण े
एखा ा य या ेरक पातळीवर भाव टाक ू शकतात . या िस ा ंताने सुचिव या माण े
गणना कर या या मानवा या श यता ंब ल सामा यतः उठिवल ेली आणखी एक टीका
आहे. ुमने सुचिव या माण े एखा ा य न े केले या य ना ंम ये नेहमीच गणना समािव
नसते.
अशा कार े हा एक मह वाचा िस ा ंत असला तरी तो प रप ूण िस ा ंत नाही आिण यासाठी
पुढील स ंशोधनाची गरज आह े. यात स ुधारणा करण े आव यक आह े जेणेक न त े
काय दश न, एखा ा य या अशा मता आिण स ं थे ारे देऊ केलेले समथ न िनधा रत
कर यासाठी मह वाच े असल ेले इतर घटक समािव करतात . िस ांताम य े कामा या
वातावरणाच े जिटल व प द ेखील िवचारात घ ेणे आव यक आह े. कामा या वातावरणात
केवळ एकच प रणाम नसतो पर ंतु याच े अनेक प रणाम अस ू शकतात - उदाहरणाथ , जरी
कठोर प र म ह े प रणाम हण ून पदो नतीशी स ंबंिधत असल े तरी त े तणाव आिण
अित र व ेळ काम करण े यासार या नकारा मक घटका ंशी देखील स ंबंिधत अ सू शकतात .
या करणात , सू ामुळे य ची श िक ंवा ेरणा मोजण े श य होत नाही .
अशा कार े िस ा ंताला मया दा अस या तरी , हा एक यापक स ंशोधन क ेलेला िस ा ंत आह े
आिण तो स ं था मक आिण श ै िणक रचन ेम ये मोठ्या माणावर लाग ू केला गेला आह े.
१.७ व-काय मता िस ा ंत (SELF -EFFICACY THEORY )
बोधना मक िक ंवा मानिसक काय कृत या मदतीन े ेरणा प करणारा आणखी एक
बोधना मक िस ा ंत हणज े अ बट बांडुरा यांचा व -काय मता िस ा ंत. आता आपण या
िवभागात व -काय मतेचा िस ा ंत पाह यात .
बंडुरा यां या मत े, उ च काय मतेवर भाव पाडणारा एक मजब ूत घटक हणज े िव ासाचा
आराखडा , याला या ंनी व -काय मता हटल े. व-काय मता या श दाचा अथ काय
आहे आिण एखा ा य या कामिगरीम य े ती कशी मह वाची भ ूिमका बजावत े ते आपण
थम पाह .
व-काय मता हा एक िव ास आह े क जो एखादी य िविश काय कर यासाठी आिण
िविश य ेय सा य कर या या या या मत ेब ल ठ ेवते. उदा. नुकतेच वै क य
महािव ालयात व ेश घेतले या य ला श ि या कर यास सा ंिगतल े तर, याचा िक ंवा
ितचा वतः या कौश या ंब ल कमी आ मिव ास असतो आिण याम ुळे डॉ टरा ं या
कामिगरीवर प रणाम होतो .
अशा कार े बंडुरा यांनी सा ंिगत या माण े, एखा ा य या काय मतेवर काही माणात
व-काय मते या पातळीचाही भाव पडतो . व-काय मता काय मतेवर िविवध कार े
भाव पाडत े. व-काय मतेचे काही मह वाच े प रणाम खालील माण े आहेत - munotes.in
Page 17
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
17 (१) काया ची िनवड (Choice of the task )- जे हा एखा ा य ला अस े वाटत े क तो
िकंवा ती एखाद े काय कर यास स म आह े, ते हा त े तसे काय कर याची अिधक श यता
असत े आिण या काया पासून दूर पळून जा याची श यता कमी असत े.
(२) काया त िचकाटी (Persistence at the task )- जे हा एखादी य काय कर यास
स म अस या या िव ासासह , व-काय मतेवर उ च असत े, ते हा काय कठीण आिण
आ हाना मक असल े तरीही तो िक ंवा ती या ं या य ना ंम ये िटकून राह याची श यता
असत े.
(३) अपयशाला ितसाद (Response to failure )- एखा ा या मत ेवर िव ास
ठेव यान े एखा ा य ला अपयश आल े तरीही य न स ु ठेवायला लावतात . या
लोकांची व -काय मता जा त आह े तेअपयशाला ह े एक आ हान सम जतात आिण त े
अपयशान े िनराश हो याऐवजी या ं या य ना ंवर िटक ून राहतात .
(४) उि े ठरवण े (Goals setting ) – अ यासा ंनी अस े दाखवल े आह े क , व-
काय मते या उ च समज असल े या य अिधक आ हाना मक उि े िनवडतात आिण
उि ा ंसाठी अिधक वचनब अस याची श यता असत े. यामुळे हा िव ास उ च
काय मतेशी जोडला जातो .
या वरील व ैिश ्यांमुळेच या लोका ंची व -काय मता कमी आह े अशा लोका ं या त ुलनेत
जा त व -काय मता असल ेले लोक जा त म ेहनत घ ेतात.
अनेक कार या स ंशोधना ंनी व -काय मता आिण कामा या िठकाणी य ची कामिगरी
यां यात सकारा मक आिण मजब ूत संबंध दश िवला आह े. उदाहरणाथ , जीवन िवमा एज ंट
(बािल ग आिण बीटी , 1983) आिण िव ापीठातील िश क (टेलर एट अल ., 1984)
यांसार या िविवध कार या नोक या ंमधील कम चा या ं या व -काय मतेचा सकारा मक
भाव अ यासा ंनी दश िवला आह े.
व-काय मतेचा िस ा ंत अशा कार े कम चा या या कामा या वत न मत ेवर िव ास
ठेव याची मह वाची भ ूिमका समोर आणतो आिण ह े देखील सा ंगतो क या िव ासाम य े
बदल करण े श य आह े. बांडूरायां या मत े, व-काय मता सुधार याच े वेगवेगळे माग आहेत
आिण यव थापका ंना या ं या अधीन था ं या व -काय मते या िव ासात स ुधारणा
कर यासाठी िश ण िद यास कम चा या ंना अिधक चा ंगली कामिगरी कर यास व ृ
कर यात मदत होऊ शकत े. व-काय मता स ुधार याच े काही मह वा चे माग आहेत -
(१) िनपुणता अन ुभव (Mastery experience )- पय वे क िक ंवा यव थापक
वा तववादी य ेये िनि त क शकतात आिण आ हाना मक उि ा ंसह हळ ूहळू पुढे जाऊ
शकतात . हे यश अन ुभव वाढिव यात आिण वत : ची काय मता वाढिव यात मदत करत े.
(२) मॉडेिलंग (Modelling )- याम य े उ च व -काय मतेचे दश न करणा या ितक ृत चा
समाव ेश होतो . पय वे क िक ंवा यव थापक वत : एक सकारा मक आदश हण ून काम
क शकतात ज े वत: चे भावी वत न दश वतात. हे अधीन था ंना समान वत न िवकिसत
कर यास मदत कर ेल. munotes.in
Page 18
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
18 (३) सामािजक अन ुनय (Social Persuasion )– ज हा इतर य े आिण अन ुभवी
आहेत, ते य ला व -काय मते या मह वावर माग दश न क न मन वळवतात , ते हा त े
सहभागी य ला या ं या काय मतेचे वत न वाढव यास ो सािहत क शकत े.
(४) शारी रक अव था (Physi ological states )- िचंता आिण भीती या ंसार या
शारी रक अव था ंमुळे व-काय मतेचा िव ास द ेखील भािवत होतो . य ला िच ंता
आिण भीतीवर िनय ं ण ठ ेव यासाठी माग दश न के याने य ला उ च व -काय मतेचे
वत न दिश त कर यास मदत होऊ शकत े.
व-काय मता िव ासात सुधारणा घडव ून आण यासाठी ही त ं े सं था मक रचना ंम ये
लागू केली जाऊ शकतात . एडन यां या िविवध अ यासात ून अस े िदसून आल े आहे क
कम चा या ं या व -काय मतेवर िव ास वाढव ून कामातील वत ना या िविवध े ातील
कामिगरी कशी स ुधारली जा ऊ शकत े. एखा ा या मता ंवर िव ास वाढव ून या स ुधा रत
कामिगरीला एडन यांनी Galatea Effect हटल े आहे.
अशा कार े हा िस ा ंत एखा ा य चा वतःब ल िक ंवा वतःब ल काय िव ास आह े
यावर जोर द ेतो. हे अशा कार े पय वे क आिण स ं थे या िनरोगी व व -काय मतेचा
िवकास स ुलभ कर ेल अस े वातावरण तयार कर यासाठी भ ूिमकेवर भर द ेते. कम चा या ंना
सुरि त वातावरणात आ हाना मक काय हाती घ े यासाठी स ंधी उपल ध क न द ेणे,
रचना मक अिभ ाय द ेणे आिण स ं थेम ये माग दश न ि या यासार या उपाययोजना ं ारे
हे भावीपण े केले जाऊ शकत े. सुरि त आिण सहा यक वातावरणात आ हाना मक
कामाची तरत ूद के याने आव यक वत न िनमा ण कर या या मत ेवर य चा िव ास
वाढेल.
हा िस ा ंत काही मह वा या मया दांनी त आह े. हे केवळ एखाद े काय करताना य न े
अनुभवले या आ मिव ासाला मह व द ेते. तथािप , मता आिण स मत ेसह व -काय मता
असण े आव यक आह े. मते या अन ुपि थतीत , केवळ उ च व -काय मता काय मतेत
सुधारणा क शकत नाही .
दुसरे हणज े, हा िस ा ंत उ च व -काय मता आिण काय दश न यां याती ल संबंधांवर जोर
देतो. तथािप , हे समज ून घेणे मह वाच े आह े क व -काय मता आिण काय दश न
यां यातील स ंबंध देखील कामा या जिटलत ेवर अवल ंबून असतात . हे असे दश िवते क
जे हा काय गुंतागुंतीचे असत े, ते हा एखा ा या मत ेशी संबंिधत क ेवळ उ च िव ास उ च
काय मता िनमा ण कर यास स म नसतात . अशा कार े य ची मता आिण कामाच े
व प द ेखील ख ूप मह वाच े आहे.
मया दा अस ूनही, हा िस ा ंत कम चा या ं या ेरणा तरा ंवर भाव पाड यात एक
आशादायक भ ूिमका आह े, िवशेषत: यां याकड े उ च मता आह े परंतु ते कमी व -
काय मते या िव ासान े गुंतलेले आहेत. असे अनेक कम चारी आह ेत या ं याकड े कामिगरी
कर याची उ च मता अस ूनही या ं याकड ून उ च दजा ची कामिगरी दाखवली जात नाही .
यामागच े एक कारण या ंची कमी व -काय मता अस ू शकत े आिण हण ून हा िस ा ंत या
ेणीत य ेणा या य या काय दश नात स ुधारणा कर यासाठी उपय ु आह े. munotes.in
Page 19
कम चारी ेरणा िस ा ंत - I
19 १.८ सारांश
काय ेरणेम ये एखा ा कम चा याला काय मतेने काम कर याची आिण उ च पातळीची
कामिगरी दाखव याची ेरणा असत े. कम चा याची ेरणा समज ून घे यासाठी औ ो िगक
मानसशा ा ंनी वेगवेगळे िस ा ंत मांडले आहेत. यापैक काही िस ा ंतांवर या पाठाम य े
चचा केली आह े. गरज िस ा ंत कम चा या ं या गरजा ंनुसार िनधा रत क ेले या ेरणाची
संक पना करत े आिण य या गरजा प ूण कर या या मह वावर जोर द ेते. या पाठाम य े
गराजा ंचा पदान ु म िस ा ंत आिण ि -घटक िस ा ंतहे दोन गरज िस ा ंत आह ेत.
सबिलकरण िस ा ंत, दुसरीकड े, कम चा या ची ेरणा बा श –सबलीकरणा ार े िनधा रत
केली जात े असे समजत े. यात अस े हटल े आहे क काय ेरणा कम चा या ला िमळाल े या
सबलीकरणा ार े िनधा रत क ेली जात े. काय ेरणेचा आणखी एक मह वाचा िस ा ंत हणज े
अपे ा िस ा ंत. हा िस ा ंत एखा ा य या ेरक पातळी या िनधा राम य े सं ाना मक
घटका ंचे मह व - हॅले स, अपे ा आिण साधन मत ेचे मह व ल ात आणतो . आणखी एक
बोधना मक िव ास यात ेरणे या भ ूिमकेवर जोर द े यात आला आह े ती हणज े व-
काय मतेने पर पडल ेली भूिमका. व-काय मतेचा िस ा ंत एखा ा य या काय मतेचे
िनधा रण कर यात , वत न तयार कर या या या या मत ेब ल असल े या िव ा सां ारे पार
पाडल ेली भ ूिमका दश िवतो. यापैक य ेक िस ा ंत औ ोिगक रचन ेम ये िदसल े या
ेरणांचे काही कार प कर यात स म आह े. तथािप , या सव िस ा ंतांना देखील या ं या
वतः या मया दा आह ेत. मया दा अस ूनही, यां यापैक य ेकाने कम चा या ं या
ेरणेब लची आपली समज आिण कम चा या ची ेरक पातळी स ुधार यासाठी व ेगवेगळे
उपाय हाती घ े यात मोलाच े योगदान िदल े आहे.
१.९
१. ेरणा हणज े काय?
२. कम चा या ंची ेरणा वाढव यासाठी आपण व -काय मतेचा िस ा ंत कोण या कार े
लागू क शकतो ?
३. तु ही औ ोिगक रचन ेम ये ेरणेचा अप े ा िस ा ंत कसा लाग ू कराल ?
४. कम चारी ेरणे या सबलीकरण िस ा ंताचे वण न करा .
५. ेरणे या गरज े या िस ा ंताचे तपशीलवार वण न करा .
६. औ ोिगक रचन ेम ये सबलीकरण िस ा ंत आिण याचा वापर यावर चचा करा.
७. कम चारी ेरणे या अप े ा िस ा ंताचे मू यांकन करा .
८. कम चा या ं या ेरणेम ये व -काय मते या िस ा ंताचे मह व प करा .
munotes.in
Page 20
औ ोिगक / संघटना मक मानसशा
20 १.१० संदभ
१. Spector, P.E. (2012). Industrial and Organizational Psychology:
Research and Practic e. Singapore: Wiley. (Indian reprint 2016)
२. Aamodt, M.G. (2013). Industrial Psychology (7th ed.) Boston, MA:
Cengage Learning
३. Shultz D. & Schultz S.E. (2010). Psychology and Work Today,
Pearson Education, Inc.
munotes.in
Page 21
21 २
कम चारी ेरणा िस ा ंत - II
घटक रचना :
२.० उि ्ये
२.१ प रचय
२.२ याय िस ा ंत
२.२.१ समानता िस ा ंत
२.२.२ िन प ता िस ा ंत
२.३ येय-िनधा रण िस ा ंत
२.४ िनयं ण िस ा ंत
२.५ कृती िस ा ंत
२.६ सारांश
२.७
२.८ संदभ
२.० उि ्ये
या पाठाचा अ यास क े यानंतर, िशकणारी यि प ुढील बाब म य े स म होईल -
काय ेरणे या काही मह वा या िस ा ंतांची समज िवकिसत करण े: याय िस ा ंत,
येय-िनधा रण िस ा ंत, कृती िस ा ंत, िनयं ण िस ा ंत
या य ेक िस ा ंताची ताकद आिण मया दांचे मू यमापन करण े.
काय रचना ंम ये या िस ा ंतां या वापराच े िव ेषण करा .
२.१ प रचय
अगोदर या य ुिनटम य े पािह या माण े, कम चारी ेरणा ह े औ ोिगक मानसशा ाच े एक
अितशय मह वाच े काय आह े आिण हण ूनच कम चा यां या ेरणा प कर यासाठी
मांडले या िविवध िस ा ंतांना समज ून घेणे आप यासाठी मह वाच े आह े. अगोदर या
युिनटम य े (युिनट 1) आपण स ं था मक मा ंडणीम य े ेरणेचे मह व पािहल े. यानंतर munotes.in
Page 22
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
22 आ ही कम चारी ेरणेचे काही मह वाच े िस ा ंत पािहल े. या आराखड ्याम य े, आपण
आणखी काही मह वाच े िस ा ंत पाहणार आहोत ज े कामा या ेरणेचे व प प करतात .
या युिनटम य े, आपण आणखी चार िस ा ंत पाहणार आहोत :
• याय िस ा ंत
• येय-िनधा रण िस ा ंत
• कृती िस ा ंत आिण
• िनयं ण िस ा ंत
२.२ याय िस ा ंत (JUSTICE THEORIES )
याअगोदर या पाठात (घटक १) आपण एक बोधिनक िस ा ंत पािहला होता - अपे ा
िस ांत, याने काय ेरणा े ात बोधिनक ि या ं ारे पार पाडल े या भ ूिमकेचे िव ेषण
केले. बोधिनक ि या ंचे मह व सा ंगणारा आणखी एक िस ा ंत हणजे याय िस ा ंत.
याय िस ा ंत ेरणांम ये िन प ता आिण समानत े या भावना ंचे मह व कट करतात . या
िस ांतांनुसार कम चा या ं या ेरक श चा एक मह वाचा िनधा रक आह े क उपचार आिण
प रणाम या य िन प आहेत क नाही याब ल कम चा या ंची धारणा . जे हा एखा ा
सं थेम ये काम करत असल े या कम चा याला अस े वाटत े क याला िमळाल ेली वागण ूक
आिण स ं थेम ये याच े िकंवा ितच े मू यांकन या प तीन े केले जात े ते फारस े या य
नाही, ते हा त े या यासाठी िनराशाजनक अस ू शकत े आिण या य ची ेरणा पातळी
कमी क शकत े. दुसरीकड े, जर एखा ा य ला अस े वाटत अस ेल क या याशी चा ंगली
वागणूक िदली ग ेली आह े आिण स ं थेम ये याच े यो य रीतीन े मू यांकन क ेले गेले आहे, तर
एखा ा कम चा याला स ं थेम ये चांगली कामिगरी करता य ेईल.
एक अितशय मह वाचा िस ांत जो िस ा ंता या या िवभागात य ेतो तो हणज े जे स
अॅड सन े मांडलेला समानता िस ा ंत आिण द ुसरा हणज े िन प ता िस ा ंत. आता आपण
हे दोन िस ा ंत पाह यात -
समानता िस ा ंत (Equity Theory ) आिण
िन प ता िस ा ंत (Fairness Theory )
२.२.१ समानता िस ा ंत (Equity theory )
जे स अ ॅडम या ंनी कम चारी ेरणेचा िस ा ंत मांडला याला ‘इि वटी िथअरी ’ हणतात .
जे स अ ॅड स या मत े, एखा ा य ची ेरक पातळी ही कम चा यान े केले या काही
मोजणीवर अवल ंबून असत े. दोन मह वा या आकड ेमोड क े या आह ेत –
munotes.in
Page 23
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
23 (१) इनपुट-आउटप ुट गुणो र (Input -Output ratio )
कम चारी काय प रि थतीत िभ न कौश य े आिण मता आणतो आिण याच े य न आिण
कौश य यांचे योगदान द ेतो. हे इनपुट तयार करणार े मानल े जातात . कम चा यान े िदले या
इनपुट या बद यात , सं था याला भरपाई द ेते. यात स ं था पगार , भ े, गती, पदो नती
इ याद ार े य ना ंची भरपाई क शकत े. हे प रणाम (Output ) तयार करतात . अॅड स या
मते, एक कम चारी इनप ुटची यि िन गणना करतो आिण या ंची आउटप ुटशी त ुलना
करतो .
(२) सामािजक त ुलना (Social Comparison )
आणखी एक गणना जी य या ेरक पातळीचा एक मह वाचा िनधा रक आह े, ती हणज े
इनपुट:आउटप ुट यां या ग ुणो रा ंची काही इतर य िक ंवा य या गटाशी त ुलना.
याला सामािजक त ुलना हणतात .
उदाहरणाथ , एखा ा य न े पदवी ा क ेली आह े आिण ितला कारक ून पदावर नोकरी
िमळाली आह े, याला िक ंवा ितला िदवसाच े ८ तास काम करण े आव यक आह े आिण
याला दरमहा . ४०००० /- वेतन िमळत े. तो िक ंवा ती स ु वातीला आन ंदी आिण
समाधानी अस ू शकत े. तथािप , जर तो िक ंवा ती द ुस या य ला ओळखत अस ेल जो
पदवीधर द ेखील नाही , िदवसाच े ६ तास काम करतो आिण . ५०००० /- पगार िमळवतो .
आता, य या ेरक पातळीच े काय होईल अस े तु हाला वाटत े?
अॅड स यां या समानता िस ा ंतानुसार, वरील उदाहरणातील य ला अस े आढळ ून येईल
क याच े इनप ुट: आउटकम र ेशो इतर य (संदभ क) या याशी तो या या इनप ुट:
आउटकम र ेशोची तुलना करत आह े या याशी त े माण ज ुळत नाही , यामुळे िनराश ेची
भावना िनमा ण होईल . यामुळे असमानत ेची भावना िनमा ण होईल आिण समानता
आण यासाठी य िभ न वत न क शक ेल.
या िस ा ंतातील मह वा या स ं ा पाह .–
इनपुट - हे कामा या ि थतीत य न े केले या योगदानाचा स ंदभ देते. याम य े य ची
पा ता , माणप े, वषा चा अन ुभव, कौश य , कौश य े, मता इ यादी घटका ंचा समाव ेश
होतो.
आउटप ुट - य ना स ं थेकडून िमळणा या प ुर कारा ंना प रणाम हणतात . याम य े पगार ,
कम चा या ला िमळणार े इतर भ े, पदो नती , पय वे क आिण स ं थेतील इतरा ंनी केलेले
उपचार इ याद चा समाव ेश अस ू शकतो .
संदभ क (Referent )- ही ती य आह े िज याशी य या या िक ंवा ित या इनप ुट-
आउटप ुट गुणो राची त ुलना करत े. य स ंदभ हण ून कोणाची िनवड कर ेल, हे
या याव र िकंवा ित यावर अवल ंबून आह े.
munotes.in
Page 24
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
24 एक य त ुलना कर यासाठी वाप शकणार े चार कारच े गट आह ेत –
(१) व-अंतग त (Self-Inside )- जे हा एखादी य या या इनप ुट-आउटकम र ेशोची
दोन िभ न प रि थत म य े तुलना करत े, याला स े फ-इनसाइड र ेशो हणतात .
उदाहरणाथ , जर िलिपक त ुलना करतो आिण हणतो क ज े हा मी िव िवभागात काम
करत होतो , ते हा मी आता माक िटंग िवभागात ज े करत आह े याप े ा मी लवकर घरी जाऊ
शकतो . येथे य व ेगवेग या प रि थतीत दोन व -अनुभवांची तुलना करत आह े परंतु ती
एकाच स ं थेम ये आहे.
(२) व-बा (Self-outside )- या प रि थतीत , य वतः या अन ुभवांची तुलना क
शकते, परंतु दोन िभ न स ं थांम ये. उदाहरणाथ , जर कारक ूनाला वाटत अस ेल क
स या या स ं थेत तो . ४०००० / पण प ूव या स ं थेत तो समान कामासाठी .
३०००० /- वेतन िमळवत होता , तर तो अिधक आन ंदी होईल . येथे वेगवेग या
सं थांमधील य या वतः या अन ुभवांची तुलना क ेली जात े.
(३) इतर-अंतग त (Others -inside )- जे हा एखादी य या या िक ंवा ित या इनप ुट-
आउटकम या ग ुणो राची याच स ं थेतील द ुस या य शी त ुलना करत े, ते हा याला
इतर- अंतग त संदभ गट हणतात . उदाहरणाथ , जर एखा ा य ला कळल े क द ुस या
िवभागातील िलिपक यान े काढल े या पगारा या त ुलनेत अिधक पगार घ ेतो, तर या
तुलनेम ये इतर- अंतग त गटाचा समाव ेश होतो .
(४) इतर-बा (Others -outside )- या कार या स ंदभ गटात, तुलना एखा ा य शी
केली जात े जी स ं थेम ये नाही , परंतु दुसया सं थेशी स ंबंिधत आह े. उदाहरणाथ , जर
एखा ा स ंगणक ो ामरन े या या पगाराची त ुलना द ुस या स ं थेतील स ंगणक ो ामरशी
केली, तर यात इतर -बाहेरील स ंदभ गटाचा समाव ेश अस ेल.
दोन गुणो रा ंमधील सामािजक त ुलना ख ूप मह वाची आह े. हीच त ुलना एकतर ात
समानता िक ंवा ात असमानता अशी ि थती िनमा ण क शकत े.
ात समानता (Perceived Equity )- जे हा एखा ा य ची त ुलना आिण गणना
एखा ा य ला ग ुणो र त ुलना कर यायो य अस याच े समजते, ते हा त े समानता भावना
िनमा ण करत े. उदाहरणाथ , जर स ंगणक ो ामरला अस े वाटत े क याच े उ प न -आउटप ुट
गुणो र द ुसया सं थे या स ंगणक ो ामरशी त ुलना करता य ेते, तर ते इि वटीची धारणा
आणेल. याच माण े, जर कारक ून हण ून, तो िकंवा ती िदवसाच े ४ तास लावतात आिण .
२०००० /- आिण ८ तास काम करणारी द ुसरी य . ४०००० /- पगार घ ेते., तरीही त े
समानत ेची भावना िनमा ण करत े कारण एखा ा या इनप ुट- आउटप ुट चे गुणो र स ंदभा शी
तुलना करता य ेते.
ात असमानता (Perceived Inequity )- इनपुट- आउटप ुट गुणो रा ंची तुलना
करताना , जे हा एखा ा य ला ह े गुणो र अत ुलनीय अस याच े समजत े, ते हा त े
असमानत ेची भावना िनमा ण करत े. उदाहरणादाखल , ८ तास काम करणारी आिण .
२०००० /- वेतन घ ेणारी य पाह . तर अ य एखा ा स ं थेत याच पदावर काम munotes.in
Page 25
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
25 करणा या या या िक ंवा ित या सारखीच पा ता असल े या य ला . ३०००० /- वेतन
असेल तर ह े असमानत ेची भावना िनमा ण कर ेल.
ात असमानता दोन प रि थत म ुळे होऊ शकत े आिण याम ुळे दोन िभ न कारची ात
असमानता य ेते -
• अितव ेतन असमानता आिण
• कमी व ेतन असमानता .
जे हा कम चा या ला इनप ुटपे ा जा त आउटप ुट जाणवतो , हणज े याला िक ंवा ितला यान े
िकंवा ितन े योगदान िदल ेले आहे याप े ा जा त मोबदला िदला जातो , याला अितव ेतन
असमानता हणतात . दुसरीकड े, कमी व ेतन असमानता ही अशी ि थती आह े जे हा
एखा ा य ला अस े समजत े क कम चा या ने िदले या इनप ुट या त ुलनेत आउटप ुट कमी
आहे.
समानता िकंवा असमानता या भावना ंचे काय होत े???
आप या अप े े माण े, जे हा एखा ा कम चा याला समानत ेची भावना जाणवत े, ते हा त े
नोकरी या प रि थतीत े रत आिण समाधानी हो याची श यता असत े.
अॅड स यां या समानता िस ा ंता नुसार, य च े वत न समानता िक ंवा संतुलनाची भावना
िनमा ण कर या या गरज े ारे चालिवल े जाते. हणून जे हा असमानत ेची भावना असत े ते हा
ते इनपुट आिण आउटप ुट यां यात समानता िक ंवा संतुलन आण यासाठी िभ न वत न क
शकतात . ते िनवड ू शकतील अस े काही वत न खालील माण े आहे-
(१) इनपुट बदला (Change the input )- या कम चा याला अस े वाटत े क याचा
िकंवा ितचा पगार यान े केले या कामा या रकम ेपे ा ख ूपच कमी आह े तो आउटप ुट समान
कर या या य नात कमी य न क शकतो . अशा कार े इनप ुट आिण आउटप ुट
संतुिलत कर या या य नात , य इनप ुट िकंवा य न कमी करत े.
(२) आउटप ुट बदला (Change the outcome )- इनपुट आिण आउटप ुट गुणो र
संतुिलत कर यासाठी कम चा यान े वीकारल ेला दुसरा माग हणज े िनकाल बदल याचा
य न करण े. ात असमानत ेमुळे, एखादी य पगार वाढ व याब ल बोल ू शकत े आिण
या ार े प रणाम बदल याचा य न क शकत े आिण यास इनप ुटशी समत ु य क
शकते. येथे य इनप ुट या पातळीवर आउटप ुट वाढव याचा य न करत आह े.
(३) नोकरी सोडा (Quit the job )- असमानत ेची भावना आण या या य नात एखा ा
य न े केलेले हे दुसरे वत न अस ू शकत े. ती य इतर िठकाणी काम करण े िनवड ू शकत े
जेथे माण अिधक इ आह े.
(४) आ म -धारण ेतील बदल (Change in self -perception )– ात असमानता
केवळ वत णूिकतूनच न ह े तर बोधिनकत ेतून द ेखील स ंतुिलत ि थतीत आणली जाऊ
शकते. काही व ेळा इनपुट िकंवा आउटप ुट म य े बदल कर याऐवजी , कम चारी िविश munotes.in
Page 26
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
26 प रि थती कशी ात होत े या ि कोनात बदल करतो . जे हा एखा ा य ला अस े
आढळ ून येते क याचा आउटप ुट इतर कोणा या तरी त ुलनेत जा त आह े, ते हा ती य
वतःकड े पाह याचा ि कोन बदल ू शकत े. एखादा कम चारी ह े सांगून जा त व ेतनाच े
प ीकरण द ेऊ शकतो – ‘कदािचत मी कमी व ेतन असल े या इतर य प े ा चा ंगला
आहे.’ ही धारणा इनप ुट आिण आउटप ुट यां यातील स ंतुलन राख यात मदत करत े.
(५) इतरांब लची धारणा बदला (Change the perception of others )- पूव या
वत णुक त, य वतःला िक ंवा वतःला पाह याचा माग यात बदल क न समता कशी
ा करतो ह े आपण पािहल े. असमानता काहीव ेळा य स ंदभ काकड े वेग या
ि कोनात ून पाहायला लाव ू शकत े. उदाहरणाथ , जे हा एखा ा कम चा याला वाटत े क
याला कमी पगार िम ळतो त े हा तो िक ंवा ती असा िवचार क शकत े क - संदभ काचे काम
या या िक ंवा ित या वतः या कामाप े ा अिधक कठीण आह े, हणून वेतना म य े फरक
आहे.
अशा कार े, अॅड स या ं या समानता िस ा ंतानुसार, एखा ा य ची ेरणा याला
सं थे ारे िद या जाणा या वागण ुिकम य े समानता िक ंवा असमानता वाटत े क नाही यावर
िनधा रत क ेली जात े. असमानत े या भावन ेमुळे असंतुलनाची भावना िनमा ण होत े आिण
समतोल राख यासाठी य ला व ेगळे वत न कर यास भाग पाडत े.
या िस ा ंतानुसार, एखा ा स ं थेने समानत ेची धारणा िनमा ण कर याची काळजी घ ेतली
पािहज े. िन प आिण यो य व ेतन णाली िवकिसत कर यासाठी स ं थेने य न करण े
आव यक आह े. तसेच, एखा ा स ं थेने यां या व ेतन णालीची इतर पधा मक स ं थांशी
तुलना कर याची काळजी घ ेतली पािहज े, जेणेक न कम चारी द ुस या सं थेकडून संदभ
घेत अस यास , यांना कमी व ेतन असमानत ेची धारणा अस ू नये. तथािप , समानत ेची
धारणा क ेवळ व ेतनाशी स ंबंिधत नाही तर स ं थे या इतर व ैिश ्यांशी देखील स ंबंिधत आह े,
जसे क पय वे णाची व ैिश ्ये आिण कम चा या ंना िदल ेली वागण ूक. हे िनःप पातीपणा
आिण स ंघटना आिण स ंघटना मक न ेतृ व ि य ेतील समान स ंध या मह वावर भर द ेते.
या िस ा ंताने केले या योगदानाबरोबरच या िस ा ंता या मया दाही समज ून घेणे आव यक
आहे. येक कम चा या ला या ंचे आउटप ुट जा तीत जा त वाढवायच े आहेत या म ूलभूत
गृहीतकासाठी या िस ा ंतावर टीका क ेली गेली आह े. जरी ह े प िदसत असल े तरी, असे
कम चारी आह ेत जे केवळ या ंचे प रणाम वाढव यासाठी काम करत नाहीत आिण या ंना
प रि थती या य वाटत नसतानाही त े अिधक ऊजा आिण कठोर प र म खच कर यास
तयार अस ू शकतात . अॅड स या ंचा समानता िस ा ंत या कार या वत नाचे प ीकरण
दे यात अयश वी ठरतो . दुसरे, समानता िस ा ंताने सुचिव या माण े, येक कम चा या ने
अशी गणना कर याची श यता आह े अशी या गृिहतकावर टीका िट पणी क ेली गेली आह े.
तसेच, हे जाण ून घेणे मह वाच े आहे क या िस ा ंताचे िन क ष योगशाळ ेतील योगा ं या
आधार े काढल े गेले आहेत. हे िस ा ंत वा तिवक -जगातील प रि थतीम य े िकती माणात
सामा यीक ृत केले जाऊ शकतात हा उपि थत होतो . योगशाळ े या ि थतीत य
या प तीन े वागतात त े कामा या प रि थतीत वाग या या बाबतीत खरे ठ शकत नाही .
munotes.in
Page 27
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
27 २.२.२ िन प ता िस ा ंत (Fairness theory )
संघटना मक िस ा ंतांम ये अ यासल े या याय -आधा रत धारणाचा आणखी एक कार
हणज े िन प त ेचे मह व . संघटना मक याय स ंशोधका ंनी स ं थेम ये घडणा या िविवध
गो मधील िन प त े या आकलना या मह वाचा अ यास क ेला आह े. यांनी कम चा या ं या
वत नावरील धारणा ं या भावाचा अ यास क ेला आह े आिण कम चा या ं या समाधानावर
आिण एखा ा य या काय मतेवर याचा प रणाम दश िवला आह े.
जे हा एखा ा कम चा याला स ं थेतील वातावरण िन प आिण यो य अस याच े समजत े
ते हा त े समाधानी आिण आन ंदी अस याची श यता असत े याम ुळे एखा ा य या
चांग या कामिगरीला ो साहन िमळ याची श यता असत े.
सं था मक यायातील स ंशोधन अ यास व ेगवेग या कार या िन प त ेब ल बोलतात .
(१) िवतरणा मक या य (Distributive Justice )- ही िन प ता आह े जी स ं थेतील
आउटप ुट या स ंदभा त समजली जात े. कम चा या ंना पदो नती , वेतन आिण इतर लाभा ंचे
यो य वाटप झाल े क नाही , याची िच ंता आह े. जर कम चा याला अस े वाटत अस ेल क याच े
पेम ट आिण इतर फायद े या या िक ंवा ित या इनप ुट या माणात आह ेत, तर याला िक ंवा
ितला िवतरणा मक याय िमळ ेल.
(२) ि या मक याय (Procedural Justice ) - हे आउटप ुट िवतरीत क ेले जात
असताना वापर या जाणा या ि य ेतील िन प त ेचा संदभ देते. सं थेम ये कम चा या ंना
असे जाणवत े क या ं या कामिगरीच े यो य कार े आिण यो य प तीन े मू यांकन क ेले
जाते? यालाच ि या मक याय हणतात . येथे ही आउटकमप े ा िन प त ेची भावना
ठरवणारी ि या आह े. जर एखा ा स ं थेम ये या ि छकपण े पदो नती िदली ग ेली आिण
कम चा या ंना पदो नती द ेताना प पातीपणा दश िवला ग ेला तर त े ि या मक अ यायाची
भावना िनमा ण क शकत े. या ि थतीत , जरी कम चा या ला अस े वाटत अस ेल क याला
िकंवा ितला काय िमळत आह े, तो सं थे ारे वापर या जाणा या काय प त ब ल नाराज
असू शकतो .
(३) पर पर याय (Interact ional Justice )– हे आउटप ुटचे िवतरण करताना
पय वे क आिण अिधका या ं या ारे देऊ केले या वागण ूिकंमधील ही िन प ता आह े.
याम य े य ला तीचा वतःचा िक ंवा याचा वतःचा आदर क ेला जात आह े क नाही
आिण पय वे क आिण यव थापक या ं याशी स ंवाद साधता ना संवेदनशील आह ेत क
नाही या भावना ंचा समाव ेश होतो .
िन प ता िस ा ंत अशा कार े कम चा या ंना े रत कर यासाठी चा ंगली कामिगरी
यव थापन णाली अस याच े मह व समोर आणतो . कामिगरीच े मू यमापन पारदश क
असण े आिण पय वे कांकडून िश ण आिण माग दश नावर भर िद यान े कम चा या ंम ये
िन प त ेची भावना िनमा ण होऊ शकत े. यामुळे कम चारी ेरणा स ुधार यास मदत होऊ
शकते. या िस ा ंतामुळे यव थापक या ं या अधीन था ंशी कस े वागतात यामधील या ं या
भूिमकेचे मह व द ेखील प करत े. कम चा या ं ित िन प आिण लविचक असण े आिण munotes.in
Page 28
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
28 संवेदनशील प तीन े ितसाद द ेणे हे यव थापका ंचे िश ण कम चा या ंना े रत कर यात
मह वाची भ ूिमका बजाव ू शकतात .
अॅड स या ंचा समानता िस ा ंत आिण िन प पाती िस ा ंत या सारख े याय िस ा ंत अशा
कार े कम चा या ं या याय , समानता आिण िन प त े या धारण े या भ ूिमकेचा अ यास
क न कम चा या ं या ेरणेचे एक अि तीय व ैिश ्य समोर आणतात . हे ेरणावर प रणाम
करणार े सव िभ न घटक िवचारात घ ेत नसल े तरी, धोरणे, काय प ती आिण पय वे ी
णाली ार े सं थेतील वातावर ण सं थेतील कम चा या ं या ेरक तरावर कसा भाव टाक ू
शकतो ह े समज ून घे यास मदत करत े.
हे िस ा ंत संघटना मक न े यांना माग दश क मु े दान करतात जस े क म ू यांकन
णालीतील िन प त े ारे संघटना मक वातावरणात कस े बदल होतात आिण कम चा या ंना
या प तीन े वागण ूक िदली जात े ते एक रीत हण ून काय क शकतात या ार े ते
कम चा या ंची ेरणा पातळी आिण कामिगरीची पातळी वाढव ू शकतात .
२.३ येय-िनधा रण िस ा ंत (GOAL -SETTING THEORY )
येय - िनधा रण िस ा ंत हा आणखी एक िस ा ंत आह े जो ेरक पातळी आिण कम चा या ं या
कामिगरीची पातळी प करतो . हा एक असा िस ा ंत आह े जो एखा ा य या
काय मतेम ये ल य िनि त कर याच े मह व समोर आणतो .
जे हा एखा ा कम चा या ला काही ल य िक ंवा िविश उि ्ये सा य कर यासाठी िदली
जातात , ते हा यां यासाठी कोणत ेही ल य िक ंवा उि ्ये नसताना त े अिधक चा ंगले काम
करतात आिण चा ंगले काय दश न करतात . हे दश िवते क य ेय सेिटंग कम चा या ं या
कामिगरीचा एक मह वाचा िनधा रक आह े.
एडिवन लॉक (1968) यांनी प , सु-प रभािषत उि ्ये आिण अिभ ाया ार े कम चारी
कसे े रत क ेले जाऊ शकतात ह े दाखव ून िदल े. 1990 या दशकात ल ॅथमने लॉकसह
येय - िनधा रण िस ांताचा आणखी िव तार क ेला आिण ल या ंची दोन मह वाची व ैिश ्ये
समोर आणली - साम ी आिण ती ता
(१) साम ी (Content )- येयांची साम ी हणज े येया ार े काय सा य करायच े आहे.
अशा कार े हे उि ा या बाह ेर अपेि त असल े या प रणामा ंब ल भा य करत े.
(२) ती ता (Intensity )- येयाची ती ता हणज े येय सा य कर यासाठी कोणती
मानिसक आिण भौितक स ंसाधन े आव यक आह ेत.
अशा कार े येय-िनधा रण िस ा ंत केवळ अ ंितम प रणामावरच ल क ि त करत नाही तर
प रणाम सा य कर या या मागा वर देखील क ि त करतो . साम ी िक ंवा काय ा करायच े
आहे हे मह वाच े आह ेच, परंतु संसाधना ंकडे ल द ेणे आिण य ेय सा य कर यासाठी
आव यक स ंसाधन े तयार क रणे देखील आव यक आह े. याचा अथ असा क पय वे कान े हे
ठरवाव े क कम चा या ने िकती व त ू (साम ी ) उ पािदत क े या पािहज ेत पर ंतु या
ल यापय त पोहोच यासाठी कम चा या ंची मता (ती ता ) वाढव याचा य नही या ंनी munotes.in
Page 29
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
29 केला पािहज े. अशा कार े पय वे कान े कम चा या ला ते ल य सा य कर यासाठी िशि त
करणे आिण आव यक य ं े आिण उपकरण े दान करण े देखील आव यक आह े जे
कम चा या ला ल य सा य कर यास मदत करतील .
अशा कार े येय-िनधा रण िस ा ंत अस े सांगतो क ज े हा पय वे क कम चा या ंसाठी उि ्ये
ठरवतात , ते हा त े कम चा या ं या कामिगरीस स ुलभ करत े. येय-िनधा रण िस ा ंतांनी
कम चा या ं या काय मतेत वाढ हो याची श यता असल े या उि ा ं या व ैिश ्यांचा देखील
अ यास क ेला आह े. कम चा या ंसाठी उि ्ये ठरवताना उि ा ं या या वैिश ्यांचा समाव ेश
के यास त े भावी हो यासाठी उपय ु ठ शकत े. यातील काही व ैिश ्ये अशी आह ेत -
(१) प ता (Clarity )- जे हा उि ्ये प पण े नमूद केली जातात त े हा ते अिधक भावी
होतात . ‘तु हाला स ुधारणा दाखिवण े आव यक आह े’ या सारख े सामा य उि
कम चा या ंना काय अप ेि त आह े हे समजण े कठीण करत े. यापे ा, ‘उ पादकता दोन
ट या ंनी वाढली पािहज े’ यासारखी िवधान े अपे ा अिधक प करतील .
(२) िविश ट (Specific )- एखाद े उि अिधक भावी त े हा होत े जे हा ते िविश ट असत े
आिण व ् य ती ने कोण या िदश ेने काम कर या ची आव य कता असत े ते नमूद करत े.
(३) आ हाना मक (Challenging )- कम चा याला े रत कर यासाठी , कठीण य ेय
िनि त करण े आव यक आह े. एखाद े येय जे खूप सोप े आहे ते कम चा या ंना कठोर प र म
कर यास व ृ कर यात अयश वी होईल . तथािप , जर य ेय खूप कठीण अस ेल तर त े
ास द ेऊ शकत े. अवघड पण आ हाना मक उि ्ये सो या आिण सा या उि ा ं या
तुलनेत मजब ूत ेरणा द ेतात.
येय-िनधा रण िस ा ंतांनुसार, ल य भावी हो यासाठी , संघटना मक वातावरणाकड े ल
देणे देखील मह वा चे आह े. उि ा ं या प रणामकारकत ेवर स ंघटना मक वातावरणातील
भाव टाकणार े काही माग खालील माण े आहेत-
(१) कम चा या ंचा सहभाग आिण वीक ृती (Employee participation and
acceptance )- कम चा या ने उि वीकारल े तरच उि ्ये कम चा या ंना अिध क चांगली
कामिगरी कर यास े रत कर यास मदत क शकतात . जर कम चा या ने उि ्ये
वीकारली नाहीत तर कामिगरीवर याचा फायद ेशीर प रणाम हो याची श यता कमी आह े.
जे हा पय वे क आिण कम चारी या ं यात पर पर चच ारे उि ्ये िनि त क ेली जातात ,
ते हा ते अिधक वीकाराह ता आिण कम चा या ंचा अिधक सहभाग िनमा ण कर ेल. अशा कार े
पय वे कान े कम चा याकड ून काय अप ेि त आह े हे सांग याप े ा िक ंवा सा ंग याऐवजी , जर
वैयि क चचा झाली आिण या ार े उि ्ये िनि त क ेली गेली, तर त े ल याची अिधक
चांगली वीकाय ता िनमा ण क शकत े. अनेक अ यासा ंनी कम चा या ंची कामिगरी
सुधार यासाठी य ेय- ितब त ेचे मह व दश िवले आह े. कम चा या ंचा सहभाग आिण
वीकृती कम चा या तील य ेय- ितब त ेची पातळी वाढिव यात मह वाची भ ूिमका बजाव ेल.
(२) पय वे ण आिण अिभ ाय (Supervision and Feedback )- येय िनि त करण े
आिण त े कम चा या ंपय त पोहोचवण े हे उि ा ंना कृतीत आिण प रणामात पा ंत रत
कर यासाठी प ुरेसे असू शकत नाही . येय गाठ यासाठी कम चा याला सतत माग दश न munotes.in
Page 30
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
30 आिण समथ नाची आव यकता अस ू शकत े. हे पय वे का ार े कामाच े सतत िनरी ण क न
आिण काय दश न ल या या िदश ेने जात आह े क नाही याब ल सतत समथ न आिण
अिभ ाय दान क न क ेले जाऊ शकत े.
कठीण आिण आ हाना मक असल े या य ेयाचा पाठलाग करताना कम चा याला अडचणी
आिण तणावाचा सामना करावा लाग ू शकतो . पय वे काच े सतत समथ न आिण यो य
अिभ ाय कम चा-याला कामिगरीची ि थती जाण ून घे यास अन ुमती द ेईल. यामुळे उि ्ये
भावी कर यासाठी , सं थेम ये अि त वात असल े या पय वे ण आिण अिभ ाय य ं णे या
गुणव ेकडे ल द ेणे आव यक आह े. पय वे का ार े दान क ेलेले समथ न आिण ो साहन
कम चा या ंची वय ं-काय मता स ुधार यास मदत करत े. कम चा या ंचे काय दश न
ठरव यासाठी वय ं-काय मता िकती मह वाची आह े हे आपण अगोदर या भागात पािहल े
आहे.
(३) पया वरणाची मया दा (Constraints of the environment ) - काही व ेळा
काही उि ्ये सा य कर यासाठी सािह य िक ंवा उपकरणा ंची तरत ूद आव यक असत े.
अशा भौितक तरत ुद या अन ुपि थतीत , कम चा याला या या िक ंवा ित यासाठी िनधा रत
केलेली उि ्ये गाठण े कठीण होऊ शकत े. उदाहरणाथ , डेटा ए ं ी ऑपर ेटरकडून
सं थेसाठी िव क ेले या ड ेटाची गती स ुधार याची अप े ा केली जाऊ शकत े. तथािप ,
देऊ केलेले संगणक चा ंग या ि थतीत नस यास , कम चा या ला या या िक ंवा ित यासाठी
िनि त क ेलेले ल य गाठण े कठीण होऊ शकत े. हणूनच, येय सा य कर यासाठी
आव यक अट या तरत ुदी या ीन े सं थेला यो य तरावर समथ न दान करण े
आव यक आह े.
अशा कार े, येय-िनधा रण िस ा ंतांनी कम चा या ंचे काय दश न वाढिव यासाठी य ेयाचे
मह व दश िवले आह े. उि ा ंची प रणामकारकता स ुधार यासाठी य ेयाचे व प आिण
उि ां या ा ीसाठी स ं थेतील पया वरणीय घटक कस े मह वाच े आहेत हे देखील यात
नमूद केले आहे.
हा िस ा ंत िविवध कार या स ं था आिण यवसाया या िविवध तरा ंवर मोठ ्या माणावर
लागू केला गेला आह े.
येय-िनधा रणामुळे काय दश न सुधारते? आपण काही मह वा या य ं णा पाह या ार े येय
िनि तीम ुळे कामिगरी स ुधारते ---
(१) वत नाचे िनयमन (Regulating behaviour )- लॅथम एट अल या ंनी
सांिगत या माण े (२०११ ), उि ्ये एखा ा य ला प िदशा आिण भिव यासाठी ी
दान करतात . हे पुढील कारे य या वत नाचे िनयमन कर यास मदत करत े आिण
ल य सा य कर यासाठी िनद िशत करत े. जे हा एखाद े येय िनि त केले जाते, ते हा एक
कम चारी या या िक ंवा ित या वत नाचे िनरी ण करतो आिण याच े िनयमन करतो
जेणेक न उि ्ये सा य होतील .
(२) उ ेशाची भावना (Sense of purpose )- बोआ आिण इतरा ं या मत े. (२०१८ )
येये एखा ा य ला अथ आिण उ ेशाची जाणीव द ेतात. जे हा एखा ा य साठी munotes.in
Page 31
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
31 कोणत ेही उि िदल ेले नसत े, ते हा कम चारी या ंि क र या काम करत अस ेल. दुसरीकड े,
येय िनि त के याने एक उ ेश िमळतो आिण कम चा या ंक रता काम अिधक अथ पूण
बनवत े.
(३) िचकाटी (Persistence )- उि ्ये एखा ा य ला िटक ून राह यास आिण
उि ाकड े जा यासाठी या ंचे य न चाल ू ठेव यास व ृ करतात . येय गाठ यासाठी
य सतत य न करत राह ते याम ुळे कामिगरी स ुधारते.
(४) ल क ि त कर णे (Focus attention )– येया ार े कामिगरी स ुधार याचा आणखी
एक माग हणज े सा य कर या या य ेयाकड े य च े ल व ेधून घेणे. येय िनि त के याने
एखा ा य ला काही उि ा ंवर ल क ि त कर या स आिण सव िवचलन टाळ यास
मदत होत े. यामुळे कामिगरी आिण उ पादकता स ुधार यास मदत होत े.
(५) उ साहवध कता (Energizing )- अजून एक माग याम य े उि ्ये कामिगरी
सुधार यात मदत करतात ती हणज े उि ा ंची ऊजा देणारी मता . उि ्ये एखा ा
य ला उजा देऊ शकतात आिण य ला वतःसाठी िनधा रत क ेलेली उि ्ये सा य
कर यासाठी े रत क शकतात .
(६) भावी रणनीती (Effective strategies )--- उि ्ये कम चा या या कामा या
आिण काय कर या या प तीतही बदल घडव ून आणतात . जे हा एखा ा य समोर येय
असत े, ते हा तो िक ंवा ती अशी धोरण े िवकिसत क शकत े जी ल य सा य कर यात
मदत कर ेल. हे याला िक ंवा ितला ल य नसतानाही चा ंगली कामिगरी कर यास व ृ
करते.
अशा कार े येय-िनधा रण िस ा ंत सूिचत करतात क उि ्ये बोधिनक आिण वत ना मक
ि या ंम ये बदल घडव ून काय दश न सुधार यात मदत करतात .
येय-िनधा रण िस ा ंतांवरील अ यासा ंनी द ेखील या ंची प रणामकारकता िनधा रत
कर यासाठी ल या ंचे कार व ेगळे कर याचा य न क ेला आह े. अ यासात ून अस े िदसून
आले आह े क काय मते या उि ां या त ुलनेत िशक याची उि ्ये ल या ंना भावी
बनिव यावर जा त प रणाम करतात . अशा कार े असे नमूद केले आहे क दोन कारची
उि ्ये आहेत - िशक याची उि ्ये आिण कामिगरीची उि ्ये.
(१) िशक याची उि ्ये (Learning goals )- या का रचे येय असणार े कम चारी
कौश य िशक यावर भर द ेतात. जे हा एखादा कम चारी काम आिण काय हाती घ े या या
ि य ेची चा ंगली समज िवकिसत कर यासाठी एक य ेय िनि त करतो त े हा यात
िशक याची उि ्ये समािव असतात . उदाहरणाथ , मशीन ऑपर ेटर श य ितत या
चांग या प तीन े मशीन कसे चालवल े जावे आिण या या काया म ये सामील असल ेली
यं णा समज ून घे यावर ल क ि त क शकत े. या करणात , याचे ल य काय अिधक
चांगले िशकण े आहे.
(२) कामिगरीची उि ्ये (Performance goals )- या कारच े येय काहीही
िशक यापे ा य ेय सा य कर यावर भर द ेते. अशा कार े जर कम चा या ला क ेवळ munotes.in
Page 32
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
32 उ पादकता स ुधारायची अस ेल जेणेक न उि ्ये सा य होतील , तर याम य े िशक या या
उि ा ंऐवजी काय दश न ल या ंचा समाव ेश अस ू शकतो .
िवंटस अँड लॅथम (१९६६ ) यांनी केले या अ यासात अस े आढळ ून आल े क िशक याच े
येय िनि त करण े हे कामिगरी या य ेयापे ा अिधक भावी आह े. Cianci et al.
(२०१० ) यांनी दाखव ून िदल े क या कम चा या ंना िशक याची उि ्ये होती या ंना तणाव
कमी होतो आिण या ंनी नकारा मक अिभ ायान ंतरही चा ंगली कामिगरी क ेली, यां या
तुलनेत कामिगरीची उि ्ये होती. याव न अस े िदसून येते क कम चा या या कामिगरीची
पातळी ठरव यासाठी य न े कोण या कारच े येय िनि त क ेले आहे हे खूप मह वाच े
आहे.
अशा कार े, येय-िनधा रण िस ांतांनी कम चा या ं या काय मतेवर उि ा ंचा कसा आिण
का भाव पडतो ह े शोधून काढल े आहे. या िस ा ंताचा एक अितशय मह वाचा फायदा
हणज े या िस ा ंताची अ ंमलबजावणी करण े सोप े आह े. यामुळे हा िस ा ंत औ ोिगक
रचनांम ये एक अितशय लोकि य िस ा ंत बनतो . हा िस ा ंत सुचिवतो क य व थापक
आिण अधीन था ंनी उि ्ये िनि त क ेली पािहज ेत आिण जर बि स े हे उि ा ं या ा ीशी
जोडल ेले असतील तर याचा प रणाम स ुधा रत कामिगरी आिण कम चा या ंम ये वैयि क
समाधान यात होऊ शकतो . काय दश न आिण उ पादकता स ुधार यासाठी या ि य ेची
उपयु ता अ यासा ंनी दश िवली आह े. मॅ यूज (२०१५ ) ारे यवसाय े ातील २६७
सहभाग या अ यासात अस े िदस ून आल े आह े क – या मािहतीदारा ंनी सा ािहक
अहवाल पाठवल े आिण या ंची उि ्ये िलह न ठ ेवली या ंनी असे न केले या लोका ंपे ा खूप
जा त सा य केले.
हा िस ा ंत कम चारी आिण पय वे कांना भावी उि ्ये िनि त कर यासाठी दान
केले या माग दश नाचे मह व द ेखील सा ंगतो. यव थापकासाठी उपाया ं ारे उि वीक ृती
उ ेिजत करण े देखील आव यक आह े जसे क -
(१) येय-िनधा रण ि य ेत अधीन था ंना सामील क न घ ेणे
(२) येय सा य कर यासाठी माग दश न देऊ करणे
(३) बि स े आिण सबली करणा ंसह य ेय सा य करण े.
तथािप , येय-िनधा रण िस ा ंतावर अन ेक कारणा ंमुळे टीका क ेली गेली आह े. या िस ा ंताची
एक मया दा हणज े कम चा या ने यां यासाठी िनधा रत क ेलेली उ ि ्ये खूप उ च आिण
कठीण असताना या ंना अन ुभवले या तणावाची पातळी . जे हा एखा ा कम चा याला
एकापे ा जा त उि ्ये गाठावी लागतात त े हा आणखी एक अडचण य ेते. उदाहरणाथ , जर
कम चा या ला एकाच व ेळी दोन क प प ूण कर याच े काम िदल े असेल, तर या या िकंवा
ित यासाठी याप ैक एकावर प ूण पणे ल क ि त करण े कठीण होऊ शकत े आिण अन ेकदा
यामुळे य म य े संघष होऊ शकतो . स या या औ ोिगक वातावरणात , एकापे ा जा त
बॉस असण े आिण या ं यापैक य ेकाने वेगवेगळी उि ्ये िनि त करणे असामा य ना ही.
अशा प रि थतीत , बया चदा, एक िक ंवा दो ही कामा ंना ास होऊ शकतो . येय-िनधा रण
िस ांताकड े िनदश नास आणल ेली आणखी एक मह वाची मया दा हणज े, याचा
सहका या ं या सहकाया वर आिण मदती या वत नावर होणारा प रणाम हा आहे. येय ा ी munotes.in
Page 33
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
33 ही कम चा या ंम ये पधा मकता िनमा ण क शकत े आिण काहीव ेळा ते एखा ा य ला
सहकारी कम चा या ंना मदत कर यापास ून आिण सहकारी व ृ ी दाखव यापास ून रोख ूही
शकते.
एकंदरीत, कामा या ेरणेचा एक अ य ंत मह वाचा िस ा ंत असला तरी , एखा ा
कम चा याला भावीपण े े रत कर यासाठी य ेय-िनधा रणाचा िस ा ंत काळजीप ूव क
अंमलात आणावा लागतो .
मागील िवभागात , येय-िनि ती चा काय दश नावर कसा भाव पड ू शकतो ह े आपण
पािहल े. आता आपण ‘िनयं ण िस ा ंत’ नावाचा कम चारी ेरणेचा आणखी एक िस ा ंत
पाह .
२.४ िनयं ण िस ा ंत (CONTROL THEORY )
कम चारी ेरणेचे व प प करणारा द ुसरा िस ा ंत हणज े िनयं ण िस ा ंत. हा िस ा ंत
इतर सव िस ा ंतांपे ा वेगळा आह े कारण तो या ंि क ि या ं या अ यासात ून ा झाला
आहे आिण या िस ा ंता या समथ कांनी णाल या संदभा त मशीन आिण मानवी वत न
यां यातील समानत ेवर जोर िदला आह े.
िनयं णाचा िस ा ंत थमतः या ग ृहीतकावर आधा रत आह े क मानव तस ेच समाजाच े
वण न एक णाली हण ून केले जाऊ शकत े. या माण े मानवान े बनवल े या या ंि क
ि य ेत वेगवेगळे घटक असतात ज े एक णा ली बनवतात , याच माण े मानव आिण समाज
देखील वतःम य े िविवध घटका ंनी बनल ेली एक स ंपूण णाली आह े. जसे मशीनम य े,
िविवध णाली एकम ेकांशी जोडल े या आिण स ंबंिधत आह ेत, तसेच मानव आिण समाज
देखील समान व ैिश ्य सामाियक करतात . या िस ा ंताचा आणखी एक ग ृिहतक अ से आहे
क णाली वय ं-िनयमन करत आह ेत आिण ज े हा ज े हा णालीम य े कोणताही बदल
होतो त े हा या ंना वतःला समतोल ि थतीत परत आण याच े एक साधन असत े. या
िस ांताचा ितस रे गृिहतक अ से आहे क लोक अिभ ाय शोधतात आिण अिभ ायावर
अवल ंबून ते यांचे ल य प ु हा तयार करतात . हे ल य -िनि ती िस ांतासारख े बनताना
वाटते. तथािप , िनयं ण िस ा ंत केवळ य ेया या मह वावरच भर द ेत नाही , तर अिभ ाय
आिण समतोल साध यासाठी अवल ंबले या य ं णे या मह वावरही भर द ेतो.
या िस ा ंतानुसार, अिभ ाय हा ेरणा आिण काय दश न वाढव याचा एक मह वाचा घटक
आहे आिण त े िव ेिषत करत े क अिभ ायचा प रणाम हणून एखा ा कम चा या या
काय मतेत कशी सुधारणा हो यात होतो. जे हा एखा ा कम चा याला कामिगरीब ल
सकारा मक अिभ ाय ा होतो , ते हा तो समतोल ि थती िनमा ण करतो . तथािप , एखा ा
य ला नकारा मक िति या िमळा यास त े असंतुलनाची ि थती िनमा ण करत े आिण
य समतोल आण यासाठी ि या ं या स ंचाम य े गुंतते.
हा िस ा ंत अिभ ाया ंचा फास आिण अिभ ाया ं या या फासा ं या चार म ूलभूत घटका ंब ल
ठळकपण े बोलतो . हे फास कम चा या ंचे काय दश न ठरव यात कशी मदत करत े हे समज ून
घे यासाठी आता ितसादा ं या फासा ंचे चार घटक पाह . munotes.in
Page 34
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
34 (१) से सर (Sensor )– अिभ ाय एखा ा य ला काय दश न पातळी िच हा ंिकत आह े
क नाही याब ल स ूिचत करत े. या माण े यं ाम य े असंतुलन असताना शोध याची य ं णा
असत े, या माण े आप याला काय िमळवायच े आहे आिण काय िमळव लेले आहे यातील
जो फरक आह े, तो शोध यासाठी इ ंि ये मानवाला मदत करतात . आप या ान ि यां ारे
िकंवा व -मू यांकना ार े केले या म ू यांकनातून िदल े या अहवा लाने एखा ा य ला
असंतुलन समज ते. असंतुलन शोधण े पुढील कारवाईसाठी अिभ ाया ंचा फास िनि त करते.
उदाहरणाथ , जे हा एखा ा य ला पदो नती िदली जात नाही , िकंवा ज े हा तो
आ मपरी ण करतो आिण ल ात य ेते क तो िक ंवा ती काय करत आह े आिण याला काय
िमळवायच े आहे यात फरक आह े, ते हा स े सर िस टम या य ला क ृतीत आण ेल.
(२) संदभ मानक (Referent standard )- हा अिभ ाया ंचा फासा चा आणखी एक
घटक आह े. ितसाद जाणून घेत यान ंतर, कम चारी स या या ि थतीची याला िक ंवा
ितला काय ा करायच े आहे याची त ुलना कर ेल. याम य े संदिभ त मानक े िकंवा एखादी
य त ुलना कर ेल अशा मानका ंचा समाव ेश आह े. या य ला पदो नती िदली जात
नाही आिण प रि थतीम ुळे भािवत झाल ेली य या या कामिगरीची इि छत पातळी या
कामिगरीशी त ुलना कर ेल.
(३) तुलनाकता (Comparator )- अिभ ाया ंचा फा साचा एक अितशय मह वाचा घटक
हणज े 'तुलनाकता '. स याची कामिगरी आिण स ंदभ मानक या ं यातील फरक जाण ून
घे यासाठी य ला त ुलना कर यास मदत करणारी णाली असण े आव यक आह े,
यालाच तुलनाकता हणतात . कधीकधी एखा ा य या वतः या कामिगरीच े
मू यमाप न कर याक रता वतःम य े एक त ुलनाकता असू शकतो िक ंवा इतर व ेळी तुलना
कोणीतरी (पय वे क) क न देऊ शकतो . हे फार मह वाच े आहे क त ुलनाकता संवेदनशील
आहे आिण काय दश न सुधार यासाठी अिभ ाय फासासाठी स ंदभ ि थती आिण स याची
ि थती या ं यातील फरक ओळखतो .
(४) भाव (Effector )- हा णालीचा भाग आह े जो असमतोल ि थती बदल यासाठी
आिण समतोल आण यासाठी आव यक कारवाई करण े मह वाच े आह े. काय मतेची
आव यक ि थती आिण स याची ि थती या ं यातील तफावत समज ून घेत यान ंतर,
भावक णाली ही िवस ंगती कमी कर यासाठी आिण णालीला समतोल ि थतीत
आण यासाठी कम चा यान े केले या क ृतीचा स ंदभ देते. पदो नती िमळिव यासाठी कामिगरी
पुरेशी नाही ह े समज यान ंतर, कम चारी आव यक पावल े उचलतो आिण तो या प तीन े
काम करतो या प तीत बदल करण े मह वाच े आहे, जेणेक न याला िक ंवा ितला इि छत
ि थतीपय त पोहोच यास मदत होईल .
(५) सेवािनव ृ ी (Retirement )- अिभ ाया ंचा फास णालीचा हा भाग इि छत ि थती
गाठ यावर िक ंवा समतोल साधला जाईल त े हा ा होईल . हणून य ना ंनी जे हा एखादी
य इि छत कामिगरी या ि थतीत पोहोचत े ते हा ती िनवृ ीची ि थती िनमा ण क
शकते. तथािप , िनयं ण िस ा ंत सांगते क कम चारी सतत कामिगरीची इि छत ि थतीशी
तुलना कर ेल आिण समतोल साध यासाठी प रणामकारक िक ंवा काय मतेचे िनरी ण
करेल. munotes.in
Page 35
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
35 अशा कार े अिभ ाया ंचा फासा या िविवध घटका ं या मदतीन े, एखादी य वत न िकंवा
उि ्ये सुधार यासाठी अिभ ाय वापरत े आिण या ार े काय दश न सुधारते.
नंतर िवकिसत िनय ं ण िस ा ंत नकारा मक अिभ ाया ंचा फासा ंची संक पना वापरत आह े -
हे इि छत आिण काय दश नाची वा तिवक ि थती या ं यातील िवस ंगती ओळख याच े
मह व आह े. तथािप , हे देखील समजत े क मानवातील िनय ं ण णाली क ेवळ या ंि क
प तीन े काय करत नाही . िविवध बोधिनक णाली आह ेत या काय मतेब ल नकारा मक
अिभ ायावर मानव कसा िति या द ेतात यावर भाव पाडतात . तसेच, हे ओळखल े जाते
क दोन ि थत मधी ल िवस ंगती कमी कर यासाठी मानव िभ न पया य वापरतात (लॉड
आिण ह ँगेस, १९८७ ).
अिभ ाय ि य ेला या िस ा ंताने िदलेले मह व ह े या िस ा ंताचे एक मह वाच े बल थान
आहे. हे औ ोिगक रचनेम ये हा िस ांत लाग ू करण े सोपे करत े. हे मह व या िस ा ंताची
यावहा रकता स ुधारते. हे मह व अिभ ाय णालीच े घटका ंम ये िव ेषण करत े आिण
कम चा या ं या वत नात आव यक बदल कर यासाठी अिभ ाय कस े काय करत े हे देखील
प करत े.
तथािप , या िस ा ंता या काही मह वा या मया दा आह ेत या ंचा िवचार करण े आव यक
आहे. या िस ांता या ग ृहीतकाम ये एक मह वाची मया दा आह े क मानव या ं या
काय दश नाब ल आिण या ंनी केले या िविवध क ृत ब ल अिभ ाय शोधतो . हे गृिहतक
संशया पद आह े. या िस ा ंतावर आणखी एक मह वाची टीका क ेली जात े ती हणज े यं े
आिण मानव या ं याती ल तुलना.
तथािप , या िस ा ंताशी स ंबंिधत स ंशोधना या स या या पातळीसह , या िस ा ंता ार े
काढल े या िन कषा चे मू यमापन कर यासाठी आणखी स ंशोधन आव यक आह े. तथािप ,
हा िस ा ंत सं थेला ित या अिभ ाय णालीच े िनयोजन कर यासाठी आिण ती एक स ंपूण
आिण भा वी णाली बनव यासाठी याच े मू यमापन कर यासाठी िनि तपण े उपय ु ठ
शकेल.
उ च कामिगरी करणार े कम चारी अन ेक बाबतीत इतरा ंपे ा वेगळे असतात . यां यात फरक
असल ेला एक माग हणज े येय सा य कर यासाठी या ंनी दाखवल े या क ृती िकंवा यांचे
वत न. कृती िस ांत उ च कामिगरी करणा या कम चा या ंनी दश िवले या वत नाचे िव ेषण
क न कम चा या ं या ेरक वत नाचे आिण या ंचे काय दश न सुधार यासाठी याच े मह व
प करत े. या िवभागात आपण कम चारी ेरणेचा कृती िस ा ंत पाह यात.
२.५ कृती िस ा ंत (ACTION THEORY )
हा िस ा ंत १९६० या दशकात जम न काय मानसशा ा ंनी िवकिसत क ेला होता . हा
िस ांत उि ा ं या प ूत तेसाठी कम चा यान े केले या क ृत या भ ूिमकेचा अ यास करतो .
एखादी य वतः या या साठी िक ंवा ित या साठी एखाद े येय सेट क शकत े िकंवा
कदािचत त े या या िक ंवा ित या पय वे कान े िनि त क ेलेले असू शकत े. या य ेयानुसार, munotes.in
Page 36
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
36 एखादी य कोणती क ृती करत े याचा प रणाम कम चा या या कामिगरीवर कसा होऊ
शकतो , या वत नाचा अ यास क ृती िस ा ंता ार े केला जातो .
कृती िस ा ंत ि येचा म िक ंवा ेणी आिण ि य े या रचन ेकडे ल द ेतात. या दोन
पैलूंकडे एकामाग ून एक पाह यात.
ि येचा पिहला प ैलू याच े कृती िस ांत िव ेषण करत े तो हणज े ि येचा म आह े. हे
ि या मा या 5 वेगवेग या ट या ंब ल बोलत े -
(१) येयाची िवकास आिण य ेय िनवड (Goal development and Choice of
goal)- कृती िस ा ंतानुसार, कम चा या ंचे काय दश न ठरवणारी पिहली क ृती हणज े यांनी
वतःसाठी एक य ेय िवकिसत क ेले क नाही . या य च े कोणत ेही य ेय नाही अशी
य या य प े ा व ेगळी कामिगरी करेल यान े येय िनि त केले आह े िकंवा
या यासाठी िनि त केलेले येय वीकारल े आह े. तसेच जे हा पधा मक उि ्ये
असतात , ते हा य य ेयाची िनवड कशी करत े, हे कम चा या चे काय दश न ठरव ेल.
उदाहरणाथ , जर कम चा या ला काम आिण िव ा ंती याप ैक िनवड करायची अस ेल, तर तो
कृतीब ल कोणती िनवड करतो ह े याची कामिगरी ठरव ेल.
(२) अिभम ुखता (Orientation )- येयाची वीक ृती आिण िनवड क े यानंतर, पुढील
कृती जी मह वाची असत े ती हणज े येय सा य कर यासाठी अिभम ुखता िवकिसत
कर यासाठी क ेले या क ृती. याम य े य न े करावया या कामाब ल सव संबंिधत मािहती
आिण स ं थेची मािहती गोळा क ेली आह े क नाही ह े समािव आह े, जेणेक न तो िक ंवा ती
उि ्ये सा य कर यासाठी योजना क शक ेल. एखादा कम चारी जो तो िक ंवा ती य ेय
कसे गाठू शकेल यािवषयी िविवध मािहती गोळा कर यासाठी आव यक ती कारवाई करतो ,
तो अस े न करणा या य या त ुलनेत अिधक चा ंगली कामिगरी कर ेल.
(३) योजना िवकास आिण िनवड (Plan development and selection )- हा
ितसरा ट पा आह े, याम य े कृतीची योजना िवकिसत करण े िकंवा य ेय सा य
कर यासाठी योजना तयार करणे समािव आह े. कम चा याला स ं थेचे काय आिण
वातावरण समज यान ंतर तो िक ंवा ती ठरवल े या उि ापय त कस े पोहोच ेल याच े िनयोजन
करावे लाग ेल. कधीकधी पया यी योजना अस ू शकतात . या करणात , कम चा या ला
या यासाठी सवा त यो य अशी िनवड करावी लाग ेल.
(४) योजन ेची अ ंमलबजावणी आिण द ेखरेख (Execution of the plan and
monitoring )- एकदा य न े कोणती क ृती िक ंवा कोणता पया य या या िक ंवा
ित यासाठी सवा त यो य अस ेल हे ठरवल े क , ती योजना अ ंमलात आणण े आिण क ृतीत
आणण े आव यक आह े. य योजना काया ि वत करत असता ना, यात काही स ुधारणा
देखील आव यक अस ू शकतात . उदाहरणाथ , एखा ा य न े ५ तास बस ून काम प ूण
कर याचा िनण य घेतला अस ेल, तर अ ंमलबजावणी या ट यावर , योजना भावी आह े क
नाही ह े तपासण े आव यक आह े. दुस या तासा या श ेवटी काम थकवणार े झा यास ,
कम चा याला आव यक असणा या पुढील क ृत म य े सुधारणा करावी लाग ेल. munotes.in
Page 37
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
37 (५) अिभ ाय (Feedback )- कृती िस ा ंतानुसार, या चरणात अिभ ायावर ि या क ेली
गेली आह े क नाही याचा समाव ेश आह े. अिभ ायावर ि या क े याने िवकिसत क ेलेले
उि सा य कर यासाठी आणखी काही कृती आव यक आह े क नाही ह े जाणून घे यास
मदत होत े.
अशा कार े कृती िस ा ंत कम चा या ने केले या िभ न वत नाकड े पाहतो आिण चा ंग या
काय दश नाची िनिम ती कशाम ुळे होते हे समज ून घे यासाठी वत नाचे िव ेषण करत े.
कृती िस ा ंत कृती िनयमना या िविवध त रांना सवा त खाल या त े सव च तरापय त
मान े वेगळे करत े -
(१) संवेदन गती ेरक पातळी (Sensorimotor level )- ही कम चा या ने केले या क ृती
िनयमनाची सवा त खालची पातळी आह े. यात या ि या असतात या ंना जाणीवप ूव क ल
दे याची आव यकता नसत े. याम ये य न े िदले या सव यांि क ितसादा ंचा समाव ेश
होतो. अशा कार े जे हा एखादा ल ेखापाल याला मिह या या अख ेरीस िहशोबाची प ु तके
पूण करायची असतात , ते हा तो सव िवभागा ंना या ंचा खच पाठव यास सा ंगतो आिण
सं थे या खचा ची मािहती गोळा करतो . येथे येय िकंवा ल य सा य कर यासाठी ,
लेखापाल या ंि कपण े आव यक काय वाही करत आह े.
(२) लविचक क ृती आकृितबंध (Flexible action pattern )- या तरावरील क ृत साठी
काही िनयम िक ंवा तयार योजना ंचे पालन क न जाणीवप ूव क कृती करण े आव यक आह े.
उदाहरणाथ , वेगवेग या िवभागा ंकडून माहीत संकिलत क े यानंतर, लेखापाल हा
ठरवल े या िनयमा ंचे पालन करतो आिण या ंना वेगवेग या िवभागा ंम ये ठेवतो, यात
लविचक -कृती आकृितबंध समािव असतो .
(३) बौि क पातळी (Intellectual level )- कृती या या पातळीम य े लविचक क ृती
पातळीप े ा उ च पा तळी या ि या ंचा समाव ेश होतो . येथे य ला अिधक जाग क असल े
पािहज े आिण नवीन ि या िशक या पािहज ेत, याम ुळे य ला य ेय गाठ यात मदत
होईल. अशा कार े जर एखादा अकाउ ंटंट काम करत असता ंना अडकला िक ंवा ग धळला
तर याला िक ंवा ितला न दीब ल िवचार करावा लागेल आिण न दी कोठे आिण कशा
करा यात याब ल तक शु िनण य यावा लाग ेल.
(४) ुरी टीक पातळी (Heuristic level )- अनेक प रि थत म य े उ च पातळीवरील
कृतीचा समाव ेश असतो , जेथे य ला प रि थतीकड े ल ाव े लागत े आिण सम या
सोडवण े िकंवा अगदी सज नशील िवचार वाप न काय कराव े लागत े. उदाहरणाथ , जर
अकाउ ंटंटला नवीन कार या यवहाराची न द करायची अस ेल, तर याचा खा या ंवर
होणारा इतर प रणाम पाह यासाठी याला जाणीवप ूव क िवचार करावा लाग ेल आिण ते
खोलवर प ितिब ंिबत करावे लागेल.
अशा कार े कृती िस ा ंत कम चा या ने केले या ि या ं या मान ुसार आिण उि ा ंपय त
पोहोच यासाठी आव यक असल े या ि या ं या ेणीब पातळी या ीन े एखा ा
य या भावी पणाच े िव ेषण कर तो. munotes.in
Page 38
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
38 कृती िस ा ंताशी स ंबंिधत िविवध स ंशोधन े कामा या वातावरणातील कोणत े घटक
कम चा यान े केले या क ृत वर भाव टाक ू शकतात याचा शोध घ ेत आह ेत. उदाहरणाथ ,
अ यासात ून अस े िदस ून आल े आह े क ज े हा कामाच े वातावरण लोका ंना पुढे-िवचार
कर यास ो सािहत करत े, ते हा त े िनयोजन ि या तयार कर याची अिधक श यता
असत े. उदाहरणाथ , जे हा सं था वषा या स ु वातीला या ं या क ृतीचा आराखडा
िवभागाला द े यास सा ंगतात आिण व ेळोवेळी याच े मू यमापन करतात त े हा त े कम चारी
योजना बनवतात आिण योजन ेनुसार क ृती करतात .
या िस ा ंताशी स ंबंिधत स ंशोधन अ यासा ंनी हे देखील शोध याचा य न क ेला आह े क
काही लोक इतरा ं या त ुलनेत - यांनी केले या क ृत या स ंदभा त अिधक उ पाद न म
आिण भावी का आह ेत. काही स ंशोधन अ यासात ून अस े िदस ून आल े आह े क ज े
कम चारी अिधक भावी आह ेत, ते असे आहेत कारण त े जे कमी भावी असले यांपे ा
अिधक व ेळ िनयोजन आिण रणनीती तयार कर यात घालवतात . याच माण े, य या
मनोवै ािनक अव थ ेचा देखील अ यास क ेला जातो याम ुळे यांनी केले या क ृत वर
भाव पडतो . उदाहरणाथ , िवचिलत आिण रा यािभम ुख असल े या य ना ल यापय त
पोहोच यात अडचणी य ेतात, कारण त े अगदी सहज िवचिलत होता त.
अशा कार े, हा िस ा ंत कम चा या ंचे काय दश न ठरवणा या कृती िक ंवा वत नाचे व प
शोध याचा य न करतो .
हा िस ा ंत आप या कम चा या ं या ेरक अव था समजून घे यातील एक मह वाची गती
आहे. हा एखा ा य या क ृती आिण वत नावर ल क ि त कर यात मदत करत े आिण
ेरक ि थतीकड े केवळ गरजा आिण उि ्ये यां या आधार े चालत नाही . हा कम चा या ं या
कृत वर ल क ि त क न आिण या ं या क ृत म य े बदल कर याचा य न क न या ंचे
काय दश न सुधार याच े माग देखील स ं थेला दान कर तो, याम ुळे यांचे काय दश न
सुधार यास मदत होऊ शकत े. िस ांत कृत ब ल बोलत असला तरी , पया वरण आिण
वैयि क घटक क ृत वर कसा भाव टाक ू शकतात ह े पाह न क ृत कड े अिधक सम प तीन े
पाहतो .
२.६ सारांश
या पाठाम ये, आपण कम चा या ं या ेरणेचे िस ा ंत अ यासण े पुढे चालू ठेवले.
कम चा या ंची ेरणा ह े औ ोिगक मानसशा ा ंचे एक अितशय मह वाच े काय अस यान े,
कम चा या ं या ेरणेम ये सामील असल े या िविवध ि या आिण घटक समज ून घेणे खूप
मह वाच े आह े. या युिनटने चार िस ा ंतांचे वण न केले - याय िस ा ंत, येय-िनधा रण
िस ांत, िनयं ण िस ा ंत आिण क ृती िस ा ंत. यापैक य ेक िस ा ंत कम चारी ेरणाम य े
गुंतले या िविवध ि या ंचे प ीकरण द ेतो. याय िस ा ंत स ं थेम ये अि त वात
असल े या िन प ता आिण समानत े या आकलनाच े काय हण ून ेरणेचे वण न कर तो.
येय-िनधा रण िस ांत कम चा या ला अिधक चा ंगले काय कर यास व ृ कर यासाठी
उि ा ं ारे पार पाडल ेली भूिमका प करत े. कम चारी ज े हा िविश उि ्ये िनि त
करतात त े हा ते अिधक चा ंगली काम िगरी करतात . आणखी एक िस ा ंत जो ेरणेचे व प munotes.in
Page 39
कम चारी ेरणा िस ा ंत -II
39 समजून घे यास मदत करतो तो हणज े िनयं ण िस ा ंत, जो अिभ ाया ार े पार पाडल ेली
मह वाची भ ूिमका सा ंगतो. अिभ ाया ं या फासा या व ेगवेग या घटका ंसह, अिभ ाय णाली
एखा ा य ला समतोल ि थती ा कर यासाठी उि ्ये िकंवा कृती सुधार यास मदत
करते. हा बदल कम चा या ं या कामिगरीवर प रणाम क शकतो . येय आिण अिभ ाया या
भूिमके यित र , य न े केले या क ृती देखील कामिगरीच े एक मजब ूत िनधा रक आह ेत.
कम चा या ं या ेरणेचा कृती िस ा ंत हे प करतो क कम चा या ंनी केले या क ृत मधील
फरक या ं या कामिगरीम य े कसा फरक िनमा ण करतो . हे कम चा या ने दश िवले या
कामिगरी या पातळीतील फरक प कर यासाठी अन ु म आिण ेणीब पातळी या
ीने ि या ंचे िव ेषण करत े.
२.७
१. िन प त े या िस ा ंतां ारे य क े यानुसार िविवध कारच े िन प त ेचे कार कोणत े?
२. येयांची वैिश ्ये कोणती आह ेत जी या ंना अिधक भावी बनवतात ?
३. येय-िनधा रणामुळे काय दश न सुधार याच े माग प करा .
४. कम चारी ेरणेम ये अिभ ायाच े मह व प करा .
५. अॅडम या समानता िस ांत आिण िन प त े या िस ा ंता या काशात कम चारी
ेरणे या याय िस ा ंतांचे वण न करा .
६. कम चारी ेरणे या य ेय-िनधा रण िस ांताचे मू यांकन करा .
७. थोड यात िटपा िलहा -
(अ) ेरणा िन यं ण िस ा ंत
(ब) ेरणा क ृती िस ा ंत
२.८ संदभ
१. Spector, P.E. (2012). Industrial and Organizational Psychology:
Research and Practice. Singapore: Wiley. (Indian reprint 2016)
२. Aamodt, M.G. (2013). Industrial Psychology (7th ed.) Boston, MA:
Cengage Learning
३. Shultz D. & Schultz S.E. (2010). Psychology and Work Today,
Pearson Education, Inc.
munotes.in
Page 40
40 ३
काय -समाधान आिण उ पादक आिण
ितउ पादक कम चारी वत न - I
घटक रचना :
३.० उि ्ये
३.१ तावना
३.२ काय -समाधानाच े व प ; लोकांना यां या काया िवषयी कसे वाटते
३.३ काय -समाधानाच े मू यांकन
३.३.१ नोकरी वण ना मक िनद शांक (JDI)
३.३.२ िमनेसोटा समाधान ावली (MSQ)
३.३.३ जनरल केल (JIG) म ये नोकरी
३.४ काय -समाधानाची पूव वत
३.४.१ काय -समाधानाची पया वरणीय पूव वत
३.४.२ काय -समाधानाची वैयि क पूव वत
३.५ काय -समाधानाच े संभा य प रणाम
३.६ सारांश
३.७
३.८ संदभ
३.० उि ्ये
हे युिनट वाच यान ंतर िव ा या ना समजेल -
नोकरीतील समाधान हणज े काय आिण याचे व प काय आहे?
लोकांना यां या नोकरीिवषयी का आिण कसे वाटते?
नोकरीतील समाधानाच े मू यांकन कसे केले जाते?
काय -समाधानाच े पया वरणीय पूव वत काय आहेत?
नोकरीतील समाधानाच े वैयि क पूव वृ काय आहेत?
काय -समाधानाच े संभा य प रणाम काय आहेत ? munotes.in
Page 41
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
41 ३.१ तावना
ेरणा यित र , नोकरीच े समाधान हे आणखी एक मह वाच े चल आहे जे एकतर संघटना
बनवू शकते िकंवा खंिडत क शकते. हे केवळ सं थे या उ पादकत ेम येच न हे तर
कम चा या ं या शारी रक आिण मानिसक आरो यासाठी देखील योगदान देते. िकंबह ना,
अ यासात ून असे िदसून आले आहे क नोकरीतील समाधान एखा ा कम चा या या
िनवृ ीनंतरही या या आरो यावर प रणाम क शकते. सं थांकडे असल ेले सवा त
मह वा चे संसाधन हणज े मानव संसाधन , हणज े यांचे कम चारी हे हे आधीच थािपत
स य आहे. कंपनीचे पध क मानवी संसाधन वगळता कंपनी या इतर सव संसाधना ंची
ितकृती बनवू शकतात . एक अ यंत समाधानी काय कता उ च उ पादकता दे यासाठी
े रत होईल, एकिन असेल आिण सं थेशी अ यंत वचनब असेल. अशा काय क या ने
सं था सोड याची श यता कमी आहे. कम चार्यांची उ च उलाढाल ( हणज े, कम चारी
एखा ा सं थेत सामील होतात परंतु कमी कालावधीत सोडून देतात) प रणामी सं थे या
संसाधना ंचा अप यय होतो आिण यामुळे कंपनी या वाढीस अडथळा येतो. नोकरीतील
समाधानाचा सं था आिण कामगार या दोघांवरही मोठा भाव पडत अस यान े अनेक
मानसशा ा ंना हे समजून घे यात रस आहे – काय -समाधानासाठी कोणत े घटक
कारणीभ ूत आहेत, ते कसे मोजल े जाऊ शकते, नोकरी या कमी समाधानाचा प रणाम काय
आहे आिण ते कसे आहे. सुधारल े जाऊ शकते. तर, सव थम काय -समाधानाच े व प
काय आहे हे समजून घेऊन सु वात क या .
३.२ काय -समाधानाच े व प ; लोका ंना यां या काया िवषयी कसे वाटत े
(THE NATURE OF JOB SATISFACTION: HOW PEOPLE
FEEL ABOUT THEIR JOBS )
नोकरीतील समाधानाच े व प (THE NATURE OF JOB SATISFACTION )
पे टरन े काय -समाधानाची या या लोकांना यां या नोकरीिवषयी आिण या या िविवध
पैलूंिवषयी वाटते. लोकांना यांची नोकरी िकती आवडत े िकंवा नापस ंत असत े हे आहे.
नोकरीतील समाधान हा अनुकूल िकंवा ितकूल भावना आिण भावना ंचा संच आहे या ार े
कम चारी यांचे काम पाहतात (कराटेपे, उलुडाग, मेनेिवस, हॅडिझम ेहमेदिजक , आिण ब र,
२००६ ).
नोकरीतील समाधान हणज े यां या कामािवषयी लोकां या मनोवृ ी आिण भावना ंचा
संदभ . नोकरीिवषयी सकारा मक आिण अनुकूल वृ ी नोकरीतील समाधान दश वते.
नोकरीिवषयी नकारा मक आिण ितकूल वृ ी नोकरीतील असंतोष दश वते (आम ाँग,
२००६ ).
नोकरीतील समाधान हणज े लोकां या यां या स या या नोकरीिवषयी असल े या भावना
आिण िव ासा ंचा सं ह. लोकां या नोकरीतील समाधानाची पातळी अ यंत समाधानापास ून
अ यंत असंतोषापय त असू शकते. संपूण पणे यां या नोक या ंिवषयी ि कोन
अस या यित र . लोक यां या नोक या ं या िविवध पैलूंिवषयी देखील ि कोन ठेवू munotes.in
Page 42
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
42 शकतात जसे क ते कोण या कारच े काम करतात , यांचे सहकारी , पय वे क िकंवा
अधीन थ आिण यांचे वेतन (जॉज एट अल., २००८ ).
या या या ंनुसार, नोकरीतील समाधान आिण नोकरीतील असंतोष ही संक पना
कोण याही िदले या कामा या प रि थतीला लागू होईल.
गे टा ट िस ांतावर आधा रत , मानसशा ा ंचा असा िव ास आहे क कम चार्याला
नोकरीसाठी एकूणच समाधान िमळू शकते, तसेच, याला / ितला नोकरी या िविश
भागांसाठी नोकरीच े समाधान िमळू शकते. एखा ा या नोकरीिवषयीची एकूण भावना
जागितक ीकोन हणून ओळखली जाते आिण नोकरी या िविश भागािवषयी या
भावना ंना ीकोन हणून ओळखल े जाते . उदाहरणाथ , एखादा काय कता या या बॉस,
सहकारी , तो करत असल े या कामाचा कार , कामाच े वातावरण इ याद िवषयी आनंदी
असू शकतो परंतु नोकरी या पगारा या घटकावर असमाधानी असू शकतो . याला फेसट
ॲ ोच हटल े जाईल . दुसरीकड े, जे हा कामगार सव घटक एकि तपण े समाधानी असतो ,
ते हा याला जागितक ीको न हटल े जाईल .
लोका ंना यां या नोक या ंिवषयी कसे वाटत े (HOW PEOPLE FEEL ABOUT
THEIR JOBS )
संपूण रा ांम ये काय -समाधानावर केले या संशोधन अ यासात ून असे िदसून येते क सव
देश यां या कम चा या या नोकरीतील समाधाना या पातळीवर िभ न आहेत. उदाहरणाथ ,
िपचलर आिण वॉलेस (२००९ ) यांनी २७ युरोपीय देशांची तुलना केली आिण असे
आढळल े क डे माक , िफनल ंड आिण वीडन सार या कॅि डनेि हयन देशांम ये
समाधानाची पातळी सव च आहे तर ब गे रया, पोलंड आिण लॅटि हया सार या पूव
युरोपीय देशांम ये या २७ युरोपीय देशांम ये समाधानाची पातळी सवा त कमी आहे. .
याच माण े Spector, Cooper, Sanchez, O'Driscoll, Sparks, et al. ( २००१ )
फ युरोपपुरते मया िदत न राहता जगभरातील २४ देशांम ये आणखी एक अ यास केला
आिण यांना असे आढळ ून आले क समाधानाची सव च पातळी कॅनडाम ये आहे, भारत
पाच या मांकावर आहे तर अमे रका सहा या मांकावर आहे. समाधान सवा त कमी
समाधान इं लंडम य े अस याच े िदसून आले.
या अ यासा ंनी हे प केले आहे क वेगवेग या देशांतील कम चार्यांचे काम समाधानाच े
वेगवेगळे तर आहेत, या अ यासा ंनी या फरकां या कारणा ंवर कोणताही काश टाकला
नाही.
काही मानसशा ा ंनी िविवध सां कृितक मू यां या संदभा त काय -समाधानातील फरक
प कर याचा य न केला. यांचा असा िव ास होता क वेगवेग या सं कृत म य े लोक
यां या मूलभूत मू यांम ये िभ न असतात आिण याचा काय -समाधानावर प रणाम होतो.
Hofstede ( २००१ ) ने ५० देशां या सां कृितक मू यांची तपासणी केली आिण असा
िन कष काढला क जरी एखा ा िविश देशा या िकंवा सं कृतीतील सव लोकांम ये समान
सां कृितक मू ये नसली तरी, जर आपण सां कृितक मू यांमधील एकूण सरासरी फरक munotes.in
Page 43
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
43 ल ात घेतला तर जे कामा या िठकाणाशी जवळून संबंिधत आहेत. , नंतर या मू यांचे चार
ेण म य े वग करण केले जाऊ शकते. हे आहेत:
यि वाद / सामुिहकता
पु ष व
पॉवर अंतर
अिनि तता टाळण े
यि वाद (Individualism )
जे हा लोक वतः या गरजा आिण िहतस ंबंधांिवषयी अिधक िचंितत असतात आिण
इतरां या गरजा आिण िहतस ंबंधांिवषयी काळजी करत नाहीत , जे हा लोक वतःला
वाय हणून पाहतात ते हा याला यि वाद हणतात . पा ा य रा े जसे ऑ ेिलया,
कॅनडा, युनायटेड िकंगडम आिण युनायटेड टेट्सम य े अ यंत यि वादी सं कृती आहे.
याउलट , जे लोक वत:ला समूहाचा भाग मानतात , समूहातून यांची ओळख िनमा ण
करतात आिण यां या गटा या गरजा आिण िहतस ंबंधांसाठी यां या वैयि क
आवडीिनवडी आिण गरजांकडे दुल करतात ते सामूिहक सं कृतीशी संबंिधत आहेत .
भारत, चीन, जपान या आिशयाई देशांम ये सामूिहक सं कृती आहे.
यि वादी समाजातील लोकांचे यां या कतृ वािवषयी कौतुक केले जाते आिण यांना
पुर कृत केले जाते, परंतु सामूिहक सं कृत म य े, य ना यां या यशािवषयी विचतच
कौतुक आिण पुर कृत केले जाते कारण यां या वैयि क कामिगरीप े ा संबंिधत गटांशी
यश वी संबंध अिधक मह वाच े मानल े जातात . दुस-या श दात सांगायचे तर, सामूिहक
सं कृतीत, एखा ा य च े या या गटातील सद या ंशी जवळच े संबंध अस यास आिण
यां याकड ून सामािजक समथ न िमळा यास याला यश वी मानले जाते.
सामूिहक सं कृती असल े या देशांम ये, संघटना िन ा, ये ता आिण वय यावर अिधक
भर देतात. िनयो ा आिण कम चारी संबंध हे कौटुंिबक नातेसंबंधासारख े आहे आिण
कम चारी या या सं थेपे ा या या कुटुंबासाठी अिधक वचनब असेल. िनयो े इतर
गटातील लोकांना घे याऐवजी यां या वत: या कुटुंबातील सद या ंना िकंवा िम ांना
िनयु करणे आिण यांचा चार करणे पसंत करतात . बर्याचदा गुणव ेला कमी मह व
िदले जाते आिण कौटुंिबक नातेसंबंधांना नोकरी आिण पदो नतीम य े अिधक मह व िदले
जाते.
पु ष व (Masculinity )
Hofstede ( २००१ ) यांनी m asculinity हे प केले आहे क समाज या माणात
गती आिण कमाई यांसार या पारंपा रक मदा नी गुणांवर जोर देतो. उ च-पु ष व
असल े या समाजा ंम ये, िलंग भूिमका चांग या कार े िनधा रत के या जातात आिण
लोकांसाठी कामाला खूप मह व असत े. एखा ा य या जीवनातील इतर पैलूंपे ा munotes.in
Page 44
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
44 कामाला ाधा य िदले जाते, जसे क कुटुंब आिण िव ांती. कम चारी खूप जा त तास काम
करतात आिण सु ीसाठी खूप कमी वेळ घेतात.
हॉफ ट ेड (२००१ ) ला असे आढळल े क ऑ ेिलया, कॅनडा, जम नी, मेि सको, जपान
आिण इं लंड सार या देशांम ये उ च मदा नी सं कृती आहे तर ा स , पेन, डे माक
आिण िफनल ंडम य े कमी मदा नी सं कृती आहे. चीन, ीस, ाझील आिण भारताम य े
म यम मदा नी सं कृती आहे. उ च मदा नी सं कृती असल े या देशांम ये यां या
कम चार्यांसाठी सवा त जा त कामाच े तास असतात तर कमी मदा नी सं कृती असल े या
देशांम ये िव ांती या ि याकलापा ंना अिधक मह व असत े.
पॉवर अंतर (Power distance )
पॉवर िड ट स हणज े िदले या सं कृती या सद या ंना वीकाय श आिण
अिधकारातील फरका ंची िड ी. सामािजक मू य हणून उ च श अंतर असल े या
सं कृत म य े , लोकांना केवळ श असमानता वीकाय वाटत नाही तर ते समाजासाठी
फायद ेशीर देखील मानतात . अशा सं कृत म य े, हे गृहीत धरले जाते क काही लोक
इतरांपे ा अिधक शि शाली आहेत आिण ते िवशेष लाभांसाठी पा आहेत. उ च श
अंतर असल े या देशांतील यव थापक अधीन था ंकडून आ ाधारकपणाची मागणी
करतात .
दुसरीकड े, सामािजक मू ये हणून कमी पॉवर अंतर असल े या सं कृत चा िव ास
आहे क सव सद य समान आहेत. उ च पॉवर िड ट स क चरम य े, एखा ा सं थेतील
कम चा यांम ये असमानत ेची वीकृती लवकर समाजीकरण ि य ेवर आधा रत असत े.
अशा सं कृत म य े, मुलांनी पालक आिण िश का ंसार या उ च अिधकाया चे पालन केले
पािहज े आिण यांना िवचा नयेत. पुढे, हे समाजीकरण काय -जीवनात देखील
ह तांत रत होते, जेथे अशी अपे ा असत े क अधीन थ यव थापका ं या आदेशांना न
करता वीकारतील .
Hofstede ( २००१ ) असे आढळल े क ऑ ेिलया, कॅनडा, जम नी डे माक , िफनल ंड,
इं लंड आिण अमे रका यांसार या देशांम ये कमी उजा अंतर आहे तर चीन, मेि सको ,
ा स , ाझील आिण भारत यांसार या देशांम ये उ च उजा अंतर आहे. पेन, ीस
सार या देशांम ये सां कृितक मू य हणून म यम अंतर होते. अितशय आ या ची गो
हणज े, जपानम य े सां कृितक मू य हणून कमी वीज अंतर होते.
उ च श अंतर असल े या सं थांम ये अशा सं था असता त या उ च क ीकृत
असतात आिण यव थापक आिण अधीन था ं या प तरांसह उ च ेणीब असतात .
अशा सं थांम ये, यव थापक एक ह कूमशाही यव थापक य शैली वापरतात आिण
यव थािपत कर यासाठी औपचा रक िनयमा ंवर अवल ंबून असतात . अधीन था ंना देखील
आदेश िमळ या ची अपे ा असत े आिण िनरंकुश बॉसला प रपूण बॉस मानतात .
यव थापक आिण अधीन थ यां या पगारात मोठी तफावत आहे.
कमी पॉवर िड ट स ऑग नायझ ेशनम य े, लोकशाही यव थापकाला एक प रपूण बॉस
मानल े जाते आिण यव थापक आिण अधीन थ यां यात पगारात फारस े अंतर नसते. munotes.in
Page 45
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
45 अिनि तता टाळण े (Uncertainty avoidance )
Hofstede ( २००१ ) ने अिनि तता टाळ याच े वण न केले आहे क समाजातील लोक
जोखीम , अिनि तता आिण अ यािशत प रि थत सह आरामदायक असतात . उ च
अिनि तता टाळणा या समाजा ंम ये, लोक अिनि तता आिण अिनि तता टाळतात . या
सं कृत मधील क ंप यांनी यव थापन स ंरचना आिण िलिखत िनयम आिण ि या
औपचा रक क े या आह ेत. यव थापका ंनी या ं या अधीन था ंना या ं या नोक या पार
पाडताना या ं याकड ून नेमके काय अप ेि त आह े यािवषयी प आिण प िनद श देणे
अपेि त आह े. कामा या भूिमके या प त ेमुळे कोण याही कारची अ प ता कमी होत े
आिण अधीन थ कमी िच ंता त होतात .
अशा देशांम ये कामाच े वातावरण ि थरता देते. सं था कोण याही नवक पना ंना ो साहन
देत नाहीत .
दुसरीकड े, कमी अिनि तता टाळणार े समाज जोखीम , बदल आिण अ या िशतत ेसह
आरामदायक असतात . अशा समाजातील सं था नवोिदता ंचे वागत करतात . कमी िनयम
आिण कायद े आहेत आिण कम चाया ना अिधक लविचकता आहे.
ऑ ेिलया, कॅनडा, डे माक य ांसार या अ ँ लो आिण क ॅि डनेि हयन द ेशांम ये तुलनेने
कमी अिनि तता टाळ याची मता आह े तर ाझील , मेि सको , ा स , िफनल ँड, पेन,
जम नी आिण चीन या ंसार या द ेशांम ये म यम त े उ च अिनि तता टाळ याची स ं कृती
आहे.
कम चा या ं या नोकरीतील समाधाना या पातळीचा सां कृितक पैलू हा एक अितशय
मह वाचा िनधा रक आहे. उदाहरणाथ , Hui, Yee, आिण Eastman ( १९९५ ) ने दाखवल े
क सामूिहक देशांतील कम चारी य वादी देशांतील लोकांपे ा सहकम चा या ंिवषयी
अिधक समाधानी होते. याच माण े, Huang आिण Van de Vliert ( २००३ ) असे
आढळल े क जे कम चारी मोठ्या वीज अंतरांना सहन करतात ते यां या नोक या ंिवषयी
कमी समाधानी आहेत.
३.३ काय -समाधानाच े मू यांकन (ASSESSMENT OF JOB
SATISFACTION )
मानसशा मु यतः दोन प त नी काय -समाधानाच े मू यांकन करत आहेत - ावली
शािसत करणे िकंवा मुलाखती घेणे. दोन प त प ैक , ावली शािसत करणे ही अिधक
लोकि य प त आहे कारण ती यव थािपत करणे सोपे आिण कमी वेळ घेणारी आहे.
आणखी एक फायदा असा आहे क कम चारी अ ातपण े ावलीला ितसाद देऊ
शकतात . हे यांना कोण याही य िकंवा अ य दबाव िकंवा प रणामा ं या भीतीिशवाय
मु पणे यांचे मनोवृ ी य कर यास मदत करते. जे हा मुलाखती या प ती ार े डेटा
संकिलत केला जातो, ते हा कम चारी सामािजक ्या वांछनीय उ रे देतील आिण फारस े
ामािणक नसतील याची श यता खूप जा त असत े. काही संशोधक या कम चा या ं या
पय वे काला िवचा न कम चा या ं या काय -समाधानािवषयी डेटा गोळा करतात परंतु असा munotes.in
Page 46
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
46 डेटा अचूक असू शकत नाही कारण केवळ कम चार्यांनाच या या ख या मनोवृ ीिवषयी
मािहती असत े. ते हा सवा त यो य प त हणज े ावली प तीन े डेटा गोळा करणे. आता
नोकरीच े समाधान मोज यासाठी वापर या जाणा या काही लोकि य चाच या पाह .
३.३.१ काय -वण ना मक िनद शांक (Job Descriptive Index - JDI)
जॉब िडि ि ट ह इंडे स (JDI) हा संशोधका ंनी वापरल े या केलपैक एक आहे. हे पीसी
ि मथ , क डल आिण ह िलन (१९६९ ) यांनी िवकिसत केले होते. या केलम य े पाच उप-
उप-घटक आहेत:
१. काम
२. पय वे ण
३. पैसे ा
४. सहकारी
५. पदो नती या संधी
एकूण ७२ / आयटम आहेत. या आयटम एकतर िवशेषण िकंवा लहान वा या ंशा या
व पात आहेत जे नोकरी या वर नमूद केले या पाच घटका ंिवषयी कम चाया या भावना ंचे
वण न करतात . ितसाद िमळिव यासा ठी 'होय' 'नाही' आिण 'अिनि त ' या व पात तीन-
िबंदू लीकट केल वापरला जातो. या उप-घटकाशी संबंिधत /व तू सादर कर याप ूव
येक उप-घटक थोड यात प केला जातो.
उ र देणा या कम चा याला या या स या या कामावर बह तेक वेळा याला कसे वाटते
याचा िवचार कर यास सांिगतल े जाते आिण ा यित र िदले या रका या जागेत याचे
उ र होय िकंवा नाही िकंवा अिनि त असे टाकून येक ाला उ र दे यास सांिगतल े
जाते. उदाहरणाथ -
स या या नोकरीवर काम करा
िदनचया _____
समाधानकारक ______
चांगले ______
स याच े वेतन
सामा य खचा साठी पुरेसे उ प न ______
असुरि त ______
मा या पा तेपे ा कमी ______
पय वे ण
अस य _____
चांग या कामाची शंसा करतो _____
पुरेशी देखरेख करत नाही ______ munotes.in
Page 47
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
47
हे केल मोठ्या माणावर सं थांम ये वापरल े जाते आिण उ च वैधता आहे. या केलची
एकमा कमतरता अशी आहे क ते नोकरी या फ पाच पैलूंचे मोजमाप करते आिण
बह तेक नोक या ंम ये पाचपे ा जा त आयाम आहेत. यामुळे नोकरीचा मोठा भाग या
केलने मोजला जात नाही.
३.३.२ िमनेसोटा समाधान ावली (Minnesota Satisfaction Questionnaire
- MSQ)
नोकरीच े समाधान मोज यासाठी वापरल े जाणार े आणखी एक लोकि य केल हणज े
िमनेसोटा समाधान ावली (वेइस, डेिवस, लॉफि व ट , आिण इं लंड, १९६६ ). MSQ
JDI या मया देवर मात करते आिण नोकरीच े २० प रमाण मोजत े.
िमनेसोटा समाधान ावलीच े दोन कार आहेत. एका फॉम म ये नोकरी या २० प रमाण े
मोजणार े १०० आहेत आिण एक लहान फॉम आहे याम य े फ २० आहेत,
हणज े, येक प रमाणासाठी एक . MSQ अंतग त समाधान , बा समाधान आिण
जागितक समाधान या तीन पैलूंनुसार नोकरीतील समाधानाच े मोजमाप करते. MSQ ची
दीघ आवृ ी काय -समाधाना या तीनही पैलूंचे मोजमाप करते परंतु MSQ चे लहान व प
एकतर जागितक नोकरीच े समाधान िकंवा कम चा या ंचे आंत रक - बा समाधान मोजू
शकते.
आंत रक समाधान हे नोकरी या वतः या काया चे व प आिण ते करत असल े या
कामािवषयी लोकांना कसे वाटते याचा संदभ देते. बा समाधान संदिभ त कामा या
यित र इतर घटक जसे क कामाची प रि थती , सहका या ंसोबतच े संबंध, ि ंज
बेिनिफट ्स आिण पगार इ. दो ही कारच े समाधान िविवध आयामा ंचे संयोजन आहे. MSQ
ारे मोजल े जाणार े वीस प रमाण आहेत -
१. ि याकलाप ११. मता वापर
२. वातं य १२. कंपनीची धोरणे आिण प ती
३. िविवधता १३. भरपाई
४. गती १४. पय वे ण (मानवी संबंध)
५. जबाबदारी १५. पय वे ण (तांि क) सहकारी कामगार (लोक)
कंटाळवाणा _____
जबाबदार ____ _
बुि मान _____
पदो नतीसाठी संधी
शेवटची नोकरी _____
अयो य जािहरात धोरण _____
िनयिमत जािहराती ______
munotes.in
Page 48
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
48 ६. सज नशीलता १६. सुर ा
७. नैितक मू ये १७. कामाची प रि थती
८. समाजस ेवा १८. सहकम
९. सा य १९. ािधकरण
१०. ओळख २०. सामािजक ि थती
{ ोत : इं म टेशन फॉर द िथअरी ऑफ वक अॅडज टम ट , डीजे वेइस, आर. डॅिवस,
एलएच लॉफि व ट , आिण जीड य ू इं लंड, १९६६ , िमनेसोटा टडीज इन होकेशनल
रहॅिबिलट ेशन, xxi, िमिनयापोिलस : िमनेसोटा िव ापीठ .}
दो ही फॉम साठी, एका िवधाना या व पात सादर केले जातात जे नोकरी या िविश
पैलूचे वण न करतात . ितसादक या ना, पाच-पॉइंट िलकट केलवर, ते येक प रमाणा ंशी
िकती समाधानी आहेत हे सूिचत कर यास सांिगतल े जाते. उ च कोअर उ च नोकरी
समाधान दश िवतात .
३.३.३ जनरल केल म ये नोकरी (Job in General Scale - JIG)
Ironson et al ारे जनरल केलम य े नोकरी िवकिसत केली गेली. (१९८९ ) JDI ला
पूरक केल हणून. हे केवळ जागितक काय -समाधानाच े मोजमाप करते आिण बाजूनुसार
समाधान नाही. JIG म ये सव साधारणपण े नोकरीिवषयी िवशेषण िकंवा लहान वा ये या
व पात १८ असतात . या माण े JDI म ये, JIG म ये देखील, ितसादक या ना
तीन पया यांपैक एक पया य िनवड यास सांिगतल े जाते (होय/नाही/अिनि त ) आिण
ां यित र िदले या र थाना ंम ये ते सूिचत करा.
JDI आिण JIG मधील फरक एवढाच आहे क JDI अ पकालीन भावना ंशी संबंिधत आहे,
हणज े, एखा ा कम चा याला स या नोकरी या िविश पैलूिवषयी कसे वाटते आहे, तर
JIG दीघ कालीन भावना ंशी संबंिधत आहे. JDI आिण JIG मधील आणखी एक फरक असा
आहे क JIG म ये यवसाया ं या काही पैलूंिवषयी काही आहेत जे आधी अि त वात
न हत े. JIG म ये उ च िव सनीयता आिण वैधता आहे.
JIG चा नमुना खालील माण े आहे -
सव साधारणपण े तुम या कामाचा िवचार करा. एकंदरीत, बह तेक वेळा ते काय असत े?
खाली िदले या येक श दा या िकंवा वा चारा या बाजूला रका या जागेत, "होय"
साठी Y िलहा जर ते तुम या कामाचे वण न करत नसेल तर N साठी "नाही" िलहा? या
साठी "?" आपण ठरवू शकत नस यास
munotes.in
Page 49
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
49 __ आनंददायी
__ वाईट
__ छान
__ वेळेचा अप यय
__ छान
__ अिन
__ साथ क
__ बर्याचपे ा वाईट
__ वीकाय
__ े __ बह तेकांपे ा चांगले
__ असहमत
__ मला समाधानी बनवत े
__ अपुरा
__ उ कृ
__ कुजलेला
__ आनंददायक
__ गरीब
{ ोत : द जॉब इन जनरल केल बॉिलंग ीन टेट युिन हिस टी १९८२ -२००९ }.
उ वतो क नोक या ं या िविवध पैलूंवरील समाधाना या गुणांची बेरीज ही जागितक
नोकरी समाधान मानली जाऊ शकते क नाही? अनेक संशोधका ंनी या ावर िवचार
केला आिण असा िन कष काढला क पैलूं या समाधानाची बेरीज नोकरीच े जागितक
समाधान मानली जाऊ शकते. तथािप , हे अंशतः खरे आहे. िविवध पैलूं या समाधानाची
बेरीज हणून जागितक समाधानाचा िवचार कर या या बाजूने संशोधन अ यासा ंनी असे
दश िवले आहे क िविवध पैलूंवरील कोअर आिण जागितक समाधाना या कोअरम य े
उ च संबंध आहे. या ेशी असहमत असल ेले लोक असा युि वाद करतात क
वेगवेग या पैलूंवरील कोअर एकि त करणे आिण ते जागितक समाधान मानल े जाते, असे
गृिहत धरले जाते क सव पैलूंचे मू यांकन केले गेले आहे आिण येक पैलू जागितक
समाधानासाठी समान योगदान देतात. पण हे खरे असू शकत नाही. वैयि क मतभेदांमुळे,
आ ही हे वीका शकत नाही क येक पैलू कम चार्या या जागितक काय -
समाधानासाठी समान योगदान देतो. येक कम चा यासाठी , काही प रमाण े इतर
प रमाणा ंपे ा अिधक मह वाच े असतात . हणून, आ ही फ असे हणू शकतो क पैलूंची
बेरीज ही एकूण काय -समाधानाची अंदाजे आहे, परंतु ती कम चा या ं या जागितक
समाधानाशी तंतोतंत जुळत नाही.
३.४ काय -समाधानाची पूव वत (ANTECEDENTS OF JOB
SATISFACTION )
नोकरीतील समाधान हा एक मह वाचा िवषय अस यान े अनेक संशोधक काय -
समाधानासाठी कोणत े घटक कारणीभ ूत आहेत याचे रह य उलगड याचा य न करत
आहेत. मानसशा हे ठरव याचा य न करत आहेत क लोकांना यांची नोकरी का
आवडत े िकंवा का आवडत नाही? आ ही काय -समाधाना या मू यांकनात पािहल े आहे क
सव कम चार्यांसाठी नोकरीच े सव आयाम समान मह वाच े नाहीत . हणून, काय -
समाधाना या िविवध पूव वृ ांवर ल देणे मह वाच े आहे.
सु वातीला , बह तेक अ यास बा घटका ंवर क ि त होते जसे क नोकरीच े व प , कामाच े
वातावरण आिण इतर अनेक घटक जे तु ही ेरणा या मागील मॉड्यूलम य े आधीच munotes.in
Page 50
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
50 िशकलात . तथािप , नंतर, मानसशा ा ं या ल ात आले क काही लोक यां या नोकरीची
प रि थती , पगार इ यादी िवचारात न घेता अ यंत समाधानी असतात . हणून,
मानसशा ा ंनी या बा घटका ं या पलीकड े जाऊन अंतग त घटका ंकडे पाह याचा िनण य
घेतला िकंवा याला आपण वैयि क घटक हणतो , जसे क यि म व . एका कम चा याच े.
असे काही लोक आहेत जे कोण याही प रि थतीत आनंदी राहतात आिण काही लोक असे
आहेत जे नेहमी असमाधानी असतात , मग नोकरीची प रि थती िकतीही चांगली असली
तरीही . याच माण े, काही अ यासा ं ारे असेही िदसून आले आहे क जर एखादी य -
नोकरी यो य असेल तर लोक यां या नोक या ंिवषयी खूप समाधानी असतात . याला य -
जॉब िफटचा पर परस ंवादी ीकोन हणून ओळखल े जाते. याचा अथ असा आहे क
वेगवेग या लोकांना नोकरीच े वेगवेगळे भाग आवडतात आिण नोकरीच े समाधान हे
य ला नोकरीशी यो य र या जुळव याचा प रणाम आहे. थोड यात , आपण असे हणू
शकतो क काय -समाधानाच े तीन कार आहेत - पया वरण, यि म व आिण
पर परस ंवादी. या ित ही गो ी आपण सिव तर पाह .
३.४.१ काय -समाधानाची पया वरणीय पूव वत (Environmental Antecedents of
Job Satisfaction )
येथील वातावरण हणज े कामा या िठकाण या वातावरणाचा संदभ . कामा या िठकाणी
वातावरण नोकरीिवषयी सकारा मक िकंवा नकारा मक भावना िनमा ण क शकते.
कामा या िठकाणच े वातावरण अनेक घटका ंनी बनलेले असत े जसे क नोकरी या कामांची
वैिश ्ये, वेतन, सहकारी आिण बॉस यां याशी संबंध, कामा या िठकाणी याय आिण
तणावप ूण नोकरी या प रि थतीचा भाव . यातील काही घटक पाह .
अ.) नोकरीची वैिश ्ये (Job Characteristics )
नोकरीच े वैिश ्य हणज े नोकरीम य े समािव असल े या नोकरी या काया चे व प आिण
साम ी . हॅकमन आिण ओ डह ॅम (१९७६ ) यांनी ५ वैिश ्यांचे वण न केले आहे जसे क
कौश य िविवधता (Skill variety )- नोकरी कर यासाठी आव यक असल े या
िविवध कौश या ंची सं या. जर बया च कौश या ंची आव यकता असेल, तर ते एखा ा
य साठी जबरद त असू शकते िकंवा कदािचत या या मतेपे ा जा त असू
शकते. दुसरीकड े, जर खूप कमी कौश य े आव यक असतील तर ते काम खूप
कंटाळवाण े आिण नीरस बनवू शकते. उदाहरणाथ , पो टमनच े काम याला फ
इनकिम ंग आिण आउटगोइ ंग मेलवर तारख ेचा िश का मारणे आव यक आहे ते खूप
कंटाळवाण े असेल कारण याला जा त िवचार कर याची आव यकता नाही.
काय ओळख (Task identity )- एखादा कम चारी संपूण काम करतो क नाही िकंवा
नोकरीचा एक भाग करतो . जर एखादा कम चारी सु वातीपास ून शेवटपय त पूण काम
करत असेल, तर तो काय ओळख यास स म असेल. दुस या श दांत, एखा ा
य न े नेमके काय करायच े आहे हे प पण े समजून घेणे, या ि य ेवर िनयं ण
असण े आिण अंितम उ पादन पाह यात स म असण े यामुळे समाधानाची भावना
िनमा ण होऊ शकते. उदाहरणाथ , एक सुतार जो सु वातीपास ून शेवटपय त टेबल munotes.in
Page 51
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
51 बनवतो तो पाह शकतो क याने िकती चांगले काम केले आहे आिण यािवषयी
समाधानी आहे. दुसरीकड े, याचा सहा यक याला याला िदले या लाकडा या
फळीवर िखळे ठोकत राह यास सांिगतल े होते तो अंितम उ पादन ओळख ू शकणार
नाही आिण यामुळे असंतोष िनमा ण होऊ शकतो .
काया चे मह व (Task significance )- नोकरीचा इतर लोकांवर होणारा प रणाम .
एखा ा कम चा याला असे वाटत असेल क याचे काय सं थे या उ पादकत ेम ये
मह वप ूण योगदान देते िकंवा इतर लोकां या जीवनात फरक करते. उदाहरणाथ , याने
या णावर श ि या केली तो पु हा िनरोगी झाला आहे हे जाणून सज नला खूप
आनंद होईल.
वाय ता (Autonomy )- वातं य कम चा या ंना यांचे काम यो य वाटेल तसे करावे
लागेल. लोकांना माय ोम ॅनेज केलेले िकंवा येक गो सांगणे आवडत नाही जे करणे
आव य क आहे. जे हा ते वतःच े िनण य घेतात ते हाच यांना जबाबदारी आिण
काया चे मह व जाणव ेल. मी वर सांिगतल े या सज नचे उदाहरण घेऊ. समजा ,
ऑपर ेशन करताना , इथे कट करा, ितकड े ि टच करा, असे आणखी एक ये डॉ टर
याला सांगत होते क , सज नला वाय ता अनुभवली नसती आिण याचा रोबोट
हणून वापर के यामुळे याला या या कामाचा अिभमान िकंवा समाधान वाटणार
नाही.
अिभ ाय (Feedback )- कम चा या ंना िकती माणात हे प आहे क ते यांचे काय
यो य र या करत आहेत. काम कसे केले जाते आिण ते कसे सुधारल े जाऊ शकते
यािवषयी अिभ ाय िमळवण े ही येक माणसाची नैसिग क गरज आहे.
िविवध कार या नोक या ंम ये केले या अनेक अ यासात ून असे िदसून आले आहे क या
सव पाच वैिश ्यांचा काय -समाधानाशी उ च संबंध आहे. उदाहरणाथ , ाइड आिण फे रस
(१९८७ ) यांनी हॅकमन आिण ओ डह ॅम या मॉडेलचा वापर क न अ यासा ंचे मेटा-
िव ेषण केले आिण असे आढळल े क काय ओळखीसाठी .२० ते नोकरी या या ीसाठी
.४५ पय त पर परस ंबंध आहेत. सव पाच मु य वैिश ्यांवरील कोअर एकि त क न
या ीच े मू यांकन केले गेले. तथािप , पे टर (२००८ ) ने िनदश नास आणल े क िवचारात
घेतले या सव अ यासा ंनी डेटा गोळा कर यासाठी वयं-अहवाल िदले या ावलीचा
वापर केला होता. जे हा पे टर आिण जे स (१९९१ ) ने डेटा गोळा कर याची दुसरी
प त वापरली , ते हा प रणाम मागील अ यासाप े ा वेगळे होते.
ब) सं कृती (Culture)
याच माण े, असे आढळ ून आले क एखा ा देशाची सं कृती देखील काय -समाधानावर
प रणाम करणार े घटक भािवत करते. उदाहरणाथ , असे आढळ ून आले क समान प ती
वाप न , यूएसए सार या िवकिसत देशात आिण आिशयातील िवकिसत शहरांम ये जसे
क हाँगकाँगम य े कामाची वैिश ्ये आिण नोकरीतील समाधान यां यातील संबंध समान
आहेत. तथािप , याच प तीचा वापर क न , पे टर (२००८ ) ला मलेिशयाम य े समान
प रणाम िमळाल े नाहीत . िविवध घटका ंशी संबंिधत काय -समाधानातील फरक सां कृितक munotes.in
Page 52
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
52 घटका ंमुळे असू शकतो . मलेिशया हा आिशयाई देश आहे आिण याची सामूिहक सं कृती
आहे. इतर कोण याही गो ीप े ा यांचे सहकारी आिण बॉस यां याशी असल ेले नातेसंबंध हे
यां या नोकरीतील समाधानासाठी मह वाच े योगदान देतात.
भंडारी, िजओ आिण बेलन (२०१५ ) यांनी बह रा ीय कंप यांमधील काय -समाधानावर
प रणाम करणार े घटक तपासले आिण यांना आढळल े क बह रा ीय कंप या येक
देशा या लोकस ं ये या सां कृितक िविवधत ेचा आदर करत असतील , तर कम चा या ं या
नोकरीतील समाधानाम य े कोणताही फरक नाही. कामाच े वैिश ्यपूण घटक. जे हा
सहका या ंशी संबंध घेतले जातात ते हा सं कृती काय -समाधानावर भाव पाडत े परंतु
सं थे या संबंधात काय -समाधानाम य े कोणताही फरक आढळत नाही. हाँगकाँग हा एक
पाि मा य देश आहे आिण हणूनच संशोधका ंना तेथे यूएसए माण ेच प रणाम िमळाल े.
जे हा अध - ायोिगक िडझाइनचा वापर केला गेला ते हा काही अ यासा ंनी नोकरीचा अ प-
मुदतीचा प रणाम दश िवला - काय -समाधानावरील वैिश ्ये. पण नोकरीतील समाधान २
वषा नंतर पु हा मूळ पातळीवर आले. हे सूिचत करते क कम चार्यांना नोकरीतील बदला ंची
सवय होते आिण यांचे नोकरीतील समाधान परत बेसलाइनवर परत येते. सु वातीला ,
प रि थती या नवीनत ेमुळे नोकरीच े समाधान वाढल े असेल आिण नोकरी या वैिश ्यांम ये
वाढ झा याम ुळे आव यक नाही.
क) वेतन ा (Pay)
पगार वाढला क नोकरीत समाधान िमळत े असे मानण े अ कल वाटते. परंतु वेतनाबाबत
केले या सव णात वेतन आिण नोकरीतील समाधान यां यातील सकारा म क संबंध िदसून
येत नाही. याचे कारण असे असू शकते क पगार-संबंिधत नोकरीतील समाधान देखील
समजल े या यायान े भािवत होते. कृपया ेरणा मॉड्यूलमधील इि वटी िस ांताचा संदभ
या. जर एखा ा य ला असे समजल े क याला या या य ना ंनुसार पुरेसे मोबदला
िमळतो , तर याला इतरां या तुलनेत कमी पगार िमळत असला तरीही तो समाधानी होईल.
दुसरीकड े, जर याला असे समजल े क याचे य न याला िमळत असल े या ब ीस
(पगारा या बाबतीत ) जा त आहेत, तर तो असमाधानी असेल. याच माणात य न
के याने इतरांना या याप े ा जा त िमळत आहे असा याचा िव ास असेल तर तो
असमाधानी असेल. हणून, वेतना या पैलूम ये समाधान िनि त कर यासाठी वेतन
िवतरणातील िन प ता इतर कोण याही घटका ंपे ा अिधक मह वाची आहे.
ड) याय (Justice )
वर नमूद के या माण े, नोकरीच े समाधान ठरव या साठी इतर कोण याही गो ीप े ा
िन प त ेची धारणा अिधक मह वाची आहे. यायाच े दोन कार आहेत -
िवतरणा मक (Distributive )- िवतरणा मक याय संदिभ त करते या माणात लोकांना
कामावर ब ीस वाटप यो य अस याच े समजत े
ि या मक (Procedural )- ि या मक याय हणज े या माणात कामावर ब ीस
वाटप केले जाते या ि य ेला लोक समजतात . munotes.in
Page 53
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
53 कोहेन-चाराश आिण पे टर (२००१ ) यांनी मेटा-िव ेषण केले आिण असे आढळल े क
यायाच े दो ही कार जागितक आिण पैलू काय -समाधानाशी जोडल ेले आहेत. यांना असे
आढळल े क वेतन समाधानासाठी ि या मक यायाप े ा िवतरणा मक याय अिधक
मह वाचा आहे. याचा अथ असा क िवतरणा मक आिण ि या मक याय, दो ही वेतन
समाधानासाठी मह वाच े असल े तरी वेतनासाठी ि या मक यायाप े ा िवतरणा मक याय
अिधक मह वाचा आहे. दुसरीकडे, पय वे णा या समाधानासाठी , िवतरणा मक यायाप े ा
ि या मक याय अिधक मह वाचा होता. हे असे असू शकते कारण पय वे क काय प ती
ठरवतात या ार े असाइनम ट आिण पुर कारा ंचे वाटप केले जाते.
३.४.२ काय -समाधानाची वैयि क पूव वत (Persona l Antecedents of Job
Satisfaction )
अ) यि म व (Personality )
सामा यतः असे िदसून येते क काही लोक कोण याही प रि थतीत आनंदी राहतात आिण
काही लोक आहेत यांना नकारा मक लोक हणून लेबल केले जाऊ शकते, ते सतत
दुःखी असतात . काश आिण इतर गो सार या सुधा रत पया वरणीय ि थतीसाठी
कामगारा ं या ितसादाच े मोजमाप कर यासाठी १९२० म ये आयोिजत केले या हॉथॉन
अ यासातही हे िदसून आले. तथािप , हॉथॉन अ यास संशोधका ंनी असे नमूद केले क असे
काही कम चारी होते यांना ' ॉिनक िककस ' हणून लेबल केले जाऊ शकते, यांनी नेहमी
यां या नोक या ंिवषयी त ार केली, यात कोणत ेही बदल केले गेले तरीस ु ा. नोकरी या
इतर काही पैलूंिवषयी नवीन त ारी . ते कधीच समाधानी न हत े. तर काही इतरही होते जे
अगदी िकरकोळ बदला ंवर पूण पणे समाधानी होते. दुस या अ यासात , गोलंदाजी, बीहर
आिण लेिप टो (२००६ ) ने वारंवार नोकरी बदलणा या ं या नोकरीतील समाधानाचा
अ यास केला. असे आढळ ून आले क यांनी गे या पाच वषा त घेतले या नोक या ंम ये
यांचे नोकरीतील समाधान सारख ेच आहे. याव न असे िदसून आले क यां या
नोकरीतील समाधानाचा अंशतः बा घटका ंऐवजी यां या यि म वाचा भाव होता.
डोम न आिण Zapf ( २००१ ) ने मेटा-िव ेषण केले आिण असा िन कष काढला क जे हा
लोक यांची नोकरी बदल याप े ा जा त काळ एकाच नोकरीवर राहतात ते हा नोकरीच े
समाधान कालांतराने ि थर राहते. टॉ, बेल आिण लॉस ेन (१९८६) यांना असे आढळल े
क िकशोरवयीन मुलांचे यि म व मोजून, ५० वषा नंतर काय -समाधानाचा अंदाज लावण े
श य होते.
वर नमूद केलेले सव अ यास आिण बरेच काही असे दश िवतात क य च े काम समाधान
ठरव यात यि म व मह वाची भूिमका बजावत े, परंतु यासाठी कोणत े यि म व गुण
जबाबदार आहेत हे ते सूिचत करत नाहीत .
ब) नकारा मक भाव (Negative affectivity )
नकारा मक भावना हणज े नकारा मक भावना . काही लोकांम ये नकारा मक भावना
जाणव याची नैसिग क वृ ी असत े, जसे क िचंता िकंवा नैरा य, प रि थत म य े. असे
लोक यां या नोकरी या सव पैलूंकडे नकारा मक ीकोनात ून पाहतात आिण यामुळे ते munotes.in
Page 54
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
54 पूण पणे असमाधानी राहतात . कोनोली आिण िव े रन (२००० ), यांनी २७ अ यासा ंचे
मेटा-िव ेषण केले आिण असे आढळ ून आले क नकारा मक भावना आिण नोकरीच े
समाधान यां यात नकारा म क संबंध आहे. हे सूिचत करते क नकारा मक भाव वाढ यान े
नोकरीतील समाधान याच माणात कमी होते.
वॉटसन इ. (१९८६ ) असेही नमूद केले आहे क नकारा मक भावन ेचे उ च कम चारी
नोकरी या वा तिवकत ेकडे दुल क न यां या नोक या ंना नकारा मकत ेने समजतात .
क) िनयं णाच े िठकाण (Locus of control )
िनयं णाच े िठकाण हणज े एखा ा य या जीवनातील मजबुतीकरणावर याचे िकती
िनयं ण आहे यावर िव ास आहे. काही लोकांचा असा िव ास आहे क ते यां या कृत चे
मजबुतीकरण िकंवा प रणाम मोठ्या माणात िनयंि त क शकतात . अशा लोकांना इंटन ल
हणून ओळखल े जाते. असे इतर लोक आहेत यांचा असा िव ास आहे क यां या
कृत या मजबुतीकरणावर िकंवा प रणामा ंवर यांचे िनयं ण नाही. ते लोक बा हणून
ओळखल े जातात . बा लोकांचा असा िव ास आहे क ते केवळ य न क शकतात परंतु
शेवटी यां या य ना ंचे प रणाम इतरां ारे िकंवा निशबान े ठरवल े जातात , तर अंतग त
लोकांचा असा िव ास आहे क ते यांचे भिव य ठरवू शकतात . संशोधन अ यासात ून असे
िदसून आले आहे क बाहेरील लोकांपे ा अंतग त लोकांम ये नोकरीच े समाधान जा त
असत े.
ड) िलंग (Gender )
िविवध संशोधन अ यासा ं या मेटा-िव ेषणात कम चा या ं या काय -समाधानाम य े िलंग
फरक आढळला नाही (िवट आिण नाय, १९९२ ). याच माण े ीनहॉस , परशुरामन आिण
वम ली (१९९० ) सार या इतर संशोधका ंना देखील िलंग फरक आढळला नाही, जरी पु ष
आिण ि या यां या नोकरी या व पाम य े आिण ि थतीत िभ न आहेत. पु ष मु यतः
यव थापक य ेणीतील होते तर मिहला बह तेक िलिपक ेणीतील हो या. या शोधाच े एक
कारण हे असू शकते क मिहला ंना यां या नोक या ंकडून पु षांपे ा कमी अपे ा असतात ,
यामुळे या कमी जबाबदारी आिण कमी पगारावर समाधानी असतात . आणखी एक कारण
असे असू शकते क आजही ि या यांचे घर सांभाळण े ही यांची ाथिमक भूिमका आिण
नोक या ंवर काम करणे ही यांची दु यम भूिमका मानतात . तथािप , हे खूप वेगाने बदलत
आहे.
इ) वय (Age)
मानसशा ा ंना याचा अ यास करायचा होता क कम चार्याचे वय वाढते हणून
नोकरीतील समाधान बदलत े का िकंवा कोण या वयोगटात जा त समाधानी हो याची
श यता असत े? अ यासात असे िदसून आले आहे क वृ कम चारी त ण कम चा या ंपे ा
अिधक समाधानी असतात . बड , वॉर आिण ओसवा ड , १९९५ ने नऊ देशांम ये
संशोधन केले आिण असे आढळ ून आले क वय आिण नोकरीतील समाधान यां यात व
संबंध आहे. याचा अथ असा क सु वातीला नोकरीतील समाधान कमी होते आिण
वया या २६ ते ३१ पय त ते सवा त कमी होते, यानंतर ते वाढू लागत े आिण संपूण munotes.in
Page 55
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
55 आयु यभर वाढतच राहते. याची अनेक कारणे असू शकतात . उदाहरणाथ , नोकरी हाती
घेताना, एखा ा य च े नोकरीतील समाधान जा त असत े आिण नंतर एक वषा नंतर ते
कमी होऊ लागत े. सु वातीला , जे हा एखादी य नोकरी वीकारत े ते हा ती य ची
ओळख बदलत े. तो आता िव ाथ रािहला नाही, तो कुटुंबाचा आिण समाजाचा उ पादक
सद य बनतो. याला आिथ क वातं याचा अनुभव येतो. तो नोकरीवर काही अपे ा घेऊन
येतो. मा , एक-दोन वषा नी नोकरीतील नावी य संपु ात येते, या या काही अपे ाही पूण
होत नाहीत आिण नोकरीतील समाधान कमी होऊ लागत े. तो म यम वयात येईपय त तो
घसरत राहतो . तोपय त, याने पदो नती िमळवली असेल आिण याची अनेक उि ्ये पूण
केली असतील . तो या या कामात खूप आरामदायक होतो. नोकरीवरील वय आिण
काय काळ यांचे िम ण एक भूिमका बजावत े आिण याचे नोकरीतील समाधान पु हा वाढू
लागत े आिण या या िनवृ ीपय त वाढतच राहते.
फ) सां कृितक आिण वांिशक फरक (Cultural and Ethnic Differences )
अ यासा ंनी असे सूिचत केले आहे क यूएसएम य े, गोर्यांपे ा कृ णवण या ंम ये नोकरीच े
समाधान कमी असत े. हे गो यांपे ा कृ णवण या ंना कमी नोकरी या कामिगरीच े रेिटंग
िमळ यासार या कारणा ंमुळे असू शकते.
य -नोकरी िफट (Person -Job Fit )
लोकांकडे काय आहे आिण यांना यां या नोकरीत ून काय हवे आहे यातील फरक आहे .
इ छा आिण असण े यातील फरक जर कमी असेल, तर कम चा याला नोकरीत जा त
समाधान िमळेल आिण जर दोघांमधील अंतर मोठे असेल तर एखा ा य ला कामाच े
समाधान कमी असेल.
तथािप , हे िविश य हे रएब स आिण जॉब हे रएब स या पर परस ंवादावर देखील
अवल ंबून असत े. उदाहरणाथ , एखा ा िविश नोकरी या ि थतीवर पु ष ि या ंपे ा िभ न
िति या देऊ शकतात . यामुळे, या नोकरीची ि थती आिण पु षां या नोकरीतील
समाधान यां यात सकारा मक संबंध असू शकतो परंतु ि या ंसाठी असा कोणताही संबंध
नाही. अशा प रि थतीत , िलंग हे एक म यम प रवत नीय बनते जे नोकरीची ि थती आिण
नोकरीच े समाधान यां यातील पर परस ंवादावर भाव टाकत े.
हॅकमन आिण ओ डह ॅम या (१९७६ ) िस ांताचा वापर करणार ्या संशोधका ंना असे
आढळ ून आले क उ च वाढ असल े या कम चार्यांना यि म व गुण हणून ताकदीची
आव यकता असत े जर यां या नोकर ्या वाय त ेसार या उ च-ऑड र या गरजा पूण
करत असतील तर यांना नोकरीम य े जा त समाधान िमळत े.
३.५ काय -समाधानाच े संभा य प रणाम (POTENTIAL EFFECTS OF
JOB SATISFACTION )
आता काय -समाधानाचा कम चा या ंवर तसेच सं थांवर काय प रणाम होतो ते पाह . याचा
अ यास करणे आप यासाठी इतके मह वाच े का आहे हे ते सूिचत करेल. munotes.in
Page 56
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
56 नोकरीच े समाधान आिण नोकरीची कामिगरी (Job Satisfaction and Job
Performance )
नोकरीतील समाधान आिण नोकरीची कामिगरी यां यात मजबूत नकारा मक संबंध असेल
असे गृहीत धरणे अगदी वाभािवक आहे. ते असमाधानी कम चारी असमाधानकारक
कामिगरी देईल. तथािप , यायाधीश , थोरस ेन, बोनो, आिण पॅटन (२००१ ) यांनी ३१२
काय -समाधाना या अ यासाच े मेटा-िव ेषण केले आिण यांना जागितक नोकरीतील
समाधान आिण कामाची कामिगरी यां यातील अ यंत कमकुवत संबंध आढळल े.
यायाधीश , थोरस ेन, बोनो, आिण प ॅटन (२००१ ), दुसरीकड े, समाधान आिण नोकरी या
कामिगरीमधील संबंधांचा अ यास केला. यांना असे आढळ ून आले क नोकरीची कामिगरी
आिण समाधान यातील पर परस ंबंध एका पैलूपासून दुस-या पैलूत बदलतो . उदाहरणाथ ,
वेतन समाधान फ . ०५ होते तर इतर आंत रक घटका ंसाठी ते .२० पय त होते. अशा
कमकुवत सहसंबंधांचे एक कारण नोकरी या कामिगरीच े चुक चे मोजमाप असू शकते.
ब याच अ यासात ून असे िदसून आले आहे क पय वे कां या कम चा या ं या कामिगरीच े
रेिटंग रेिटंग ुट मुळे त आहेत. यामुळे नोकरीतील समाधान आिण नोकरीतील कामिगरी
यां यात संबंध असू शकतो ही क पना कोणीही नाका शकत नाही.
खरं तर, Sch leicher, Watt, आिण Greguras ( २००४ ) यांनी िनदश नास आणून िदले
क हे एक जिटल नाते आहे याच े िव प ीकरण असू शकते. नोकरीतील उ च
समाधानाम ुळे नोकरीची कामिगरी वाढ याची श यता आहे. दुसरी श यता अशी आहे क
चांग या कामिगरीम ुळे नोकरीच े उ च समाधान वाढू शकते. हे आकृती ३.१ खालील
आकृतीम य े दश िवले आहे
{ ोत : पे टर, पीई (२०१२ ). औ ोिगक आिण सं था मक मानसशा : संशोधन आिण
सराव. िसंगापूर: िवली. (भारतीय पुनमु ण २०१६ )}.
जर एखादी य या या कामावर समाधानी असेल तर तो अिधक य न करेल, अिधक
य न के यास नोकरीची कामिगरी चांगली होईल. दुसरीकड े, जर एखादी य या या
कामात अिधकािधक िनपुण होत गेली आिण याची कामिगरी सुधा लागली , तर याला
यासाठी ब ीस िमळ याची श यता जा त आहे, याम ुळे याचे नोकरीतील समाधान
वाढेल.
नोकरीच े समाधान आिण उलाढाल (Job Satisfaction and Turnover )
नोकरीतील समाधान आिण उलाढाल यांचाही संबंध अ यासात आढळला आहे. टन ओ हर
हणज े एखा ा िविश कालावधीत या दराने कम चारी सामील होतात आिण कंपनी कामाचे समाधान
य कामाचे समाधान बि से नोकरी कामिगरी नोकरी कामिगरी munotes.in
Page 57
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
57 सोडतात . असमाधानी कम चारी संघटना सोडतात हे अपेि त आहे आिण अनेक
अ यासा ंम ये देखील आढळ ून आले आहे. जरी िवकिसत देशांम ये, संशोधका ंना समाधान
आिण सोड या या दर यान एक अितशय मजबूत भिव यस ूचक संबंध आढळला आहे,
िवकसनशील देशांम ये, संबंध अिधक जिटल आहे. एखादा कम चारी या या नोकरीिवषयी
असमाधानी असू शकतो परंतु संध चा अभाव , सुिवधा इ यादी िविवध कारणा ंमुळे तो नोकरी
सोडू शकत नाही.
नोकरीतील समाधान आिण अनुपि थती (Job Satisfaction and Absence )
सामा यतः असे गृहीत धरले जाते क या लोकांना यांची नोकरी आवडत नाही ते
अनुपि थत राह याची येक संधी घेतील. तथािप , अ यासात ून असे िदसून आले आहे
क संबंध सुसंगत आिण फारच लहान नाहीत . काही अ यासा ंम ये दोन हे रएब सम य े
उ च सहसंबंध आढळल े आिण काह ना ते खूपच लहान आढळल े. या िवसंगतीचे एक
कारण असे असू शकते क कामावर गैरहजर राह याची अनेक कारण े असू शकतात आिण
केवळ कामाच े समाधान नाही. उदाहरणाथ , कम चा याला वतःला िकंवा या या
कुटुंबातील कोण याही सद याला आरो य सम या असू शकतात .
आरो य आिण क याण (Health and Well -Being )
कम चा या ं या आरो याम य े नोकरीतील असंतोष खूप मह वाची भूिमका बजावत े. आरो य -
संबंिधत हे रएब स जे काय -समाधानाशी संबंिधत अस याच े आढळल े आहे ते शारी रक
ल ण े आहेत जसे क झोपेची सम या , पोट खराब होणे. हे िचंता आिण नैरा य (बॉिलंग
आिण हॅमंड, २००८ ) सार या कामा या नकारा मक भावना ंशी देखील संबंिधत आहे.
तथािप , नोकरीतील असंतोष दयरोग (हे लॉप , ि मथ , मेटकॅफे, मॅि लओड , आिण हाट ,
२००२ ) सार या अिधक गंभीर आरो य सम या ंशी संबंिधत आहे हे िनणा यकपण े िस
करणे कठीण आहे.
नोकरी आिण जीवन समाधान (Job and Life Satisfaction )
नोकरीतील समाधान आिण जीवनातील समाधान यां यात सकारा मक संबंध अस याच े
िस झाले आहे. जीवनातील समाधान हणजे संपूण आनंद िकंवा भाविनक क याण होय.
याची तीन कारण े असू शकतात -
अ) गृहीतका ंवर पसरण े: जीवना या एका े ातील समाधान /असंतोष जीवना या दुसर्या
े ात पस शकतो . जर एखादा कम चारी कामावर समाधानी नसेल तर याचा
प रणाम या या कौटुंिबक आिण सामािजक जीवनावर होऊ शकतो . पया याने,
कौटुंिबक िकंवा सामािजक जीवनात तो समाधानी नसेल, तर तो कामा या जीवनावरही
पस शकतो .
ब) नुकसानभरपाई गृहीतक : या गृहीतकान ुसार, जीवना या एका े ातील असंतोष
जीवना या इतर े ात समाधान शोध यास वृ करते. हणून जर एखादी य घरी munotes.in
Page 58
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
58 आनंदी नसेल, तर तो आनंद या या कामा या आयु यात िमळव याचा य न क
शकतो .
क) िवभाजन गृहीतक : या गृहीतकान े असे गृहीत धरले आहे क लोक यां या जीवनाच े
िवभाजन करतात आिण जीवना या एका े ातील समाधानाचा जीवना या इतर
े ांशी काहीही संबंध नाही.
३.६ सारांश
या युिनटम य े, आ ही काय -समाधानाच े व प तपशीलवार चचा केली. गे टा ट
प दती या आधार े, आ ही पािहल े क पैलूंचे समाधान हे जागितक समाधानाप े ा वेगळे
असू शकते. मग आ ही लोकांना यां या नोक या ंिवषयी कसे वाटते यावर चचा केली.
याम ये, आ ही पािहल े क सां कृितक मू ये एखा ा कम चा या या नोकरीतील
समाधानाची पातळी िनि त कर यात खूप मह वाची भूिमका बजावतात . हॉफ ट ेडने
सां कृितक मू ये चार ेण म य े िवभागली - यि वाद िव सामूिहकता , पु ष व , श
अंतर, अिनि तता टाळण े. पा ा य सं कृती ामु यान े यि वादी सं कृती आहेत आिण
आिशयाई सं कृती ामु यान े सामूिहक सं कृती आहेत. मदा नी सं कृती गती आिण
कमाईवर भर देतात आिण इतर भूिमकांपे ा कामाला ाधा य िदले जाते. वीज अंतर हे एक
सामािजक मू य आहे. हे य या सामािजक ि थतीचा संदभ देते. हाय पॉवर िड ट स
सोसायट ्यांम ये सामािजक अंतर जा त आहे. अिनि तता टाळण े हणज े या माणात
लोक धोका प कर यास आिण अ व थ प रि थतीत सोयी कर असतात .
पुढे, आ ही नोकरीच े समाधान कसे मोजायच े यावर चचा केली. तीन वेगवेग या उपाया ंवर
चचा झाली- जॉब िडि ि ट ह इंडे स, िमनेसोटा सॅिट फॅ शन ावली आिण जॉब इन
जनरल केल.
काय -समाधानाची पूव वत काय -समाधानावर प रणाम क शकणार ्या घटका ंचा संदभ देते.
या घटका ंचे दोन ेण म य े वग करण केले जाऊ शकते - पया वरणीय आिण वैयि क
पूव वत . पया वरणीय पूव वृ ांम ये नोकरीची वैिश ्ये, सं कृती, वेतन आिण याय यांचा
समाव ेश होतो. वैयि क पूव वृ ांम ये यि म व , नकारा मक भाव , िनयं णाच े थान ,
िलंग, वय, सां कृितक आिण वांिशक फरक यांचा समाव ेश होतो. तथािप , या
पूव वृ ां यित र , काय -समाधानावर प रणाम करणारा आणखी एक घटक हणज े य -
नोकरी यो य. पस न जॉब िफट हणज े लोकांकडे काय आहे आिण यांना यां या
नोक या ंमधून काय हवे आहे यातील फरक आहे
शेवटी, आ ही काय -समाधानाच े संभा य प रणाम काय असू शकतात यावर चचा केली.
आ हाला आढळल े क नोकरीच े समाधान आिण कामिगरी यां यात एक दुवा आहे, जरी ते
सरळ-जाक ट संबंध नाही. दो ही हे रएब स वतं आिण अवल ंबून हे रएब स बनू
शकतात . नोकरीतील समाधान हे उलाढाल आिण जीवनातील समाधानाशी देखील
जोडल ेले आहे. munotes.in
Page 59
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - I
59 ३.७
१. लोकांना यां या नोकरीिवषयी कसे वाटते?
२. सं कृती हणज े काय आिण हॉफस ेटडे या सां कृितक चौकटीत ून सं कृती कशी
समजून घेता येईल?
३. नोकरीतील समाधान कसे मोजल े जाऊ शकते?
४. नोकरीतील समाधाना या िविवध वैयि क पूव वृ ांचे वण न करा.
५. काय -समाधानाच े संभा य प रणाम काय आहेत?
३.८ संदभ
१. आमोदत , एमजी (२०१६ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा : एक उपयोिजत
ीकोन (८वी.). बो टन , MA: Cengage Learning.
२. रिगओ , आरई (२०१७ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा ाचा प रचय (७वी
आवृ ी). यूयॉक , यूयॉक : टल ेज
३. पे टर, पीई (२०१२ ). औ ोिगक आिण सं था मक मानसशा : संशोधन आिण
सराव. िसंगापूर: िवली. (भारतीय पुनमु ण २०१६ )
munotes.in
Page 60
60 ४
काय -समाधान आिण उ पादक आिण
ितउ पादक कम चारी वत न - II
घटक रचना :
४.० उि ्ये
४.१ तावना
४.२ संघटना मक वचनब ता
४.३ सं था मक नाग रक व वत न (OCB)
४.४ ितउ पादक काय वत न (CWB): पैसे काढण े
४.४.१ अनुपि थती
४.४.२ िवलंब
४.४.३ उलाढाल
४.५ ितउ पादक काय वत न: आ मकता , तोडफोड आिण चोरी; कामगार अशांतता
आिण संप
४.६ सारांश
४.७
४.८ संदभ
४.० उि ्ये
हा पाठ वाच यान ंतर तु हाला समजेल-
संघटना मक वचनब ता काय आहे?
संघटना मक वचनब ता आिण इतर चलांमधील संबंध काय आहे?
संघटना मक नाग रक व वत न काय आहे?
ितउ पादक वत न काय आहेत?
munotes.in
Page 61
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
61 ४.१ तावना
ेरणा आिण नोकरी या समाधाना यित र , नोकरीची कामिगरी , गैरहजर राहणे,
कम चा या ंची उलाढाल आिण कामगारा ं या सवा गीण क याणावर प रणाम करणार े इतर
काही मनोवृ ीचे घटक आहेत. संघटना मक वचनब ता , सं था मक नाग रक व वत न
आिण ितउ पादक वत न असे काही घटक आहेत. यातील येक वृ ीचे चल पाह .
४.२ संघटना मक वचनब ता (ORGANIZATIONAL
COMMITMENT )
अरनॉ ड (२००५ , पी ६२५) यांनी "एखा ा य ची एखा ा सं थेशी ओळख आिण
सहभागाची सापे ताकद " अशी या या केली आहे.
एखा ा कम चा याची या या सं थेशी असल ेली मानिसक संल नता हणून याची या या
केली जाऊ शकते. सं थेशी संल नता ही नोकरीसाठीची संल नता िकंवा आवडीप े ा वेगळी
असत े.
पोट र आिण इतर (१९७४ , पी ६०४) यांनी संघटना मक वचनब त ेची या या "सं थेशी
संल नता , यात राह या या हेतूने वैिश ्यीकृत; सं थेची मू ये आिण उि ्ये यांची
ओळख ; आिण या या वतीने अित र य न कर याची इ छा”.
संशोधका ंचा असा िव ास होता क संघटना मक वचनब ताचा दोन ीकोनात ून अ यास
केला जाऊ शकतो - जागितक आिण घटक. Mowday, Steers, आिण Porter ( १९७९ )
यांनी OC ची या या एखा ा य ची एखा ा िविश सं थेशी ओळख आिण यात
सहभाग घे याची सापे ताकद हणून केली आहे [ते] सं थेवरील िन य िन ेपलीकड े
काहीतरी दश वते. याम य े सं थेशी सि य संबंध समािव आहे जसे क य सं थे या
क याणासाठी योगदान दे यासाठी वतःह न काहीतरी दे यास तयार असतात (पृ. २२६).
अशा कार े, Mowday, Steers, आिण Porter ( १९७९ ) यांनी संघटना मक
वचनब ताचा जागितक िकंवा एकंदर भावना हणून िवचार केला आिण सुचवले क
संघटना मक वचनब ता तीन घटक आहेत -
१. सं थे या उि ा ंची वीकृती
२. सं थेसाठी कठोर प र म कर याची तयारी
३. सं थेसोबत राह याची इ छा
नंतर, मेयर, अॅलन आिण ि मथ (१९९३ ) यांनी संघटना मक वचनब ताच े तीन-घटक
मॉडेल िवकिसत केले, याम य े तीन घटक आहेत -
अ) भावी
आ) सात य
इ) सव सामा य munotes.in
Page 62
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
62 अ) भावा मक वचनब ता (Affective commitment )
Meyer आिण Allen ( १९८४ ) यांनी "कामा या सं थेशी ओळख , संल नता आिण
सहभागाची सकारा मक भावना " अशी भावा मक वचनब त ेची या या केली आहे.
तर, हे सं थेशी कम चा या या भाविनक संल नत ेचा संदभ देते. एखा ा कम चा याची
भावना मक वचनब ता जा त असेल जर या या गरजा आिण सं थेकडून अपे ा या या
वा तिवक अनुभवांशी सुसंगत असतील . भाविनक वचनब तावर प रणाम करणार े घटक
हणज े नोकरीच े आ हा न, भूिमका प ता , सहकम आिण बॉस यां याशी चांगले संबंध,
िवचारशील यव थापन , वैयि क अिभ ाय , मह व इ. जर भाविनक वचनब ता जा त
असेल, तर हे सूिचत करते क एखादी य सं थेम ये आनंदी आहे आिण ती असेल.
संघटना मक ि याकलापा ंम ये सि यपण े सहभागी होणे, काय नैितकत ेचे पालन करणे.
यांना हवे आहे हणून ते सं थेसोबत राहतात .
ब) सात य पूण वचनब ता (Continuance commitment )
मेयर आिण अॅलन (१९८४ ) यांनी सात यप ूण वचनब त ेची या या "कम चा या ंना यां या
सं थेशी िकती माणात वचनब ता वाटते या खचा मुळे यांना सोड याशी संबंिधत
वाटते" अशी या या केली आहे.
दुस-या श दात सांगायचे तर, सात यप ूण वचनब ता हणज े जे हा एखादी य िविश
स म ुळे आिण िनवडीबाह ेर नस याम ुळे सं थेशी वचनब असत े. उदाहरणाथ , याला
असे वाटते क जर याने सं था सोडली तर याला दुसरी नोकरी िमळणार नाही िकंवा
याला या सं थेतील स या या नोकरीवर िमळणारा पगार आिण इतर भ े दुस या
नोकरीशी जुळणार नाहीत िकंवा तो सेवािनव ृ ीचे फायद े गमावू शकतो , जर याने नोकरी
बदलली .
या कारची वचनब ता गणना मक असत े कारण कम चारी सं था सोड या या साधक
आिण बाधका ं या आधारावर स या या सं थेत सु ठेव याचा िनण य घेतो. ही सं थेशी
एक मह वाची जोड आहे आिण मया िदत पया य असताना कम चा याची उ च िनरंतरता
वचनब ता असत े.
टेि क(१९९५ ) ने याचे वण न "एक ए सच ज ेमवक , या ार े भौितक लाभ आिण
पुर कारा ं या बद यात काय दश न आिण िन ा दान केली जाते" असे वण न केले आहे.
क) मानक य वचनब ता (Normative commitment )
अॅलन आिण मेयर (१९९० ) यांनी "सं थेसोबत राह यासाठी कम चा या ं या कत याची
भावना " अशी मानक वचनब त ेची या या केली आहे.
अशा कार े, कम चा या ं या नैितक मू यांमुळे आदश वचनब ता घडते. कंपनीने या या
िश णासाठी एवढी गुंतवणूक के यामुळे िकंवा कंपनीने याची चांगली देखभाल के यामुळे
याला राहणे बंधनकारक वाटू शकते, क याने कंपनी सोडू नये. munotes.in
Page 63
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
63 आकृती ४: मेयर आिण इतर ारे संघटना मक वचनब ताच े ि िमतीय मॉडेल. (१९९३ )
संघटना मक वचनब ताच े मू यांकन (Assessment of Organizational
Commitment )
या माण े नोकरीतील समाधान अनेकदा व- रपोट केलने मोजल े जाते, याच माण े,
सं था मक वचनब ता देखील सामा यतः व- रपोट केलने मोजली जाते. मेयर इ.
(१९९३ ) एक केल िवकिसत केले जे वर नमूद केले या कार या वचनब त ेचे वतं पणे
मोजमाप करते. इतर संशोधन अ यास जेथे हे केल वापरल े गेले होते, यांनी पु ी केली क
सव तीन कार या वचनब ता वतं हे रएब स आहेत.
सं था मक वचनब ता आिण इतर चल (Organizational Commitment and
Other Variables )
काय -समाधान (Job Satisfaction )
िव े रन (२००५ ) यांनी सं था मक वचनब तावर जवळपास १००० अ यासा ंचे मेटा-
िव ेषण केले आिण असे आढळल े क भाविनक वचनब त ेशी अितशय मजबूत संबंध
असल ेले चल हणज े नोकरीतील समाधान आिण नोकरीची कामिगरी . दुसरीकड े,
नोकरी या कामिगरीचा सात यप ूण वचनब त ेशी एक छोटा परंतु नकारा मक संबंध होता.
हे सूिचत करते क जे हा लोक नोकरीवर राहतात कारण यां याकड े पया य नसतो , ते हा ते
वाईट कामिगरी करतात . नोकरी या अटी अपे ा पूण के या लाभ जमा झाले नोक या उपल ध वैयि क मू ये बंधन वाटले मानक वचनब ता सात य वचनब ता भावी वचनब ता munotes.in
Page 64
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
64 उलाढाल (Turnover )
कूपर - हक म आिण िव े रन (२००५ ) यांना उलाढाल आिण वचनब त े या तीनही
घटका ंम ये नकारा मक संबंध आढळला . वा तिवक उलाढाल आिण सात य वचनब ता
यां यात सवा त मजबूत नकारा मक संबंध आढळ ून आला .
उलाढालीचा हेतू (Turnover intention )
उलाढालीचा हेतू हणज े सं था सोड याची इ छा. कूपर - हक म आिण िव े रन (२००५ )
यांना उलाढालीचा हेतू आिण भावपूण वचनब ता यां यातील सवा त मजबूत नकारा मक
संबंध आिण उलाढालीचा हेतू आिण सात य वचनब ता यां यातील सवा त कमकुवत
नकारा मक संबंध आढळला .
संघटना मक वचनब ताशी संबंिधत संभा य पूव वत चल (Potential antecedent
variables Related to Organizational Commitment )
मेयर, टॅ ले, हस कोिवच आिण टोपोलिन क (२००२ ) यांनी १५५ अ यासा ंचे मेटा-
िव ेषण केले आिण असे आढळल े क सं था मक वचनब ता आिण नोकरीचा ताण आिण
संघटना मक याय यां यात सकारा मक संबंध आहे. या लोकांना यां या नोक या
तणावप ूण वाटतात आिण या लोकांना असे वाटते क यां याशी अ यायकारक वागणूक
िमळाली आहे यांची वचनब ता कमी आहे, िवशेषत: भाविनक वचनब ता .
सात यप ूण वचनब त ेचा स या या नोकरीत ून दुस या नोकरीत कौश य ह तांतरणासोबत
मजबूत नकारा मक संबंध अस याच े आढळ ून आले. जर ह तांतरण मता कमी असेल तर
सात यप ूण वचनब ता जा त होती. तथािप , फार कमी अ यासा ंनी वचनब ता आिण िलंग
िकंवा वांिशक फरक यां यातील मह वप ूण संबंध न दवल े आहेत.
रॉबट , ॉ ट , माट िचयो , ॅसगो आिण लॉलर (२००० ) यांनी भारत, मेि सको , पोलंड
आिण युनायटेड टेट्स या चार देशांमधील बह रा ीय कंपनी या कम चा या ंचे सव ण केले.
असे आढळ ून आले क उलाढालीचा हेतू अमे रका आिण पोलंडमधील वचनब त ेशी,
मेि सकोम य े माफक माणात आिण भारतात अ यंत नग यपण े संबंिधत आहे. याव न
असे िदसून आले आहे क मेि सको आिण भारतात , जरी कम चारी कमी वचनब ता असल े
तरीही यांची नोकरी सोड याची श यता कमी आहे. हा फरक सां कृितक मू यांमुळे असू
शकतो. भारत आिण मेि सको या दो ही देशांत सामूिहक सं कृती आहे. या दोन देशांतील
कम चा या ंची अमे रका आिण पोलंडपे ा यां या िनयो या ं ती अिधक िन ा आहे, यात
यि वादी सं कृती आहे. याला पुढे कोहेन (२००६ ) यांनी पािठंबा िदला यांना असे
आढळ ून आले क इ ायलमधील सामूिहक लोकांची संघटना मक वचनब ता जा त आहे
आिण ते यां या िनयो या ंना यि िन ािभम ुख कम चा या ंपे ा अिधक मदत करतात .
अ यासात ून असे िदसून आले आहे क समवय का ंशी असल ेले नाते हे कम चा या ं या
उलाढालीच े िनण य आिण नोकरी या कामिग रीचे मोठे िनधा रक आहे (Vandenberghe
et.al. ( २००४ ); Neininger, Lehmann -Willenbrock, Kauffeld, & Henschel,
२०१० ). munotes.in
Page 65
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
65 Meyer et.al.( १९९३ ) यांनी यावसाियक वचनब त ेची क पना िवकिसत केली, हणज े,
लोक सं थे या ऐवजी यां या यवसायासाठी वचनब आहेत. केलर (१९९७ ) यांना
यां या अ यासात असे आढळ ून आले क अिभय ंते आिण शा ा ंची यावसाियक
वचनब ता कामिगरी या व तुिन मापनाशी संबंिधत आहे जसे क अनेक लेख कािशत
झाले होते, परंतु ते संघटना मक वचनब ताशी संबंिधत होते. Cropanzano et.al.
(१९९७ ) असे आढळल े क यावसाियक वचनब ता नोकरी सोड या या इरा ाशी
संघटना मक वचनब ताप े ा कमी मजबूतपणे संबंिधत आहे.
के. ली, कास वेल आिण अॅलन (२००० ) यांनी यावसाियक वचनब ता अ यासावर मेटा-
िव ेषण अ यास केला आिण असे आढळल े क नोकरीतील समाधानाचा यावसाियक
वचनब ताशी कमकुवत संबंध आहे.
४.३ सं था मक नाग रक व वत न (ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOUR - OCB )
सं था मक नाग रक व वत न कम चा या या कोण याही कृतीचा संदभ देते जे सकारा मक ,
रचना मक , सं थेसाठी आिण इतर कम चा या ंसाठी फायद ेशीर आहे आिण सवा त मह वा चे
हणज े ते एक ऐि छक कृती असाव े. हे एखा ा कम चा याच े वत न आहे जे या या
नोकरी या जबाबदा या ं या पलीकड े जाते. OCB म ये गुंतलेले कम चारी कदािचत अ वल
कामिगरी करणार े असतीलच असे नाही, परंतु ते केवळ समाधानकारक काम कर यासाठी
आवश ्यक असल े या िकमान य ना ंच्या 'वर आिण पलीकड े' जातात . उदाहरणाथ ,
MacKenzie, Podsakoff, and Fetter ( १९९१ ) यांनी OCB वरील लोक अिधक
चांगली िव कामिगरी देतात का हे शोध यासाठी एक अ यास केला. यांना आढळल े क
OCB चे तर आिण िव े यां या िव न दी यां यात कोणताही संबंध नाही. िकंबह ना,
या से समनकड े सवा त गरीब िव च े रेकॉड न हत े यांनी यां या OCB ारे सं थेला
मह वप ूण योगदान िदले.
दुसरीकड े, NP Podsakoff, Whiteing, Podsakoff, and Blume ( २००९ ) ने
अहवाल िदला क उ च OCB असल े या कम चा या ंनी सं था मक नफा आिण ाहका ं या
समाधानात योगदान िदले.
ऑग न (१९९७ ) ने OCB ची या या 'सामािजक आिण मनोवै ािनक वातावरणास समथ न
देणारी काय दश न याम य े काय काय दश न घडते' अशी केली आहे. ऑग न (१९८८ ) ने
पुढे सांिगतल े क OCB औपचा रक ब ीस णाली ा रे उघडपण े ओळखल े जात नाही.
कोणत ेही पय वे क अधीन था ंकडून OCB ची मागणी क शकत नाहीत िकंवा कम चारी
अशा OCB साठी कोण याही औपचा रक ब ीसाची अपे ा क शकत नाहीत . ऑग न
(१९८८ ) ने असे मानल े क अशा OCB कम चा या ं या आंत रक गरजा जसे क कतृ वाची
भावना , आपल ेपणा, स मता , परोपकार इ.
munotes.in
Page 66
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
66 ऑग न आिण कोनो क (१९८९ ) यांनी OCB ला वत ना या दोन ेण म य े
िवभागल े -
अ) वत णूक जी िवशेषत : आव यक नाही. उदाहरणाथ , परोपकार , हणज े मदतीची
वत णूक. िवशेषत: आव यक नसतानाही , कम चारी एखा ा सहका याला मुदत पूण
कर यासाठी िकंवा काही सम या सोडव यासाठी मदत क शकतो .
ब) वत न जे िवशेषत : आव यक आहेत. उदाहरणाथ , अनुपालन , हणज ेच जे करणे
आव यक आहे ते करणे आिण िनयमा ंचे पालन करणे. अनुपालनाम य े वेळेवर कामावर येणे
आिण वेळ वाया न घालवण े यासार या वत नांचा समाव ेश असू शकतो.
OCB या पूव वत (Antecedents of OCB )
िविवध अ यासा ं या आधार े, हॉफमन , लेअर, मे रयाक आिण वोहर (२००७ ) यांनी
सुचवले क OCB ते हाच घडते जे हा कम चारी यां या कामावर समाधानी असतात , उ च
पातळीची भावपूण वचनब ता असत े, यांना वाटते क यांना या य वागणूक िमळत े आिण
यां या पय वे कांशी चांगले संबंध असतात .
कॅ लान, ॅडली, लुचमन आिण ह े स (२००९ ) यांना OCB आिण भावभावना यां यात
उ च सकारा मक संबंध आढळला . सकारा मक सहसंबंध सकारा मक भाव आिण
नकारा मक भाव दो हीसाठी उ च होता. सकारा म क भावभावना हणज े सकारा मक
भावना अनुभव याची वृ ी आिण नकारा मक भावभावना हणज े नकारा मक भावना
अनुभव याची वृ ी.
बॉमर, माइ स आिण ो हर (२००३ ) ने अहवाल िदला क OCB संसग ज य आहे. या
गटात इतर लोकांनी OCB दिश त केले या गटात काम करणा या कम चा या ंनी वतः
देखील OCB दिश त कर याची उ च श यता अस याच े आढळल े.
OCB चा देशभरातील सं थांवर सकारा मक भाव अस याच े आढळ ून आले आहे.
उदाहरणाथ , Farh, Podsakoff, and Organ ( १९९० ) यांना असे आढळ ून आले क
OCB चा नोकरीतील समाधान आिण तैवानमधील पय वे कां या सहा यक वत नाब ल
कम चा या ं या धारणा ंशी संबंध आहे. Munene ( १९९५ ) यांना नायज े रयातील
नोकरीतील समाधान आिण संघटना मक वचनब ताशी संबंिधत OCB आढळल े.
OCB चे कार (Types of OCB )
McNeely आिण Meglino ( १९९४ ) यांनी OCB चे दोन ेण म य े वग करण केले:
अ) OCBI - इतर कम चा या ंना मदत करणार े कायद े. OCBI य या इतरां या िचंतेशी
संबंिधत आहे,
ब) OCBO - सं थेला लाभ देणारे काय . OCBO कम चा या ं या समजल े या इि वटीशी
संबंिधत आहे. munotes.in
Page 67
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
67 OCBI आिण OCBO दो ही नोकरीतील समाधान आिण संघटना मक वचनब ता शी
संबंिधत आहेत. तथािप , अमे रका आिण तुक म य े, संघटना मक वचनब ता OCBI पे ा
OCBO शी संबंिधत आहे. िशवाय , जॉ सन अँड चांग (२००६ ) ला असे आढळल े क
OCB चा संबंध भावपूण वचनब ताशी आहे परंतु सात यप ूण वचनब ताशी नाही.
OCBI आिण OCBO दो ही कामा या सकारा मक मूडशी संबंिधत अस याच े आढळल े
परंतु केवळ OCBO चा ि या मक यायाशी सकारा मक संबंध आहे (ली आिण अॅलन,
२००२ ).
४.४ ितउ पादक काय वत न: मागे घेणे (COUNTERPRODUCTIVE
WORK BEHAVIOUR (CWB): WITHDRAWAL )
अनुपि थती , िवलंब, उलाढाल ही सव पैसे काढ या या वत नाची उदाहरण े आहेत.
िनयोिजत िकंवा आव यक असताना कम चारी कामावर नसणे, ता पुरते (अनुपि थती आिण
उशीर) िकंवा कायमच े (उलाढाल ) हणून पैसे काढ या या वत नाची या या केली जाऊ
शकते. हे सव पैसे काढ याच े वत न एकमेकांशी जोडल ेले आहेत. उदाहरणाथ , िम ा,
जेनिक स आिण गु ा (१९९२ ), असा िव ास होता क अनुपि थती आिण उलाढाल ही
नोकरी या असंतोषावर ता पुरती िकंवा कायमची सुटका िति या ंसारखीच असत े. यांना
अनुपि थती आिण उलाढाल यां यात एक म यम संबंध आढळला , जे दश िवते क शेवटी
नोकरी सोड याप ूव , कम चारी अिधक वारंवार अनुपि थत राहतात . को लो क इ. al
(१९९७ ) असे आढळल े क कामासाठी उशीरा येणे अनुपि थती आिण उलाढाल या
दो हीशी संबंिधत आहे. आता आपण या येक पैसे काढ या या वत नाकड े तपशीलवार
पाह .
४.४.१ अनुपि थती (Absence )
गैरहजेरी हणज े कम चारी जे हा यायच े असत े ते हा कामावर न येणे. यामुळे सं थां या
िनयोिजत कामात य यय तर येऊ शकतोच िशवाय संघटना ंना ते खूप महागात पडू शकते.
अनुपि थतीचा भाव कमी कर यासाठी , सं थांना यां या गरजेपे ा जा त लोकांना
कामावर ठेव याची आव यकता आहे िकंवा यांना अित र तास काम कर यासाठी
िव मान कम चा या ंना ओ हरटाईम ावा लागेल. कोण याही कार े, यात सं थांसाठी
अनाव यक खचा चा समाव ेश आहे. हणूनच ते का उ वत े आिण ते कमी कर यासाठी काय
केले जाऊ शकते हे जाणून घेणे आव यक आहे.
संशोधक असे गृहीत ध न काम करत आहेत क अनुपि थती ही असमाधानकारक
नोकरी या प रि थतीम ुळे आिण नोकरीतील असंतोषाम ुळे उ वणारी एक माघार घे याची
वत णूक आहे. तथािप , अ यासात अनुपि थती आिण नोकरीतील समाधान यां यात
ल णीय जा त मजबूत संबंध आढळला नाही. फॅरेल आिण टॅम (१९८८ ) यांचा असा
िव ास होता क नोकरी या समाधानाप े ा, अनुपि थतीच े आणखी दोन सव म अंदाज
आहेत. ते आहेत - munotes.in
Page 68
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
68 अ) अनुपि थतीचा पूव चा इितहास (Prior history of absence ) - जे लोक
भूतकाळात वारंवार गैरहजर रािहल े आहेत ते भिव यातही अनुपि थत राह याची श यता
जा त आहे.
ब) सं थेचे गैरहजेरी धोरण (organization’s absence policy ) - या सं थांम ये
उपि थती ब ीस दे याची आिण अनुपि थतीला िश ा दे याची धोरणे आहेत यां याम य े
अनुपि थतीच े माण कमी आहे सं था
नोकरी या समाधाना यित र , कम चा या या अनुपि थती चे उ च दर अस याची िविवध
कारण े असू शकतात . उदाहरणाथ , एखा ा कम चा याची त येत खराब असू शकते,
कदािचत याला कामावर ये यासाठी पुरेशी ेरणा नसावी , कौटुंिबक जबाबदा या असू
शकतात , सामािजक समथ नाचा अभाव इ यादी गो ी या या िनयिमतपण े कामावर ये यात
य यय आणू शकतात . कम चा याची बाल संगोपनाची ाथिमक जबाबदारी आिण यां या
अनुपि थतीच े माण यां यात सकारा मक संबंध आढळ ून आला आहे. (Goff, et. al.
(१९९० ). दुस या अ यासात , Erickson et.al. ( २००० ) ला अनुपि थती आिण
कम चा याची सहा वषा खालील मुलांची सं या यां यातील संबंध आढळला . अनुपि थती
देखील कामाम ुळे होऊ शकते - कौटुंिबक संघष .
डा टन आिण मेश (१९९१ ) यांनी एक अितशय मनोरंजक अ यास केला, िजथे यांनी
अनुपि थतीची कारण े दोन ेण म य े िवभागली -
अ) आजारपणाम ुळे अनुपि थती (Absence due to illness ) - आजारपणाम ुळे
अनुपि थती , परंतु इतर प रि थत म ुळे नाही, नोकरी या समाधानाशी आिण िलंगाशी
संबंिधत होती. मिहला आिण असंतु कम चारी पु ष आिण समाधानी कम चा या ंपे ा जा त
वेळा आजारी पडतात .
ब) इतर प रि थत म ुळे अनुपि थती (Absence due to other circumstances ) -
हे कंपनी या नोकरीचा कालावधी आिण अनुपि थती धोरणा ंशी संबंिधत होते. या
कंप यांची अनुपि थती धोरणे आहेत आिण दीघ कालीन नोक या असल ेले कम चारी
नोकरीवर तुलनेने नवीन असल े या कम चा या ंपे ा जा त गैरहजर राहतात .
अनुपि थती सं कृती (Absence Culture ) : काही कंप या खूप उदार असतात आिण
कम चा या ंना जे हाही काम करावेसे वाटत नाही ते हा यांना सु ी घे याची परवानगी देतात,
तर इतर सं था आहेत या कम चा या ंनी कामावर यावे असा आ ह धरतात जोपय त ते येणे
पूण पणे अश य आहे. मॅ यू आिण कोहलर (१९९० ) यांनी दाखवल े क जर यां या
सहका या ंनीही तसे केले तर कम चा या ंम ये जा त रजा घे याचा कल असतो . अशा कार े,
अनुपि थती सं कृती आिण अनुपि थती धोरणे केवळ कम चा या ं या नोकरी या
समाधानातच न हे तर अनुपि थती या दराम य े जा तीत जा त योगदान देतात.
असमाधा नी कम चा याला कामावर ये याचे टाळ यासारख े वाटू शकते, परंतु
अनुपि थतीब ल िश ा झा यास िकंवा सहकम चा या ंनी अ वीकाय हणून पािहल े
अस यास ते तसे क शकत नाहीत . munotes.in
Page 69
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
69 Gaudine & Saks ( २००१ ) ने केले या एका अ यासात असे िदसून आले आहे क
कम चा या ंना ते िकती िदवस गैरहजर आहेत याची मािहती देणारे मेल पाठवून अनुपि थतीच े
माण कमी केले जाऊ शकते. कामगारा ंना समजल े क यव थापन गैरहजेरी या दराब ल
गंभीरपण े िचंितत आहे, ते कमी पाने घे याकड े कल करतात .
४.४.२ िवलंब (Lateness )
येक सं थेम ये यां या कम चा यांसाठी िनि त कामाच े वेळाप क असत े. उदाहरणाथ ,
बह तेक हाईट -कॉलर नोक या ंचे कामाच े वेळाप क सकाळी ९ ते सं याकाळी ५ असे
असत े कधीकधी , काही कम चारी िनयोिजत वेळेपे ा उिशरा येतात. अशा प रि थतीत ,
कम चा या ंचा ेक वगळून, थोडे दुपारचे जेवण घेऊन िकंवा उशीरा राह न वेळ काढ याची
वृ ी असत े. परंतु काही कम चारी उिशरा आ यान े भरपाई देत नाहीत िकंवा कामाच े
व प असे असू शकते क वेळेची भरपाई होऊ शकत नाही. उदाहरणाथ , जर एखादा
ा यापक या या या यानासाठी उशीरा आला तर तो याचे या यान वाढवू शकत नाही
कारण इतर या यान े िव ा या साठी शेड्यूल केली जाऊ शकतात िकंवा ा यापका ंचे
दुसरे या यान दुस या वगा त असू शकते. कम चा या ं या अनुपि थती माण ेच,
कम चा या ं या उशीराम ुळे देखील सं थे या नेहमी या कामकाजात य यय येऊ शकतो
आिण ते सं थेला महागात पडू शकते. वेळेवर अहवाल िदले या इतर कम चा या ंवर याचा
अित र दबाव येतो कारण यांना उशीरा आले या कम चार्याचे काम घे यास सांिगतल े
जाऊ शकते. हणून, अनुपि थती या बाबतीतही उशीर हो यासाठी संघटना ंनी कठोर
धोरण असण े आव यक आहे.
िवलंब वैि छक िकंवा अनैि छक असू शकतो . एखा ा कम चा याला कामावर उशीरा
ये याची िविवध कारण े असू शकतात . उदाहरणाथ , उशीरा ये याचे सवा त प कारण
हणज े कामगाराचा असंतोष. पण यािशवाय , ते ॅिफकम य े अडक याम ुळे, कदािचत लांब
वासाच े अंतर यामुळे असू शकते. हे काम-कौटुंिबक संघषा मुळे असू शकते जसे क लहान
मूल आजारी पडणे आिण याला /ितला डॉ टरकड े घेऊन जाणे आव यक आहे.
(को लो क , २००० )
रा ीय सं कृती, तसेच संघटना मक सं कृती, उशीर हो यास योगदान देणारा आणखी
एक घटक असू शकतो . काही देशांम ये, इतर देशांपे ा त परत ेवर अिधक भर िदला जातो.
उदाहरणाथ , ाझील या तुलनेत अमे रका वेळेवर ये याला अिधक मह व देते आिण उशीर
हो याला भुरळ पडते. काही सं था उशीराबाबतही उदार धोरणे आहेत कारण यांची
अनुपि थतीबाबत उदार धोरणे आहेत. भारतात , पूव साव जिनक े ातील सं थांकडे
उशीर हो याबाबत उदार धोरणे होती.
या माण े काही कम चार्यांम ये कामावर उिशरा पोहोच याची वृ ी असत े, याच माण े
काही कम चा या ंम ये िनयोिजत वेळेपे ा लवकर काम सोड याची वृ ी असत े. Iverson
and Deery ( २००१ ) ने एक सव ण केले आिण असे आढळ ून आले क उशीरा येणे
आिण लवकर िनघण े या दो ही गो ी कम चा या ं या अ याय आिण नोकरीतील असंतोष
यां याशी संबंिधत आहेत. munotes.in
Page 70
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
70 ४.४.३ उलाढाल (Turnover )
टन ओ हर हणज े नोक या सोडणा या कम चा या ंचा. उलाढालीचा दर िविश कालावधीत
नोकरीत सामील होणार ्या आिण सोडणा या कम चा या ं या िविश ट केवारीचा संदभ
घेतात. िविवध कारणा ंमुळे उ च उलाढाल दर सं थेसाठी हािनकारक ठ शकतो , जसे क -
सं थेम ये अननुभवी आिण अ िशि त कम चा या ंची मोठी ट केवारी असू शकते याम ुळे
सं था मक उि ्ये पूण कर यात अकाय मता आिण अडचण येऊ शकते.
िकमान काही नोक या ंसाठी िनयु आिण िनयु ही वेळखाऊ आिण खिच क बाब असू
शकते. उदाहरणाथ , उ च- तरीय यव थापक य नोक या ंसाठी लोकांना कामावर घे यास
उमेदवारा ंची िनवड कर यास आिण नंतर यांची मुलाखत घे यास बराच वेळ लागू शकतो.
कम चारी पूण पणे काय म आिण उ पादक हो याप ूव काही नोक या ंना दीघ कालावधीच े
िश ण आव यक असू शकते. उदाहरणाथ , सै यदलातील नोक या ंना ल करी जवान
पूण पणे काय म हो याआधी अनेक वषा चे िश ण लागू शकते.
काही सं था, अनावधानान े िश ण क बनतात याम ुळे यां या ित प या चा फायदा
होतो. उदाहरणाथ , पूण पणे अननुभवी कम चारी सं थेत सामील होतात . कंपनी यांना
नोकरीसाठी िश ण देते. िश ण कालावधी दर यान , हे वाभािवक आहे क ते यांची
कमाल काय मता देत नाहीत कारण ते अजूनही नोकरी िशकत आहेत. पण कंपनी यांना
पगारही देणार आहे. कंपनीसाठी हा दुहेरी खच आहे. िश णान ंतर, कम चारी संघटना
सोडून ित पध कंपनीत सामील झा यास , सु वाती या कंपनीसाठी हे संपूण गैरसोय
आहे. अशा प रि थतीत , कम चा या ंचा उ च उलाढाल दर सं थेसाठी सम या आहे.
खराब कामिगरी करणार ्या कम चा या ंनी वतःह न सं था सोडली तर ते सं थे या फाय ाच े
आहे, परंतु चांगले काम करणा या ंनी सोडल े तर सं थेचे नुकसान होते. गेरहाट आिण बौ ेउ
(१९९७ ) यांना यां या अ यासात असे आढळ ून आले क , सव क ृ कामिगरी करणार े
आिण सवा त वाईट कामिगरी करणार े दोघेही सं था सोडतात आिण फ म यम कम चारीच
राहतात . चांगले कलाकार िनघून गेले कारण यांना ित पध सं थांम ये चांगली मागणी
होती. अशा करणा ंम ये, असे आढळ ून आले क चांग या पगारवाढीम ुळे सं थांना चांगले
परफॉम र िटकव ून ठेव यास मदत झाली.
खराब कामिगरी करणा या ंनी इतर िविवध कारणा ंसाठी नोक या सोड या , जसे क -
जे हा पगार आिण इतर बि स े कामिगरीवर अवल ंबून होती, ते हा यांना चांगले ब ीस
िमळत न हत े.
जे हा यांना हे ल ात आले क स या या नोकरीवर यांची कामिगरी यो य नाही,
ते हा यांनी अिधक यो य नोक या शोध या िजथे ते अिधक चांगली कामिगरी क
शकतात .
पय वे कान े यांना मु ाम ास िदला हणून ते वतःह न िनघून गेले. छळ हे रवॉड
नाकारल े गेले, कामाची अि य असाइनम ट िदली गेली आिण बेजबाबदार पणे वागल े. munotes.in
Page 71
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
71 तथािप , जे हा पय वे क खराब कामिगरी करणा या ं या उलाढालीस वृ कर यासाठी
छळवण ुक चा वापर करतात , ते हा याचे वतःच े प रणाम होऊ शकतात , जसे क -
छळाचा प रणाम केवळ लि यत कम चार्यांनाच नाही तर इतर कम चा या ंना देखील
होतो जे ल य न हते.
हे सवा साठी ितकूल आिण अ व थ वातावरण िनमा ण क शकते.
छळ झाले या कम चा यान े कोटा त केस केली तर कायद ेशीर गुंतागुंतही होऊ शकते.
जे हा पय वे क आिण लि यत कम चारी िभ न िलंग, वंश आिण वंशाचे असतात ते हा
छळ झाले या कम चा यान े कायद ेशीर केस दाखल कर याची श यता जा त असत े.
कोण याही प रि थतीत , खराब कामिगरी करणा या कम चा याचा छळ करणे हे
अनैितक वत न आहे.
आधी चचा के या माण े, अ यासात असे आढळ ून आले आहे क नोकरीतील उ च
असंतोषाचा प रणाम उलाढाली या िवचारात होतो, परंतु १९९६ वा तिवक उलाढालीच े
वत न दुस या नोकरी या उपल धत ेवर अवल ंबून असत े. जर बेरोजगारीच े माण जा त
असेल आिण इतर पया यी नोक या उपल ध नसतील , तर असंतु कम चारी नोकरी सोडू
इि छत असला तरी तो सोडणार नाही.
िडकटर , रोझनो क आिण हॅ रसन (१९९६ ) यांनी रेखांशाचा अ यास केला आिण
समाधानी आिण असमाधानी अशा दो ही कम चा या ं या नोकरी सोड या या वत नाचा
अ यास केला. यांना असे आढळल े क दो ही गटांम ये, लोकांना यां या नोक या
सोडाय या असतील तर ते यां या नोकरी या काय काळा या पिह या २ वषा त करतात ,
यानंतर यांची नोकरी सोड याची श यता कमी होते. तथािप , असंतु कम चा या ं या
बाबतीत , कालावधी ४ वषा चा असतो , हणज े, यां या नोकरी या पिह या ४ वषा म ये
आिण यानंतर, यां या सोड या या वत नात कोणताही फरक नसतो . हे सूिचत करते क
नोकरीतील समाधानाचा प रणाम केवळ मया िदत कालावधीसाठी उलाढालीवर होतो.
नोकरीतील असंतोष यित र , कम चा यान े नोकरी सोड याची इतर अनेक कारण े असू
शकतात , जसे क -
एखा ा कम चा या या जीवनश ैलीशी संबंिधत असल े या आरो य सम या ंमुळे तो
कदािचत सोडू शकतो .
अपघाताम ुळे तो नोकरीव न अ म झाला असावा .
तो कदािचत सोडू शकतो कारण याला जीवना या इतर काही आवड चा पाठपुरावा
करायचा आहे. उदाहरणाथ , कम चा याला वेग या शहरात काही अ यास म
िशकायचा असेल िकंवा दुसरा यवसाय यायचा असेल इ.
काही कम चारी कौटुंिबक कारणा ंमुळे सोडू शकतात , उदा., एखादी मिहला
गरोदरपणाम ुळे िकंवा कौटुंिबक समथ ना या अभावाम ुळे िकंवा ितचा जोडीदार दुस या munotes.in
Page 72
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
72 गावात थला ंत रत झा याम ुळे िकंवा ितला दुस या शहरात बदली घे यास
सांिगत याम ुळे ती सोडू शकते.
उ च उलाढाल रोख यासाठी , सं थांनी सुिनि त करणे आव यक आहे क यांनी
कम चा या ंना सुरि त वातावरण दान केले आहे जेणेक न अपघाताची श यता कमी
होईल. कम चा या ंना िनरोगी जीवनश ैलीसाठी ो सािहत कर यासाठी सं थांचे काय म
असू शकतात . अनेक कंप यांम ये यायाम काय म, धू पान आिण वजन िनयं ण वग
आिण तणाव यव थापन काय शाळा यासारख े आरो य - ो साहन काय म आहेत.
सं थांम ये अशी धोरणे असू शकतात जी कामगारा ंना सु ी घे यास आिण इतर जीवना या
आवड चा पाठपुरावा कर यास परवानगी देतात जर यांना तसे करायच े असेल.
सं था ऑन-साइट चाइ ड केअर स टस आिण लविचक वेळा यासार या सुिवधा देऊ
शकतात जेणेक न त ण माता काम करत राह शकतील . यांची मुले जवळपास अस यान े
मनःशा ंती िमळू शकते याम ुळे कम चा या ंना कामावर ल क ि त करणे सोपे होते. लविचक
कामाच े वेळाप क जे कम चा या ंना इतर िहतस ंबंधांम ये य यय आणत नाही अशा वेळी
काम कर याची परवानगी देतात काही कम चा या ंना यांची नोकरी सोड यापास ून रोखू
शकतात . ते त ण पालका ंसाठी जा त काळ िपतृ व रजा देखील देऊ शकतात .
४.५ ितउ पादक काय वत न (COUNTERPRODUCTIVE WORK
BEHAVIOUR (CWB) )
आ मकता , तोडफोड आिण चोरी; कामगार अशांतता आिण संप (Aggression,
sabotage, and theft; labour unrest and strikes )
ितउ पादक काय वत न (CWB) हणज े कम चारी वैि छक वत नाचा संदभ देते जे
सं थांना (CWB -O) िकंवा सं थांम ये काम करणार ्या इतर लोकांना (CWB -P) नुकसान
करतात . CWP िविवध व पात असू शकते. हे शारी रक िकंवा शाि दक , थेट श ु व िकंवा
अ य पण े श ु व असू शकते. वर वण न के या माण े ितउ पादक वत नांचे वग करण
िवथ ॉवल - कार केले जाऊ शकते िकंवा ते सि य कारच े ितउ पादक वत न हणून
वग कृत केले जाऊ शकतात . सि य ितउ पाद क वत णूक सं था मक मालम ेचा
जाणीवप ूव क नाश करणे, कामा या कामिगरीम य े हेतुपुर सर चुका करणे िकंवा चुका करणे,
मह वाची मािहती रोखून ठेवणे, जाणीवप ूव क संथपणे काम करणे इ यादी व पात असू
शकते.
सं थेसाठी सवा त चिलत आिण मानली जाणारी मुख सम या हणज े तोडफोड आिण
चोरी. तोडफोड हणज े जाणीवप ूव क सं थे या मालम ेचा नाश करणे, कामाच े कामकाज
िबघडवण े, यं साम ीच े जाणीवप ूव क नुकसान करणे आिण कामिगरी रोखण े. यामुळे
कंपनीचे मोठे नुकसान होते. यातील बह तेक तोडफोडीची कृ ये िस करणे आिण
गु हेगाराला पकडण े कठीण असत े. उदाहरणाथ , असंतु कम चारी मशीन या चेतावणी
िस नलकड े जाणीवप ूव क दुल क शकतो क ते जा त गरम होत आहे. जर तो क
चालक असेल, तर तो क थांबेपय त कमी पे ोल िकंवा पा या या पातळी या चेतावणी munotes.in
Page 73
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
73 िस नलकड े जाणीवप ूव क दुल क शकतो . एक क कोठेही मधोमध थांबू शकतो आिण
नंतर क चालक फ कंपनीला कळवतो आिण मदत ये याची वाट पाहतो .
याच माण े संघटना मक संसाधना ंची गळती हो याच े कारही मोठ्या माणात चोरीला
गेले आहेत. भरती या वेळी संभा य कम चा यांना सचोटीची चाचणी देऊन चोरी या
सम य ेवर िनयं ण ठेव याचा य न सं था करतात , पाळत ठेवणारी उपकरण े
बसव यासाठी खूप पैसा खच होतो, तरीही चोरी पूण पणे थांबवणे कठीण आहे.
बेनेट आिण रॉिब सन (२००० ) यांनी एक सव ण केले आिण असे आढळल े क तोडफोड
आिण चोरी यित र CWB चे इतर अनेक कार आहेत, जसे क यां या सव णातील
लोकांनी न दवल े आहे क यांनी खच न केले या पैशाची परतफ ेड कर यासाठी ते
जाणीवप ूव क पावती खोटे करतात , एक तृतीयांश लोकांनी सांिगतल े क यांनी कामा या
िठकाणी एखा ावर खोडसाळपणा केला, ५२% लोकांनी सांिगतल े क यांनी
परवानगीिशवाय कामाव न मालम ा घेतली, ६१% लोकांनी सूचनांचे पालन कर याकड े
दुल केले आिण ७८% लोकांनी कामावर एखा ाची चे ा केली.
CWB चा आणखी एक कार जो आजकाल अितशय सामा य आहे तो हणज े सायबर -
लोिफंग. काया लयीन वेळेत कम चारी सोशल मीिडयावर य त असतात . असा पडतो
क कम चारी CWB म ये का लाड करतात ? यामागचा हेतू काय?
याची अनेक कारण े असू शकतात , जसे क -
कम चा या ंना अितशय तणावप ूण नोकरी या प रि थतीचा अनुभव येतो आिण यांना
अ यायाची भावना येते. तणावप ूण नोकरीची प रि थती आिण अ याया ची भावना िनराशा
आिण असंतोष, राग, भीती इ यादीसार या नकारा मक भावना ंना उ ेिजत करते. या
भावना ंमुळे या नकारा मक भावना ंना त ड दे यासाठी एक यं णा हणून िवनाशकारी वत न
घडते, िवशेषत: जर एखा ा कम चा याला असे वाटत असेल तर प रि थतीवर िनयं ण
नाही. दुसरीकड े, जर एखा ा कम चा याला वाटत असेल क तो प रणामकारक रणनीती
वाप न प रि थती िनयंि त क शकतो , तर तो िवधायक वत न करतो .
काही कम चारी रोमांच शोध यासाठी , यांचा दजा वाढव यासाठी , बदला घे यासाठी िकंवा
जा तीत जा त व-नफा िमळव यासाठी CWB म ये गुंततात . कामा या घटका ं यित र ,
अ यासात ून असे िदसून आले आहे क CWB काही िविश यि म व वैिश ्यांशी देखील
संबंिधत आहे. उदाहरणाथ , पीलबग र (१९९६ ) यांना असे आढळल े क रागाच े यि म व
CWB शी जवळून संबंिधत आहे. रागा या यि म वाच े वैिश ्य हणज े िकरकोळ
िचथावणी देऊनही राग ये याची वृ ी. पेनी अँड पे टर (२००५ ) ने न दवल े क
नकारा मक भावशीलता देखील CWB शी जवळून संबंिधत आहे. Berry, Ones, &
Sackett ( २००७ ) ने अहवाल िदला क या य म य े सहमती , ामािणकपणा आिण
भाविनक थै२०य कमी आहे ते CWB म ये गुंत याची अिधक श यता असत े. जोनासन ,
िलयॉ स आिण इतर. (१४) असे आढळल े क सायकोप ॅथी आिण मॅिकया ह ेिलयिनझम
यासारख े यि म व गुणधम देखील CWB शी जवळून संबंिधत आहेत. munotes.in
Page 74
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
74 तथािप , यापैक बह तेक अ यास अमे रकेत आयोिजत केले गेले आहेत आिण आ हा ला
इतर देश आिण सं कृत म य े CWB चा सार आिण याची कारण े याब ल जा त मािहती
नाही.
कामगार अशांतता आिण संप (Labour Unrest and Strikes )
कामगार यव थापन िववादा ं या बाबतीतही , CWB ोध आिण अयो य वागणुक चा
प रणाम हणून उ वत े. अशा वादां या वेळी संघटनेचे नुकसान कर यासाठी युिनयन अनेक
डावपेच वापरतात . उ पादन रोखण े िकंवा मंदावणे ही एक रणनीती अवल ंबली जाते.
यव थापनािव तोडफोड आिण िहंसाचार देखील सामा य आहे.
४.६ सारांश
या युिनटम य े, आ ही वृ ी बदल हणून सं था मक वचनब तावर चचा केली. हे एखा ा
कम चा या या सं थेशी असल े या मानिसक संल नत ेचा संदभ देते. ही मुळात सं थेवरची
िन ा आहे. सं था मक वचनब ता तीन कारची असू शकते- भाविनक वचनब ता याचा
संदभ आहे भाविनक जोड, सात य वचनब ता , याम य े कम चारी इतर कोण याही
पया याअभावी कंपनीसोबत राहतो , आिण मानक वचनब ता , याम य े कम चा याला
कंपनीसोबत राहणे बंधनकारक वाटते. नोकरी या समाधाना माण ेच, सं था मक
वचनब ता देखील नोकरीची कामिगरी , नोकरीच े समाधान , उलाढालीची क पना आिण
उलाढाल यां याशी जवळून संबंिधत आहे. आ ही असेही पािहल े क काही लोकांम ये
संघटना मक वचनब ताऐवजी यावसाियक वचनब ता असत े.
आणखी एक मह वाच े े याकड े आ ही पािहल े ते हणज े संघटना मक नाग रक व वत न
आिण ितउ पादक संघटना मक वत न. सं था मक नाग रक व वत न कम चा या या या
वैि छक सकारा म क कृत चा संदभ देते जे या या अिनवाय नोकरी या कत या या
पलीकड े जातात . अशा कृती सं थेसाठी तसेच इतर कम चा या ंसाठी देखील फायद ेशीर
आहेत. जरी असे िनदश नास आणल े होते क OCB वर उ च कम चारी देखील टार
परफॉम स असतील असे गृहीत धरता येत नाही. तरीही, असे कम चारी सं थेसाठी एक
संप ी आहेत कारण सं थेला यां या OCB चा अ य फायदा होतो.
ितउ पादक वत न दोन ेण म य े िवभागल े जाऊ शकते - पैसे काढ याची वत णूक आिण
सि य वत न. पैसे काढ याची वत णूक कम चा या ंची अनुपि थती , उशीर आिण उलाढा ल
यांचा संदभ देते. सि य वत णूक आ मकता , तोडफोड , चोरी, युिनयन ाइक इ याद चा
संदभ घेते. दो ही कारच े ितउ पादक वत न सं थांसाठी हािनकारक आहेत आिण
संघटना ंनी यां यावर िनयं ण ठेव यासाठी सि य उपाययोजना करणे आव यक आहे.
munotes.in
Page 75
काय -समाधान आिण उ पादक
आिण ितउ पादक कम चारी वत न - II
75 ४.७
१. संघटना मक वचनब ता प रभािषत करा. िविवध कार या संघटना मक वचनब ता
काय आहेत?
२. संघटना मक नाग रक व वत न हणज े काय आिण याचे फायद े काय आहेत?
३. सं थेम ये पैसे काढ या या - कार या ितउ पादक वत नाची तपशीलवार चचा करा.
४. एखा ा सं थेम ये सि य कार या ितउ पादक वत नाची तपशीलवार चचा करा.
४.८ संदभ
१. आमोदत , एमजी (२०१६ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा : एक उपयोिजत
ीकोन (8वी.). बो टन , MA: Cengage Learning.
२. रिगओ , आरई (२०१७ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा ाचा तावना (७वी
आवृ ी). यूयॉक , यूयॉक : टल ेज
३. पे टर, पीई (२०१२ ). औ ोिगक आिण सं था मक मानसशा : संशोधन आिण
सराव. िसंगापूर: िवली. (भारतीय पुनमु ण २०१६ )
munotes.in
Page 76
76 ५
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - I
घटक रचना
५.० उि ्ये
५.१ तावना
५.२ काय गट आिण काय संघ यां यातील फरक
५.३ मह वा या गट आिण स ंघ संक पना
५.३.१ भूिमका
५.३.२ मानदंड
५.३.३ गट एकस ंधता
५.३.४ संघ संघष
५.३.५ ि येचे नुकसान
५.३.६ संघ वचनब ता
५.३.७ संघ मानिसक ा प
५.४ सारांश
५.५
५.६ संदभ
५.० उि ्ये
हे युिनट वाच यान ंतर तु हाला समज ेल-
वक ुप आिण वक संघमधील फरक
आभासी स ंघ हणज े काय?
भूिमका, िनकष आिण गट एकस ंधता याचा अथ काय आह े?
संघ संघष , ि या न ुकसान , संघ बांिधलक आिण सा ंिघक मानिसक ा प हणज े
काय?
munotes.in
Page 77
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - I
77 ५.१ तावना
सं था या मधमाशा ं या पो या ंसार या असतात , िजथे सव नोक या एकम ेकांशी जोडल े या
असतात . बह तेक नोक या , सव नस या तरी एकम ेकांशी जोडल े या असतात . उदाहरणाथ ,
अस ली लाईनवर काम करणार े लोक एक स ंघ हण ून काम करतात , परंतु कॉल ेजचे
ा यापक या ंचे बह त ेक काम वत ं पणे करतात , जरी त े यां या सहका या ंशी स ंवाद
साधतात आिण व ेळाप क आिण इतर स ुिवधांचे सम वय करतात पर ंतु ते वतं पणे यांची
कत ये पार पाडतात . वैयि क कम चा या ं या वत नावर इतर कम चा या ं या वत नाचा आिण
कामा या वातावरणाचा प रणाम होतो . हणून, या युिनटम य े, आ ही क ेवळ व ैयि क
कम चारी हण ून न ह े तर गट आिण स ंघांम ये काम करणा या कम चा या ंकडे पाह . सांिघक
बांिधलक आिण सा ंिघक मानिसक मॉड े स सांिघक कामिगरी वाढव यात कशी मदत
करतात त े आपण पाह .
५.२ काय गट आिण काय संघ या ं यातील फरक (DIFFERENCE
BETWEEN WORK - GROUPS AND WORK TEAMS)
थम काय गट आिण काय संघ यां यातील फरक समज ून घेऊन स ु वात क या . काय गट
दोन िक ंवा अिधक लोका ं या स ं हाचा स ंदभ देते जे एकम ेकांशी स ंवाद साधतात आिण
काही पर परस ंबंिधत काय येये सामाियक करतात . या या य ेम ये, दोन मह वाची
वैिश ्ये आह ेत जी क ेवळ लोका ं या स ं हापास ून वेगळे करतात - पर परस ंवाद आिण
पर परस ंबंध. मी उदाहरणासह समजाव ून सांगतो, उदाहरणाथ , बस टॉपवर था ंबले या
लोकांची सं या फ लोका ंचा सं ह आह े. एका िविश बसन े वास कर याच े यांचे समान
येय आह े परंतु ते येय पूण कर यासाठी त े एकम ेकांशी संवाद साधत नाहीत , हणून ते गट
नाहीत . याच माण े िच पट पाह यासाठी िच पटग ृहात जमल ेले लोक हे काय गट नाहीत
कारण त े एकम ेकांशी स ंबंिधत नाहीत आिण िच पटाचा आन ंद घे याचे येय पूण
कर यासाठी एकम ेकांशी स ंवाद साधत नाहीत . तथािप , एखा ा महािव ालयात , एखा ा
िविश िवभागाशी स ंबंिधत लोक , उदाहरणाथ , मानसशा िवभाग , इतर काय गटाप े ा
वेगळे हणून काय गट हण ून मानल े जाईल , उदाहरणाथ , भौितकशा िवभाग .
मानसशा िवभागाच े सव सद य एकम ेकांशी स ंवाद साधत आह ेत आिण य ेक सद य
उप-अ यास म िशकवत आह ेत आिण अ यासा या म ु य अ यास मा या आव यकता
पूण कर याच े पर परस ंबंिधत उि सा माियक करत आह ेत. तर, तो एक गट मानला
जाईल जो द ुस या िवभागा या काय गटाप े ा वेगळा आह े.
काय संघ हा काय गटाचा एक कार आह े परंतु यात तीन िभ न व ैिश ्ये आहेत -
१. य या क ृती पर परावल ंबी आिण समि वत असण े आव यक आह े.
२. येक सद याची िव िश , िनिद भूिमका असण े आव यक आह े.
३. सामा य काय येये आिण उि ्ये असण े आव यक आह े munotes.in
Page 78
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
78 उदाहरणाथ , णाच े ऑपर ेशन करणा या डॉ टरा ं या स ंघम य े, संघमधील य ेक
सद याची िविश भ ूिमका अस ेल एक सज न किट ंग आिण ि टिच ंग कर ेल, एक प रचा रका
यो य साधन े सज नकडे सोपव ेल, एक ऍन े थेिसयोलॉिज ट कर ेल. णाला ब ेशु करा
आिण या या मह वा या प ॅरामीटस वर ल ठ ेवा, इ. सव संघ सद या ं या ि या
एकमेकां या क ृत शी सम वियत क े या जातील . यश वी र या श ि या प ूण कर याच े
यांचे एक समान य ेय आह े.
जरी सव काय संघ काय गट आह ेत, सु वातीला , सव काय गट काय संघ नाहीत .
दोघांमधील मह वाचा फरक असा आह े क सव काय गटांम ये, काय गटाच े सद य एक
काम करतात पर ंतु वतं पणे देखील काय क शकतात . दुसरीकड े, एक काय संघ लोका ंचा
एक सम ूह आहे जो वत ं पणे भावीपण े काय क शकत नाही , यांचे काय एकम ेकांशी
संबंिधत आह े.
मानसशा ीय ीकोनात ून, समूह अन ेक लोका ंचे ितिनिध व करतो ज े (१) एकमेकांशी
संवाद साधतात , (२) इतर गट सद या ं या अि त वाब ल मानिसक ्या जाग क
असतात आिण (३) वतःला सम ूहाचे ितिनिध व करत अस याच े समजतात ( क न ,
१९६५ ) लेट, २००८ , पी. ३९८ म ये उ ृत केले आहे).
काय संघ हा एक सामा य ाथिमक गट आह े याम य े एकता , एकसंधता, मानवी स ंबंध,
वैयि क बा ंिधलक , सद य या गटाशी त े य ात ओळखतात या गटाच े पालन करण े,
काया या अ ंमलबजावणीसाठी य ना ंचे एक ीकरण ज े संयु काय तयार कर ेल
(मुचीएली १९७५ ) लेट, २००८ म ये उ ृत).
आभासी स ंघ (Virtual Teams)
संगणक त ं ान आिण इ ंटरनेट या गतीम ुळे लोका ंना समोरासमोर स ंपक न करता एक
संघ हण ून काम करण े श य झाले आहे. अशा स ंघांना आभासी स ंघ हण ून ओळखल े
जाते. अशा संघ ई-मेल, इ टंट मेसेिजंग, टेिलफोन , वेब कॅमेरे आिण इतर त ं ाना ार े
संवाद साधा . तथािप , याचा अथ असा नाही क त े केवळ त ं ाना ार े संवाद साधतात .
संघ वेगवेग या त ं ाना या कारात आिण पदवीम य े िभ न असतात . उदाहरणाथ , काही
ह यु अल टी सम य े, सद य भौगोिलक ्या ख ूप दूर असतात , यांना ईम ेल आिण इतर
ऑिडओ -ि हिडओ ल ॅटफॉम ची आव यकता असत े. दुसरीकड े, काही आभासी स ंघांम ये,
सद य भौगोिलक ्या ख ूप दूर नसतात , परंतु ते वेळोवेळी अ रशः स ंवाद साधण े
िनवडतात . उदाहरणाथ , एकाच मोठ ्या काया लयात बसल ेले लोक काही सम या ंसाठी ई -
मेल ारे एकम ेकांशी संवाद साधतात आिण इतर सम या ंसाठी समोरासमोर असतात .
ह यु अल क य ुिनकेशनपे ा समोरासमोरचा स ंवाद चा ंगला अस याच े संशोधन
अ यासात ून िदस ून आल े आहे. बा टेस, िड सन , शम न, बाऊर आिण लागा ंके (२००२ )
यांनी या ं या अ यासात अस े आढळ ून आल े क आभासी गटाची काय दश न समोरासमोर
काम करणा या स ंघांपे ा वाईट आह े. ह यु अल काय संघांना काय पूण कर यासाठी अिधक
वेळ लागतो आिण गट सद या ं या समाधानाची पा तळी द ेखील समोरासमोर काम करणा या
संघांपे ा कमी होती . हे प रणाम अिधक लाग ू होतात ज े हा काय संघ सं ेषणाचा क ेवळ munotes.in
Page 79
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - I
79 मजकूर कार वापरतात . जर स ंघांनी झूम िकंवा गुगल मीट सार या ऑिडओ -ि हिडओ
प ती इ यादी सम ृ मा यमा ंचा वापर क ेला तर याप ैक काही नकारा मक भाव कमी क ेले
जाऊ शकतात . काय कामिगरी कोण या कारची काय केली जावी यावर द ेखील अवल ंबून
असत े. उदाहरणाथ , असे आढळ ून आल े क आभासी िवचारम ंथन ह े समोरासमोर
िवचारम ंथन कर याप े ा े आह े, कारण ह य ु अल ल ॅटफॉम वर लोक कमी ितब ंिधत
आहेत.
५.३ मह वा या गट आिण स ंघ संक पना (IMPORTANT GROUP
AND TEAM CONCEPTS)
आता आपण गट आिण स ंघाशी स ंबंिधत काही मह वा या स ंक पना पाह . गटाशी स ंबंिधत
चार मह वा या स ंक पना आिण स ंघाशी स ंबंिधत दोन स ंक पना आह ेत. तीन मह वा या
संक पना - भूिमका, मानदंड आिण गट एकसंधता, या दो ही गट आिण स ंघांशी स ंबंिधत
आहेत आिण गट आिण स ंघ कस े काय करतात त े आ हाला सा ंगतात. चौ या स ंक पन ेला
' ोसेस लॉस ' असे हटल े जाते आिण त े आ हाला सा ंगते क काय गट आिण काय संघांम ये
कोण या कार या गो ी घडतात याम ुळे लोका ंना या ंचे सव य न नोकरी या
कामिगरीम य े घाल यापास ून रोखतात . संघ बांिधलक आिण सा ंिघक मानिसक ा प ही
संघांसाठी मह वाची व ैिश ्ये आहेत परंतु गट नाहीत .
५.३.१ भूिमका (Roles)
काय गट िक ंवा काय संघा या य ेक सद याला िविश उ ेशासाठी पार पाड यासाठी
िविश जबाबदा या िकंवा काय असतात . या िविश जबाबदा या ंना भूिमका हणतात .
आपण वर पािह या माण े, काय संघा या उदाहरणा ंम ये, येक गट िक ंवा काय संघ
सद याची भ ूिमका व ेगळी असत े. काय संघ भावीपण े काय कर यासाठी , संघातील य ेक
भूिमका प पणे प रभािषत करण े आव यक आह े आिण सव काय संघ सद या ंना केवळ
यां या वत : या भ ूिमकाच न ह े तर इतरा ं या भ ूिमकांची देखील प क पना असण े
आव यक आह े.
भूिमका औपचा रक िक ंवा अनौपचा रक अस ू शकतात . औपचा रक भ ूिमका स ं थे ारे
िनिद के या जातात आिण सामील होताना कम चा याला िदल े या नोकरी या वण नाचा
भाग असतात . अनौपचा रक भ ूिमका प ूव िनधा रत नाहीत ; ते गट स ंवादात ून िवकिसत
होतात . ते यव थापना ार े िनिद केलेले नाहीत आिण द तऐवजीकरण क ेलेले नाहीत
परंतु काय संघ सद या ं ारे समजल े जातात . समूहा या अनौपचा रक भ ूिमका औपचा रक
भूिमके या प ुढे जाऊ शकतात . उदाहरणाथ , एखा ा नवीन यव थापकाची िनय ु केली
जाते याला काय सं कृती आिण िवभागा या काय प तीची मािहती नाही याला तो म ुख
हणून काम करायचा आह े. अशा प रि थतीत , या या िवभागातील एक व र काय कता ,
िनण य घे याची आिण इतर काय संघ सद या ंना माग दश न कर याची जबाबदारी वीका
शकतो आिण अनौपचा रक न ेता बन ू शकतो . बरेचदा य ुिनयन न ेते सु वातीस अनौपचा रक
नेता हण ून उदयास य ेतात. munotes.in
Page 80
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
80 येक गट सद यासाठी कोण या भ ूिमका िनिद के या जाता त आिण व ेगळे केले जातात
या माणात गट द ेखील िभ न असतात . काही भ ूिमका अशा असतात क या बदल या
जाऊ शकत नाहीत िक ंवा िफरवता य ेत नाहीत तर काही भ ूिमकांना जा त ता ंि क
कौश याची आव यकता नसत े आिण ती िफरवता य ेतात. उदाहरणाथ , औ ोिगक
मानसशा ासारखा िवश ेष िवषय िशकवणारा ा यापक ि लिनकल सायकॉलॉजीसारखा
दुसरा िवश ेष िवषय िशकव ू शकत नाही आिण ि लिनकल सायकोलॉजीम य े
पेशलायझ ेशन असल े या ा यापकासाठीही ह ेच खर े आह े. यामुळे यां या नोक या
बदल या जाऊ शकत नाहीत िक ंवा िफरवता य ेत नाहीत . दुसरीकड े, हे दो ही ा यापक
शासक य काम अस यान े िवभाग म ुखपदावर िफरवता य ेऊ शकतात . याच माण े
सायकॉलॉजी ल ॅबम य े दोन ल ॅब अिस ट ंट असतील तर या ं या नोक या िफरवता य ेतात
िकंवा अदलाबदल करता य ेते.
५.३.२ मानद ंड (Norms)
नॉ स वक ुपम य े वीक ृत वत ना या अिलिखत िन यमांचा स ंदभ देतात. हे अिलिखत
िनयम कम चा या या कामा या जीवनातील य ेक पैलूला क हर क शकतात , उदा.,
कम चा या ने या कारचा पोशाख घातला पािहज े या माण े तो/ती बोलतो , काम करतो ,
सव काही. िनयम ही अशी साधन े आहेत या ार े समूह या या सद या ंवर िनय ं ण ठ ेवतो.
खरं तर, पय वे क िक ंवा स ं था मक प त प े ा काय गटा या िनयमा ंचा सद या ं या
वत नावर मोठा प रणाम होऊ शकतो . काही िनयमा ंचे काटेकोरपण े पालन क ेले जाते आिण
काही िनयम सौ य अस ू शकतात . जर एखा ा य न े या िनकषा ंचे उ ल ंघन केले तर, गट
थम उ ल ंघनक या ला िनयमा ंब ल मािहती द ेऊन दबाव आणतो , जर यान े िनयमा ंचे
पालन क ेले नाही, तर दुस या ट यावर , उ लंघन करणा याला फटकारल े जाते, ितस या
ट यावर , उ लंघन करणा याला िश ा क ेली जात े. िश ा एकतर शाि दक फटकार िक ंवा
िहंसे या व पात शारी रक अस ू शकत े. तरीही यान े िनयमा ंचे पालन क ेले नाही तर याला
गटातून बिह क ृत केले जाते.
उदाहरणाथ , कोच आिण च या (१९४८ ) यांनी पायजमा कारखा यात अ यास क ेला.
या कारखा यात कम चा या ंनी पायजमा जमवला आिण या ंना तुकडा दरान ुसार पगार िदला
जात असे. ते यां या गतीन े काम कर यास मोकळ े होते परंतु गटान े अनौपचा रकपण े
ठरवल े क य ेक सद यान े एका तासात िकती पायजामा एक करायचा . संशोधका ंनी अस े
िनरी ण क ेले क ज े हा एका कम चा यान े तासाला ५० पायजामा तयार क ेले ते हा ुप या
सद या ंनी ित यावर दबाव आणला आिण ितन े ते कमी क न तासाला ४५ पायजामा क ेले.
तथािप , नंतर हा गट िवसिज त झाला आिण यान ंतर लग ेचच कामगारा ंचे उ पादन द ु पट
झा याच े िदसून आल े. वक ुप या िनयमा ंचा भाव असा होता क पीस -रेट िस टम
असूनही उ पादनावर मया दा आली . जरी कम चारी ित तास जा त उ पादन क न
अित र प ैसे कमव ू शकत असल े तरी त े गट िनयमा ं या िवरोधात जा यास घाबरत होत े
आिण या ंनी वतःला ित तास ४५ तुकड्यांपय त मया िदत क ेले होते.
आ ही म ेयोने केले या िस हॉथॉन योगात गट मानद ंडांचा समान भाव पािहला . हे
अ यास िनकषा ंची साम य प पण े अधोर ेिखत करतात आिण स ं थेची उ पादकता munotes.in
Page 81
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - I
81 वाढव यासाठी स ं था भावीपण े वापरली जाऊ शकतात . सं था अशा कार े ो साहन
योजना तयार क न गटा या िनयमा ंवर भाव टाक ू शकतात क सम ूहाने िदलेले उ च
उ पादन , एकूणच, सव गट सद या ंसाठी फायद ेशीर आह े.
५.३.३ गट एकस ंधता (Group Cohesiveness)
गट एकस ंधता हणज े समूह सद या ंना आकिष त करणा या आिण गटाला एक ठ ेवणा या
श या ब ेरजेचा स ंदभ . समूह अ य ंत एकस ंध अस ेल, जर याच े सव सद य समान
उि ्ये सामाियक करतात , यांची साम ूिहक ओळख अस ेल आिण समान गट िनयमा ंचे
पालन क ेले जाईल . अ यंत एकस ंध गटात गट िनयमा ंचे काटेकोर पालन करण े अिनवाय
आहे, अ यथा , याचे अि त व धो यात य ेईल. काय गटा या िहतासाठी असल े या
धो या ंना गट सद य गा ंभीया ने घेतात कारण काय गट या ं यासाठी या ं या क ुटुंबाइतकाच
मह वाचा आह े. आधी सा ंिगत या माण े, काय गट एकतर उ च िक ंवा कमी उ पादकता
मानदंड वीका शकतात आिण हण ूनच ह े सांगणे कठीण आह े क उ च एकस ंध गट
उ च उ पादकता घेतात. हे गटान े वीकारल े या िनयमा ंवर अवल ंबून अस ेल. तथािप ,
संशोधन अ यासात ून अस े िदसून आल े आहे क सामा यत : उ च एकस ंध गट द ेखील उ च
कामिगरी करणार े असतात (मॅन आिण ल ॅम, २००३ ).
इतर स ंशोधनात ून अस े िदस ून आल े आह े क सम ूह एकस ंधतेवर आकार , थान ,
अवल ंिब वाची िड ी , गट ि थती आिण बाह ेरील दबाव या ंचाही प रणाम होतो . उदाहरणाथ ,
मोठ्या गटा ंम ये जा त गट एकस ंधता नसत े परंतु गटाबाह े न धोका अस यास त े अिधक
एकसंध होतात .
५.३.४ संघ संघष (Team Conflict)
संघात घष णाचे अनेक मु े अ सू शकतात . उदाहरणाथ , येय सा य कर या साठी, येय
सा य कर यासाठी पाळ या जाणा या काय प ती , संघातील िविवध सद या ंना संसाधना ंचे
वाटप इ याद बाबत स ंघाचे सद य एकम ेकांशी भा ंडण क शकतात . आपण अस े हण ू
शकतो क , संघष आहे. एक पर पर ि या जी उि ्ये, ि या इ याद वरील मतभ ेदांमुळे
उ वत े.
एसआर रॉिब स या ंनी संघषा ची या या "एक अशी ि या आह े याम य े एखा ा य न े
िकंवा युिनट ार े दुस याला अवरोिधत कर यासाठी ह ेतुपुर सर य न क ेला जातो याम ुळे
इतरां या उि ा ंची ा ी िक ंवा याच े िहतस ंबंध वाढ यास िनरा शा येते."
सो या भाष ेत, सी ओि ल टची या या एखा ा स ं थेतील य िक ंवा गटा ं या गरजा ,
मू ये आिण वार या ंमधील फरक हण ून केली जाऊ शकत े.
हे संघष कसे सोडवतात याव न स ंघाची प रणामकारकता िनि त क ेली जाईल .
संघष दोन कारच े असू शकतात -
अ.) सहकारी स ंघष ब.) पधा मक स ंघष munotes.in
Page 82
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
82 सहकारी स ंघषा त, संघाचे सद य उघडपण े यांचे वतःच े मत य करतात ज े इतरा ंपे ा
वेगळे असू शकतात , ते एकम ेकां या मता ंचा आदर करतात आिण सव काय संघ सद या ंना
मा य असल े या सम य ेचे समाधानकारक समाधान शोध यावर ल क ि त करतात .
पधा मक स ंघषा या बाबतीत , संघाचे सद य या ं या वतः या ि कोनाचा चार
करतात , इतरां या मता ंचा फारसा िवचार करत नाहीत आिण या ंची वतःची ि थती
वीकार याचा य न करतात . पधा मक स ंघष नोकरी या कामिगरीशी नकारा मक र या
संबंिधत आह े, हणज े, पधा मक स ंघष कमी असताना नोकरीची कामिगरी वाढ ेल. संघ
भावी हो यासाठी , सहकारी स ंघष पधा मक स ंघषा पे ा जा त असावा .
५.३.५ ि य ेचे नुकसान (Process Loss)
सं था मक उि ्ये सा य कर यासाठी व ेळ घालव या यित र , गटाचे सद य इतर
ि याकलापा ंम ये बराच व ेळ घालवतात या ंना सम ूह देखभाल ि याकलाप हणता य ेईल
यांना सम ूहा या िटकावासाठी आिण गट काय मतेत वाढ करण े आव यक आह े.
उदाहरणाथ , सामा य अ ंमलबजावणी आिण सद या ंमधील स ंघष िनराकरणावर व ेळ
घालवला जातो . समूह एकस ंधता वाढव यासाठी अनौपचा रक म ेळावे आिण न ेहभोजनाची
यव था करण े यासार या सामािजक उप मा ंवरही व ेळ घालवला जातो .
उ पादन िक ंवा काय िस ीशी थ ेट संबंिधत नसल े या ि याकलापा ंवर खच केलेला सव वेळ
आिण म ि या न ुकसान हण ून संदिभ त केले जातात . काही गट इतर गटा ंपे ा सम ूह
देखभाल काया त जा त व ेळ घालवतात . हे गटाम य े िकती आ ंतरवैयि क स ंघष चिलत
आहे आिण ग ंभीर िनयमा ंचे उ ल ंघन आह े क नाही यावर अवल ंबून आह े. गट
कामिगरीम य े, ेरक तरावर ि य ेचे नुकसान होऊ शकत े, जेथे ते ओिशयल लोिफ ंग,
-राइिडंग, सकर इफ े टम य े िदसून येते.
५.३.६ संघ वचनब ता (Team Commitment)
संघ बांिधलक ची स ंक पना ही स ंघटना मक बा ंिधलक सारखीच आह े याची आपण
आधी चचा केली आह े. जेड य ू िबशप आिण कॉट (२००० ) या मत े , संघ बांिधलक ही
एखा ा य या स ंघातील सहभागाची ताकद असत े आिण यात स ंघाची उि ्ये
वीकारण े, संघासाठी कठोर प र म कर याची इ छा आिण स ंघात राह याची इ छा
असत े. संघ बांिधलक ही सम ूह एकस ंधतेसारखी असत े प रंतु यापक पातळीवर असत े.
समूह एकस ंधता हणज े केवळ एखा ा य च े समूहाकड े असल ेले आकष ण, संघ
बांिधलक म य े संघाची उि ्ये वीकारण े आिण स ंघासाठी कठोर प र म कर याची इ छा
यांचा समाव ेश होतो . आ ही अस े हण ू शकतो क एकि त स ंघ देखील वचनब स ंघ
असतील .
िबशप आिण कॉट (२००० ) यांनी सा ंिघक कामिगरी आिण स ंघ बांिधलक या ं यात
सकारा मक स ंबंध अस या चे आढळल े. यांना अस ेही आढळल े क स ंघ बा ंिधलक
सहकम आिण पय वे कां या समाधानाशी , तसेच सं था मक बा ंिधलक शी स ंबंिधत आह े.
वॅ डरवेगट, इमा स ,आिण ह ॅन डी ि लयट (२००० ) यांनी सा ंिघक वचनब ता आिण munotes.in
Page 83
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - I
83 नोकरीतील समाधान तस ेच संघाचे समाधान या ं यात सकारा मक स ंबंध अस याच े
न दवल े.
५.३.७ संघ मानिसक ा प (Team Mental Model)
सांिघक मानिसक ा पची स ंक पना थम १९९० या दशकात मा ंडली ग ेली आिण ती
भावी स ंघांम ये घडणा या व , अंतिन िहत सम वयाचा स ंदभ देते. या अ ंतिन िहत
सम वयाम ुळे काय संघ सहजत ेने आिण उ म कार े काय करतात . उदाहरणाथ , फुटबॉल
संघात, येक सद य जाग क असतो आिण इतर सद या ं या हालचाली आिण ि थतीचा
अंदाज लाव ू शकतो आिण यान ुसार फ ुटबॉल पास करतो . यामुळे संपूण संघ
ित प या या गोलपो ट या िदश ेने एक शरीर हण ून हलतो . बोल या भाषेत, आपण अस े
हणू शकतो क स ंघाचे यश याच े सद य 'समान प ृ ावर' अस यावर अवल ंबून असत े.
मोह मद आिण डमिवल े (२००१ ) ने " टा क , संघ, उपकरण े आिण प रि थती या ं यातील
काय संघ सद या ंमधील सामाियक समज " हणून एक सा ंिघक मानिसक ा पची
या या क ेली.
दुस या श दा ंत, आपण अस े हण ू शकतो क स ंघ मानिसक ा प हणज े संघातील
सद या ं या सामाियक , संघिटत समज आिण स ंघा या स ंबंिधत वातावरणातील म ु य
घटका ंब ल ानाच े मानिसक ितिनिध व .ि मथ -ज ट्स, मॅ यू आिण ेगर (२००५ ) यांनी
सांिघक मानिसक मॉड े सची दोन ेण म य े िवभागणी क ेली आह े -
अ.) काया या कामाशी स ंबंिधत, हणज े, या कामाची आव यकता आह े या कामाच े
व प . याम य े मानिसक मॉड े स, एकसारख े असण े आव यक नाही , ते फ स ुसंगत
असण े आव यक आह े.
ब.) सांिघक काया शी स ंबंिधत, हणज े, संघाची सामाियक स ंक पना आिण याच े सद य
कसे एक काम करायच े. सांिघक काया चे सामाियक मानिसक ा प सा ंिघक कामिगरी
सुधारते कारण सद या ंना एकम ेकांशी य ना ंचे सम वय कस े कराव े हे मािहत असत े.
तोफ-बोवर, सालास आिण स ंवाद (१९९३ ) नुसार, टा क ा प स ंघ सद या ं या समज
आिण काय प ती, रणनीती , काय आकि मकता आिण पया वरणीय प रि थती समज ून घेते
आिण स ंघ ा प स ंघ सद या ंना एकम ेकां या ानािवषयी समज ून घे याचा सारा ंश देते,
कौश य , वृ ी, साम य आिण कमक ुवतपणा . येक मानिसक ा प स ंघा या कामिगरीचा
अंदाज लाव यात भावशाली असू शकतो .
पुरेसे सामाियक सा ंिघक मानिसक ा प अस यास एक स ंघ भावीपण े काय करेल. पुरेसे
सांिघक मानिसक ा प नस यास , संघ सम वय साध यात अयश वी होतील , अिधक
चुका करतील , बरेच पर पर स ंघष होतील आिण काय कस े कराव े लाग ेल याब ल
एकमेकांकडून असमा य अपे ांमुळे काय संघ सद य िनराश होतील . सांिघक मानिसक
मॉडे सम य े अच ूकता आिण समानता अस यास त े विध त सा ंिघक काय दश नास
कारणीभ ूत ठरत े. 'चक द े इंिडया' नावा या िह ंदी िच पटात सा ंिघक मानिसक ा पच े एक
उ म उदाहरण दाखव यात आल े आह े जेथे सव सद य एकमेकांची िवचारसरणी , munotes.in
Page 84
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
84 काय शैली, हेतू, संघातील य ेक सद याची भ ूिमका समज ून घेतात त े हा स ंघ अिधक
चांगली कामिगरी करतो . , आिण व ैयि क उि ्ये सांिघक य ेयांसह स ं ेिषत करा .
५.४ सारांश
या य ुिनटम य े, आ ही पािहल े क य या कामिगरीचा आिण समाधाना चा या ं या
गटातील सद या ंवर कसा भाव पडतो . काय गट काय संघांपे ा िभ न आह ेत. लोकां या
कोण याही स ं हाला सम ूह हणता य ेणार नाही . एक गट हण ून वैिश ्यीकृत हो यासाठी ,
गट सद या ंचे एक समान य ेय असल े पािहज े आिण या ंनी एकम ेकांशी स ंवाद साधला
पािहजे, अ यथा , ते फ गद चा एक भाग आह ेत. दुसरीकड े, आ ही पािहल े क काय संघ ही
काय गटाप े ा एक यापक स ंक पना आह े. काय संघात, गट सद या ंनी केवळ एकम ेकांशी
संवाद साधण ेच न ह े तर स ंघा या उि ा ं या िदश ेने यां या य ना ंचे सम वय साधण े
देखील आव यक आह े. तं ाना या गतीम ुळे आता ह य ु अल टी स असण े श य झाल े
आहे. ह यु अल स ंघ जे केवळ मजक ूर मा यमाचा स ंवाद मोड हण ून वापर करतात त े क-
ा य स ं ेषण प ती वापरणा या आभासी स ंघांइतके भावी नाहीत . ह यु अल स ंघांपे ा
समोरासमोर स ंवाद साधणार े संघ कोण याही िदवशी चा ंगले असतात .
मग आ ही सम ूह आिण स ंघात काम कर या या काही मह वा या स ंक पना ंवर चचा केली.
पिहली भ ूिमका आह े. नवीन कम चा याची िनय ु कर याप ूव यव थापनान े भूिमकेचे प
वण न अस याची खा ी करण े आव यक आह े. हे एखा ा कम चा याला न ेमके काय करायच े
आहे हे जाणून घे यास मदत करत े आिण याम ुळे कोण याही पर पर स ंघषा ची श यता कमी
होते. भूिमका औपचा रक िक ंवा अनौपचा रक अस ू शकतात . औपचा रक भ ूिमका
यव थापना ार े िद या जातात आिण अनौपचा रक भ ूिमका गट सद या ं या सामािजक
संवादात ून वाढ ू शकतात . सं थेतील कम चारी औपचा रक िनयम आिण िनयमा ं ारे तसेच
िनयमा ं ारे िनयंि त क ेले जातात . िनकष ह े गट िक ंवा सं थांचे अिलिखत िनयम आह ेत. गट
एकसंधता हणज े येक सद याच े गटाकड े असल ेले आकष ण िकंवा गटात राह याची ती
इ छा. गट एकस ंधता िविवध कारणा ंमुळे असू शकत े परंतु यामुळे नोकरीच े उ च समाधान
िमळत े.
संघाम य े दोन कारच े संघष असू शकतात - सहकारी स ंघष आिण पधा मक स ंघष .
सहकारी स ंघष फायद ेशीर आह े आिण सहजपण े सोडवला जाऊ शकतो , तर पधा मक
संघष िवनाशकारी अस ू शकतो आिण स ं थेम ये मोठ्या सम या िनमा ण क शकतो .
ि य ेचे नुकसान हणज े सं था मक उि ्ये पूण कर या यित र क ेले या सव
ि याकलापा ंचा स ंदभ . हे उप म सम ूह देखभालीसाठी आिण सम ूह एकस ंधता
वाढव यासाठी आव यक आह ेत, जे शेवटी स ं थे या उ पादकत ेम ये योगदा न देतात.
संघ बांिधलक हणज े संघा या उि ा ंची वीक ृती आिण कठोर प र म कर याची इ छा .
सांिघक मानिसक ा प हणज े एकम ेकां या साम य , हेतू, भूिमका इ याद या गटातील
सद या ंची प समज .
munotes.in
Page 85
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - I
85 ५.५
1. काय गट आिण काय संघ यां यात फरक करा .
2. ह यु अल स ंघांवर तपशीलवार टीप िलहा .
3. तपशीलवार भ ूिमका, मानदं.ड आिण सम ूह सुसंगततेचे वण न करा .
4. संघ बांिधलक , ि या न ुकसान आिण सा ंिघक मानिसक मॉड े सचा अथ काय
आहे?
५.६ संदभ
1. आमोदत , एमजी (२०१६ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा : एक उपयोिजत
ीकोन (८वी.). बो टन , MA: Cengage Learning.
२ . रिगओ , आरई (२०१७ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा ाचा तावना (७वी
आवृ ी). यूयॉक , यूयॉक : टल ेज
3. पे टर, पीई (२०१२ ). औ ोिगक आिण स ं था मक मानसशा : संशोधन आिण
सराव. िसंगापूर: िवली. (भारतीय प ुनमु ण २०१६ )
munotes.in
Page 86
86 ६
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व,
आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
घटक रचना
६.० उि ्ये
६.१ तावना
६.२ नेतृ व हणज े काय?
६.३ भाव आिण श च े ोत
६.३.१ च आिण र े ह स (१९५९ ) श च े तळ
६.३.२ यु ल (१९८९ ) राजक य श च े ोत
६.४ पय वे ी श चा ग ैरवापर : ल िगक आिण वा ंिशक छळ
६.५ नेतृ व समज ून घे यासाठी ि कोन
६.५.१ गुण ि कोन
६.५.२ ने या या वत नाचा ि कोन
६.५.३ िफडलरचा आकि मक िस ा ंत
६.५.४ पथ- येय िस ा ंत
६.५.५ लीडर -मे बर ए सच ज (LMX) िस ांत
६.५.६ प रवत ना मक न ेतृ व िस ा ंत
६.५.७ ुम-येटन ा प
६.६ नेतृ व पदा ंवर मिहला
६.७ नेतृ व शैलीतील िल ंग फरक ;
६.८ नेतृ वातील ॉस -सां कृितक फरक
६.९ सारांश
६.१०
६.११ संदभ
munotes.in
Page 87
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
87 ६.० उि ्ये
हा पाठ वाच यान ंतर तु हाला समज ेल-
नेतृ व हणज े काय?
श च े िविवध ो त काय आह ेत
नेतृ वाचे िविवध िस ा ंत काय आह ेत
नेतृ वात प ु ष आिण ि या कस े वेगळे आहेत
नेतृ वातील ॉस -सां कृितक फरक काय आह ेत
६.१ तावना
या युिनटम य े, आपण आणखी एका मह वा या चल ब ल जाण ून घेणार आहोत जो
संघटना मक उ पादकत ेवर भाव टाक तो तो हणज े नेतृ व. सव थम , आपण न ेतृ व
हणज े काय आिण न ेते यां या अन ुयायांवर कसा भाव टाकतात त े पाह .
६.२ नेतृ व हणज े काय? (WHAT IS LEADERSHIP?)
टोि डल (१९५० ) ने नेतृ वाची या या "ल य िनि ती आिण य ेय सा य कर या या
य ना ंम ये संघिटत गटा या ि याकलापा ंवर भाव टाक याची ि या (कृती)" अशी
केली.
Tannenbaum, Weschler, आिण Massarik ( १९६१ ) यांनी द ेखील न ेतृ वाची
या या "प रि थतीत वापरला जाणारा पर पर भाव , आिण स ं ेषण ि य े ारे, िविश
येय िकंवा उि ्ये सा य कर यासाठी िनद िशत क ेला" अशी क ेली.
झालेझिनक (१९७७ ) ने नेतृ वातील भावा या प ैलूवर देखील जोर िदला : "नेतृ वाला
इतर लोका ं या िवचारा ंवर आिण क ृत वर भाव टाक यासाठी श वापरण े आव यक
आहे".
कोटर (१९८८ ) ने नेतृ वाची या या "बह धा ग ैर-जबरद ती या मागा ने एखा ा गटाला
(िकंवा गटा ंना) एका िदश ेने हलव याची ि या " अशी क ेली त े हा एक नवीन ि कोन
जोडला .
या सव या या ंचे सार ह े आहे क न ेतृ व हा इतर लोका ं या व ृ ी, िव ास , वत न आिण
भावना ंवर अशा कार े भाव पाड याचा एक ग ैर-जबरद ती माग आहे क त े सं था मक
उि ्ये पूण कर यासाठी व े छेने े रत होतात . तर, नेते इतरा ंवर भाव टाक याची
यांची श कशी िमळवतात त े पाह .
munotes.in
Page 88
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
88 ६.३ भाव आिण साम य ोत (SOURCES OF INFLUENCE AND
POWER)
केवळ स े या पदावर अस याचा अथ असा नाही क एखादी य आप या
अधीन था ंना अिधक चा ंगली कामिगरी कर यासाठी भािवत क शक ेल िकंवा ेरणा द ेऊ
शकेल. जरी स े या ि थतीत असल े या लोका ंकडे यां या अधीन था ं या काया वर भाव
टाक याची श आपोआप असली तरी त े खरे नेते नसतील . दुसरीकड े, एखा ा य कड े
शि शाली थान अस ू शकत नाही आिण तरीही ती सहकम चा या ंवर भाव टाक ू शकत े.
अशा कार े, नेते औपचा रक िक ंवा अनौपचा रक न ेते असू शकतात . औपचा रक न ेते
संघटनेतील या ं या थानाव न श ा करतात तर अनौपचा रक न ेते वैयि क
वैिश ्यांमधून या ंची श ा करतात . भावा या ोता ंब ल िवचारा ं या दोन सवा त
चिलत शाळा खालील माण े आहेत:
६.३.१ च आिण र े ह स (१९५९ )यांचे साम य तळ (French and Raven’s
(1959) Bases of Power)
च आिण र े हन या ंनी श ची या या अशी क ेली आहे क एखादी य काहीतरी
कर यासाठी द ुस यावर भाव टाक ू शकत े. यांनी श या पाच पायाच े वण न केले जे एक
पय वे क अधीन था ंवर भाव टाक यासाठी वाप शकतो . या श च े ोत व ैयि क
वैिश ्ये तसेच सं था मक प रि थती दो ही आह ेत. तथािप , या अिधकारा ंचा वापर भावी
होईल क नाही ह े केवळ पय वे कांवरच न ह े तर अधीन था ंवर देखील अवल ंबून आह े.
यामुळे मुळात, पय वे काची भावशाली श ही पय वे क आिण अधीन था ं या
वैिश ्यां या पर परस ंवादावर अवल ंबून असत े. या श काय आह ेत ते पाह या -
अ. ) त श (Expert power )
एक पय वे क या या वतः या ान , कौश य े आिण कौश यात ून त श ा करतो .
ही श क ेवळ त े हाच काय करत े जे हा अधीन था ंना अस े वाटत े क पय वे काला
या याप े ा जा त मािहती आह े िकंवा या याप े ा चा ंगले कौश य आह े. येथे,
पय वे का या य कौश याप े ा अधीन थ य ची पय वे का या कौश याची समज
अिधक मह वाची आह े. त श क ेवळ स ं थांम येच न ह े तर जीवना या य ेक े ात
भावशाली हण ून काय करत े. उदाहरणाथ , कायद ेशीर बाब म य े विकलाचा स ला
वीकारण े िकंवा ऑटो - र ा चालकान े िदले या िनद शांचा वीकार करण े, जे हा आपण
आप याला अ ात असल े या ग ंत य थानासाठी िदशािनद श िवचारतो .
सं थांम ये तसेच यावसाियक स ं थांम ये, शीष क अस यान े कौश याची धारणा वाढत े.
उदाहरणाथ , पीएच. डी. िकंवा मािणत सम ुपदेशक िक ंवा स ुवण पदक िवज ेता इ यादी
पद या सम ुपदेशक क ेवळ पद य ु र पदवीधर अस याप े ा अिधक वजन आिण
िव ासाह तेची धारणा बाळगतील . जे हा नावाला उपाधी िक ंवा वेगळेपण जोडल े जाते, ते हा
लोक आपोआप ग ृहीत धरतात क अशा य न े जो का ही स ला िक ंवा आ ा िद या
आहेत, ते येय सा य कर यासाठी यो य आिण प रणामकारक असतील . munotes.in
Page 89
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
89 ब ) . संदभ श (Referent power)
रेफरंट पॉवर हणज े एखा ा अधीन थ य ला पय वे कासह िकती माणात आवडत े
आिण ओळखत े. एक य याची अधीन थ श ंसा करतो आिण या यासारख े बनू
इि छतो . एखा ा स ं थेम ये, हे पय वे क आिण अधीन थ या ं यातील व ैयि क स ंबंधां या
आधारावर िवकिसत होत े. एखा ा य चा दजा सं थेम ये वाढ यास याची स ंदभ श
वाढते. सं थे या बाह ेरही, एखादी य रा ीय यातनाम झा यास उ च स ंदभ श
अस याची श यता असत े. उदाहरणाथ , रतन टाटा आिण नारायण म ूत हे कॉप र ेट नेते
आहेत जे केवळ या ं या कॉप र ेट यशाम ुळेच न ह े तर या ं या न ैितक म ू यांमुळे रा ीय
यातनाम बनल े आहेत. यां या क ंप यांम ये असे अनेक कम चारी आह ेत जे यां यासारख े
बन याची आका ं ा बाळगतात . अधीन था ंशी एक श दही न बोलता , ते आप या
कम चा या ंना या ंचे सव म द े याची ेरणा द ेत आह ेत. ने याशी अधीन थ य ची
ओळख िजतक मजब ूत अस ेल िततक न े याकड े संदभ श जा त अस ेल. अधीन था ंना
ब ीस दे या या िक ंवा िश ा कर या या न े या या साम या शी याचा काहीही स ंबंध नाही .
संदिभ त श असल े या य ेरणादायी अपील , स लामसलत , एक ीकरण , वैयि क
अपील , देवाणघ ेवाण आिण य ुतीची रणनीती लाग ू करतात , परंतु सामा यत : कायद ेशीर
िकंवा दबावाची रणनीती लागू करत नाहीत ( ूजेस ा प , १९९३ ).
क ) कायद ेशीर श (Legitimate power)
ने याची कायद ेशीर श या या नोकरी या शीष कातून येते. हे अधीन था ं या समज ुती
िकंवा मू यांवर आधा रत आह े क न ेता/ यव थापकाला या यावर भाव पाड याचा
कायद ेशीर अिधकार आहे आिण हा भाव वीकार याची याची जबाबदारी आह े. जर
एखा ा अधीन थ य न े पय वे काचा अिधकार वीकार यास नकार िदला तर ,
पय वे काची पदवी पय वे काला कोणतीही कायद ेशीर श द ेणार नाही . संशोधनात अस े
िदसून आल े आह े क सा ं कृितक म ू ये दुस या य वर एका य या कायद ेशीर
श साठी सामा य आधार बनवतात . औपचा रक स ं थेतील कायद ेशीर श ह े मुळात
काया लयांमधील स ंबंध आह े आिण य मधील नाही . उदाहरणाथ , से ेटरीने बॉसच े ऐकल े
पािहज े आिण याच े पालन क ेले पािहज े, बॉस यो य िक ंवा चुक चा िनण य घेत आह े असे
याला /ितला वाटत असल े तरीही .
ड ) पुर कार श (Reward power)
ब ीस श ही पय वे काची अधीन था ंना बोनस , इ नोकरी असाइनम ट, पदो नती िक ंवा
वाढ द ेऊन ब ीस द े याची मता आह े. पय वे का या ब ीस श ची ताकद वाढत े जर
या या अधीन थ असा िव ास ठ ेवतात क पय वे काच े ब ीसावर प ूण िनयं ण आह े आिण
तो याला भरीव ब ीस द ेऊ शकतो . उदाहरणाथ , सरकारी स ं थांम ये, पय वे कांना ब ीस
दे याचे माण , ब ीस िमळिव याच े िनकष इ यादी पय वे कां ारे ठरवल े जात नस याम ुळे
पय वे कांना जा त प ुर कार श नसत े. ते िवधायी क ृत ार े ठरवल े जात े. खाजगी
सं थांम ये, पय वे कांना जा त बि स े आिण जबरद ती श असत े. munotes.in
Page 90
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
90 रवॉड पॉवर वापर या या मया दांपैक एक हणज े अधीन था ंना याची सवय होत े आिण
जे हा ब ीस असत े िकंवा ज े हा ब ी स माण वाढत े ते हाच त े काय करतात . केवळ
चांग या कामिगरी करणा या चा पगार वाढवण े हे दीघ काळ चालत नाही याच े हे एक कारण
आहे. याच माण े, या कामगारा ंना किमशनवर िव साठी प ैसे िदले जातात त े किमशनशी
जोडल ेले नसल ेले कोणत ेही काम कर यास तयार होणार नाही त.
इ. ) जबरद ती श (Coercive power)
बळजबरी श हणज े अनुशासना मक क ृती, दंड, गोळीबार िक ंवा पगार कपातीसह
अधीन था ंना िश ा कर याची पय वे काची मता . हे अधीन था ं या अप े ेतून उ वत े क
पय वे कान े या या स ूचनांचे पालन क ेले नाही तर याला िश ा कर याची मता आह े.
पय वे क अधीन थ य ला िकती िश ेची िश ा द ेऊ शकतो यावर जबरद ती श ची
ताकद अवल ंबून अस ेल. उदाहरणाथ , सरकारी स ं थांम ये, पय वे कांना िश ेचे माण ,
ायची िश ेचा कार इ यादी गो ी पय वे कान े ठरवल े न स यामुळे पय वे कांना फारस े
स च े अिधकार नसतात . ते िवधायी क ृत ार े ठरवल े जाते.
रवॉड पॉवर आिण स ची श दो ही श या इतर आधारा ंपे ा िभ न आह ेत कारण
यां या भावीत ेसाठी पय वे का ार े पाळत ठ ेवणे आव यक आह े. बळजबरी श
वापर याची आणखी एक मया दा हणज े याचा गौण य वर हािनकारक प रणाम होऊ
शकतो . गौण, िवशेषत: याला जबरद ती श चा वापर अ यायकारक समजतो , तो रागाव ू
शकतो आिण ब ंड क शकतो आिण थ ेट िकंवा अ य पण े हार क शकतो .
उदाहरणाथ , ते ितउ पादक वत नात ग ुंतू शकतात या ची आ ही मागील य ुिनट्सम य े
चचा केली आह े. संशोधन अ यासा ंनी हे देखील िस क ेले आह े क ज े हा पय वे क
जबरद ती श वापरतात त े हा याम ुळे नात ेसंबंध िबघडतात आिण कामिगरी
सुधार याऐवजी न ुकसान होत े.
६.३.२ यु ल ( १९८९ ) राजक य श च े ोत (Yukl’ s (1989) Sources of
Political Power)
च आिण र े हनच े भावा ंचे ा प स ंघटना ंवर आिण सामािजक स ेिटं जम य े सारख ेच लाग ू
केले जाऊ शकत े, तर यु लचे राजक य श ा पच े ोत क ेवळ स ं थांना लाग ू आहेत.
यु ल या मत े, संघटनेतील य ेकजण राजक य स ा िमळिव यासाठी राजक य क ृतीत
गुंततो. राजक य क ृती हणज े या ि य ेचा संदभ आहे या ार े लोक स ं थेम ये यांची
श िमळवतात आिण या ंचे संर ण करतात . यांनी एका ा प ार े प क ेले क तीन
माग आहेत या ार े राजक य श ा क ेली जात े आिण स ंघटनेत िटक ून राहत े. यु ल
(१९८९ ) यांनी राजक य श च े डावप ेच हे सं थेम ये राजक य स ा िमळव याच े साधन
कसे असू शकत े यावर चचा केली. आकृती ६.१ पहा.
आकृती ६.१ एखा ा स ं थेम ये राजक य श ा कर याच े साधन हण ून राजक य
श च े डावप ेच यु ल (१९८९ )
munotes.in
Page 91
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
91
{ ोत : यु ल, GA ( १९८९ )एंगलवुड ि ल स , एनजे: िटस हॉल } ारे सं थांमधील
नेतृ व
अ) िनण य ि या िनय ंि त करण े (Controlling decision processes): याम य े
सं थेतील मह वाच े िनण य िनय ंि त करण े आिण भािवत करण े समािव आह े.
उदाहरणाथ , अथ संक प सिमती , भरती म ंडळ इ याद च े अ य होऊन .
ब) युती तयार करण े (Forming coalitions ): याचा अथ दुस या य शी करार करण े
हणज े तु ही मला पािठ ंबा ा आिण मी त ु हाला पािठ ंबा देईन. उदाहरणाथ , संसदेत,
िवरोधी प सरकारला पािठ ंबा दे यास सहमत होऊ शकतात सरकारन े िनवडण ूक सुधारणा
आण यास श ेतीिवषयक कायद े. एखा ा स ं थेम ये, एखादा पय वे क द ुस या पय वे काला
याचा पाळीव ाणी क प िमळव ून दे यास मदत क शकतो , जर द ुसरा यव थापक
याला िवभाग बदल यात मदत करतो .
क) को-ऑि ट ंग (Co-opting ): जे हा यव थापन द ुस या प ाचा (कामगारा ंचा) िवरोध
दूर कर याचा य न करत े ते हा कामगार स ंघटना ं या न े यांना िनण य घे याम य े सहभागी
क न घ ेते. उदाहरणाथ , जर कंपनी कामगार बळात १०% कपात कर याचा िवचार करत
असेल, तर कामगार स ंघटना अशा िनण याला िवरोध करतील ह े वाभािवक आह े. अशा
प रि थतीत , यव थापन या िवषयावर िनण य घे यासाठी थापन कर यात आल े या
सिमतीम य े कामगार स ंघटने या न े यांचा समाव ेश कर ेल. मा , सिमतीम य े समािव
असल े या य ुिनयन या न े यांची िकंवा काय क या ची सं या इतक नस ेल क त े सिमती या
िनण यावर भाव टाक ू शकतील . परंतु कामगारा ंचा िवरोध कमी होईल कारण या ंचे नेते
िनण य ि य ेचा भाग आह ेत.
या तीन कार या राजक य क ृती सरकारी आिण ग ैर-सरकारी स ं थांम ये सामा य आह ेत.
ते चांग या ह ेतूंसाठी द ेखील वापरल े जाऊ शक तात आिण व ैयि क फाय ासाठी आव यक
नाही.
सह-िनवड करा िवरोध
फॉम युती राजक य
श िनयं ण िमळवा
िनण याचा
ि या munotes.in
Page 92
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
92 राजक य कौश य (Political Skill)
राजक य कौश य एखादी य या य ला िक ंवा सं थेसाठी फायद ेशीर असल े या
वत नात ग ुंत यासाठी इतरा ंवर भाव टाक यास स म आह े (झेलस , पेरेवे, रॉसी, टेपर
आिण फ ेरीस, २००८ ) हणून प रभािषत क ेले आहे.
ही कौश य े इतर कामगार , सं था िक ंवा वतः या फाय ासाठी वापरली जाऊ शकतात .
फेरीस आिण इतर (२००५ ) यांनी राजक य कौश य े ४ भागात िवभागली –
अ. ) सामािजक चात ुय (Social astuteness)
सामािजक चात ुय हणज े ने याची लोक आिण सामािजक प रि थती समजून घे याची
मता . हे भाविनक ब ुि म ेसारख ेच आह े परंतु केवळ भावना समज ून घे यापे ा अिधक
आहे.
ब. ) पर पर भाव (Interpersonal influence) :
आंतरवैयि क भाव हणज े इतर लोका ंना यात सहभागी हो यास पटव ून दे याचे
कौश य इि छत वत न िकंवा िविश ि थती वीकारण े.
क. ) नेटविक ग मता (Networking ability)
नेटविक ग मता य या िव त ृत ेणीशी स ंबंध िवकिसत करण े आिण उि ्ये सा य
कर यासाठी या स ंबंधांचे यव थापन करण े होय.
ड. ) उघड ामािणकपणा (Apparent sincerity)
उघड ामािण कपणा हणज े िदसण े िकंवा खरोखर ामािणक , खुले आिण िव ासाह
अस याच े कौश य आह े.
या सव मता एकि तपण े दश वतात क राजक य ्या क ुशल लोक सामािजक
पर परस ंवाद समजतात , इतरांवर भाव पाड यास स म असतात , यां यावर िवस ंबून
राहता य ेईल अशा सहयोग च े नेटवक तयार क शकतात आिण अख ंडतेचा आभा िनमा ण
क शकतात .
हे दश िवले गेले आह े क न े यांमधील राजक य कौश याचा प रणाम न ेता भावीत ेम ये
होतो (फे रस आिण इतर , २००५ ).
६.४ पय वे ी अिधकाराचा ग ैरवापर : ल िगक आिण वा ंिशक छळ (ABUSE
OF SUPERVISORY POWER: SEXUAL AND ETHNIC
HARASSMENT)
वरील सव चचा केलेली श आिण राजक य कौश य े सं थे या काय णालीला अन ुकूल
बनिव यात तस ेच कम चा या ंचे नोकरीतील समाधान स ुधार यात मदत क शकतात . मा ,
स ा ही द ुधारी तलवार आह े. काही पय वे क या ं या अिधकारा ंचा गैरवापर करतात munotes.in
Page 93
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
93 याम ुळे नकारा मक प रणाम होतो . उदाहरणाथ , एक पय वे क या या अधीन था ंशी
वाईट वागण ूक दे यासाठी या या ि थतीची श वाप शकतो . अशा कार या
पय वे कांचा असा ठाम िव ास असतो क ज े हा या ंना धमकावल े जाते िकंवा िश ा िदली
जाते ते हाच लोक यो य र या काम करतात . दुस या श दा ंत, 'गाजर आिण काठी '
िस ांताव न , ते अधीन था ंकडून इ तम उ पादन िमळिव यासाठी काठी वापर यावर
िव ास ठ ेवतात. इतरांवर या ंची श िक ंवा अिधकार दाखव ून या ंना आन ंद िमळतो .
अधीन था ंशी गैरवत न अन ेक कारा ंम ये असू शकत े जसे क -
पय वे क या ं या माग या ं या यो यत ेकडे दुल क न या ं या अधीन था ंनी या ंना जे
करायला सा ंिगतल े आह े तेच कराव े अशी मागणी क शकतात . अधीन था ंकडून
वैयि क अन ुकूलता मागण े आिण अधीन था ंनी पालन न क े यास या ंना िश ा
कर यात या ंना कोणतीही श ंका नाही .
काही अधीन थ य ेक छोट ्याशा च ुक साठी या ं या अधीन था ंचा अपमान करत
राहतात िक ंवा कमी ल ेखतात आिण याम ुळे अधीन था ंसाठी भीतीदायक आिण जाचक
वातावरण तयार होत े.
काही पय वे क िभ न िल ंग िकंवा ल िगक अिभम ुखते या अधीन था ंशी गैरवत न क न
ल िगक छळात ग ुंतू शकतात .
काही पय वे क वा ंिशक छळात ग ुंतू शकतात —कम चा या ंशी या ं या जातीय िक ंवा वांिशक
पा भूमीवर आधा रत ग ैरवत न (बग मन वग ैरे वगैरे. (२००७ ). जातीय छळा या सवा त
सामा य कारा ंम ये अपमाना पद िट प या , वांिशक िवनोद आिण कम चा या ंकडून लि यत
य ला वगळण े समािव आह े. संवाद. फॉ स आिण टॉलवथ (२००५ )
ल िगक शोषण ह े श या द ु पयोगाच े सवा त चिलत आिण ात कार आह े. यात ल िगक
वभावाची अवा ंिछत वत णूक, जसे क अवा ंिछत अयो य र या पश करण े िकंवा शारी रक
संपका चे इतर कार , आ ेपाह भाषेचा वापर , ल िगक वभावाच े िवनोद , संगणकावर अयो य
न स े हर असण े, डेटसाठी वार ंवार िवन ंती करण े, पीिडत ेला काया लयान ंतर ता यात
घेणे. कोण या ना कोण या कारणान े तासनतास , पालन न क े याब ल िश ेची धमक
देणे इ.
ल िगक शोषणाम ुळे एखा ा य या रोजगारावर िवप रत प रणाम होतो . उदाहरणाथ ,
पीिडत ेला नोकरी सोड यास भाग पाडल े जाऊ शकत े िकंवा मोशन िक ंवा इि छत क प
गमावू शकतो . हे य या नोकरी या काय मतेत य यय आण ू शकत े आिण ितक ूल
आिण भीतीदाय क कामाच े वातावरण तयार क शकत े. हे केवळ पीिडत ेवरच नाही तर या
अ याचाराच े सा ीदार असल े या इतर कम चारी सद या ंवरही िवप रत प रणाम करत े.
तथािप , एखा ा क ृतीला ल िगक शोषण अस े लेबल लाव यासाठी , सव थम, ती अवा ंिछत
कृती िकंवा िट पणी असण े आव यक आह े आिण द ुसरे हणज े, ितकूल वातावरण तयार
कर यासाठी ती प ुनरावृ ी करण े आव यक आह े. एक व ेगळी िट पणी िक ंवा तारख ेची
िवनंती ल िगक शोषण मानली जात नाही जर याम ुळे लि यत य साठी ितक ूल वातावरण
िनमा ण होत नस ेल. munotes.in
Page 94
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
94 संशोधन अ यासात ून अस े िदसून आल े आहे क लोक पय वे कां या िविश क ृती आिण
इतरांना छळवण ूक मानतात या माणात व ैयि क फरक आह ेत. लुथर अ ँड पॅि टल
(२००० ) असे मानतात क छळवण ूक पाहणा या या नजर ेत असत े, हणज े, तो इतर
य या ह ेतू आिण ह ेतूंब ल कम चा या या ेयवर अवल ंबून असतो .
केवळ मिहला ंनाच ल िगक शोषणाला सामोर े जावे लागत े असे कोणी ग ृहीत ध शकत े, परंतु
अलीकडील स ंशोधनात अस े िदसून आल े आहे क ी आिण प ु ष दोघ ेही ल िगक छळाच े
बळी ठ शकतात .
बह तेक देशांम ये, ल िगक शोषण ह े बेकायद ेशीर क ृ य मानल े जाते जे काय ान ुसार द ंडनीय
आहे. िकंबह ना, केवळ आ मक य च नाही , तर क ंप यांनाही या ं या कम चा या ं या
वागणुक साठी जबाबदार धरल े जाते आिण या ं या क ंपनीत अस े कृ य घड यास या ंना
िश ेला जबाबदार धरल े जाते.
जे हा पय वे क िक ंवा इतर कम चारी ल िगक, वांिशक िक ंवा इतर कोण याही कारचा छळ
करतात त े हा स ं थेला केवळ कायद ेशीर खच च नाही तर इतर अ य खच देखील सहन
करावा लागतो . उदाहरणाथ , केवळ पीिडतच नाही तर इतरा ं या नोकरीतील समाधान
आिण नोकरीची कामिगरी कमी होत े. यामुळे संघटना ंनी कठोर धोरण े आिण कोण याही
कार या छळासाठी श ू य सहनशीलता असण े आव यक आह े.
६.५ नेतृ वा या आकलनाच े उपगम / ि कोन (APPROACHES TO
THE UNDERSTANDING OF LEADERSHIP)
मानसशा काही लोक कस े आिण का न ेते बनतात या ाच े उ र शोध याचा य न
करीत आह ेत तर काही लोक तस े करत नाहीत . या ाच े संशोधन होत असता ना, अनेक
िस ांत वेगवेग या प ीकरणा ंसह उदयास आल े आह ेत. काह ना अस े वाटल े क न ेते
ज माला य ेतात आिण तयार होत नाहीत , तर काह ना अस े वाटल े क यो य िश णान े
कोणीही न ेता बन ू शकतो आिण काही लोक अस े मानत होत े क अधीन था ंचे कार आिण
इतर प रि थती यश वी नेता उदयास य ेईल क नाही ह े ठरवतात . नेतृ वाचे काही स ु िस
िस ांत पाह .
६.५.१ वैिश ्य ि कोन (The Trait Approach)
'चांगला न ेता कोण बनवणार ' या ाच े उ र द े याचा य न व ैिश ्यपूण ि कोनात ून
केला जात आह े.
वैिश ्यपूण ि कोन हा नेतृ वा या स ु वाती या ि कोना ंपैक एक आह े. एखा ा
चांग या/वाईट न े याचा या या व ैयि क ग ुणां या आधार े अंदाज लावण े श य आह े य ा
गृहीतकावर आधा रत आह े. दुस या श दा ंत, या िस ा ंताचा असा िव ास आह े क न ेते
ज माला य ेतात आिण तयार होत नाहीत . या ि कोनाच े समथ न करणा या काही
संशोधका ंचा असा िव ास आह े क जो न ेता एका प रि थतीत भावी आह े तो इतर सव munotes.in
Page 95
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
95 प रि थत म य े देखील भावी अस ेल. पण स ंशोधनात ह े िस होत नाही . मूलभूतपणे, या
िस ांताची चाचणी घ े यासाठी दोन प ती वापर या ग े या:
अ.) काय प ती -आधा रत –( Methodology -based) काही स ंशोधन अ यासा ंनी
पय वे कांचे वैयि क ग ुणधम आिण या ं या नोकरी या कामिगरी या िनकषा ंवर मू यांकन
केले. तथािप , या अ यासा ंम ये सम या अशी होती क व ेगवेग या अ यासा ंनी
यि म वा या व ैिश ्यांचे आिण पय वे कां या नोकरी या कामिगरीच े मू यांकन
कर यासाठी िभ न उपाय वापरल े आहेत. यापैक काही उपाय चा ंग या कार े मािणत
होते आिण काही चाचणी क ेलेले न हत े. यातील काही चाच या चा ंग या दजा या न ह या .
यामुळे साहिजकच अ यासातील िनकाला ंम ये िवस ंगती िन मा ण झाली . तथािप ,
यव थापका या काय मतेवरील स ंशोधनात अस े िदसून आल े आहे क व ैयि क व ैिश ्ये
जसे क स ं ाना मक मता यव थापक य कामिगरीचा अ ंदाज लाव ू शकतात (होगन,
कफ , आिण होगन , १९९४ ).
ब.) ने याचा उदय –( Leader Emergence) या अ यासा ंनी गटा तील कोण न ेता
बनतो ह े शोध याचा य न क ेला. ने याची कामिगरी िवचारात घ ेतली ग ेली नाही कारण
एखा ा गटातील एखादी य या या शारी रक व पासार या व ैयि क व ैिश ्यांमुळे
नेता बन ू शकत े, परंतु याचा अथ असा नाही क तो एक भावी न ेता देखील अस ेल. या
ि कोनाचा द ेखील वापर क न , संशोधन अ यासा ंनी िविवध अ यासा ंम ये िवस ंगत
प रणाम िदल े. बोनो इ यादी . (२००२ ) ने सव अ यासा ंचे मेटा-िव ेषण क ेले जे वैिश ्य
िस ांतावर आधा रत होत े आिण िन कष काढला क भावी आिण उदयो म ुख नेते
भाविनक ि थरता , बिहमु खता, अनुभवासाठी मोकळ ेपणा आिण ामािणकपणा या पाच
मोठ्या वैिश ्यांवर उ च आह ेत.
६.५.२ ने या या वत नाचा ि कोन (The Leader Behaviour Approach)
'चांगले नेते काय करतात ?' हा ि कोन क ेवळ न ेते काय करतात आिण त े कसे करतात
यावर ल क ि त करतात . ने याचे यश या ं या ग ुणधमा ऐवजी त े काय करतात यावर
अवल ंबून असत े.
या ि कोनान ुसार, नेतृ व शैली ही स ंबंिधत वत णुक चा एक सम ूह आह े जो अधीन था ंशी
वाग याचा ि कोन दश िवतो. नेतृ व श ैलीवरील पिहल े आिण सवा त भावशाली
संशोधना ंपैक एक ह े संबंिधत वत नांचे ल टर आह े जे अधीन था ंशी यवहार कर या या
ि कोनाच े ितिनिध व करत े. ओहायो रा य स ंशोधका ंनी ने या या वत नावर १५०-
घटक- ावली िवकिसत क ेली आिण ती कम चा या ं या अन ेक नम ु यांना िदली .
कम चा या ंना या ं या पय वे कांब ल य ेक घटक - ला ितसाद द े यास सा ंिगतल े होते.
संकिलत क ेले या ड ेटा या घटक िव ेषणात ून अस े िदसून आल े क सव ितसाद दोन
संरचनांम ये ल टर क ेले जाऊ शकतात - िवचार आिण ार ंिभक रचना .
िवचार रचना (Consideration structure)
िवचार रचना म ूलत: नातेसंबंधां या वत नांना संदिभ त करत े जसे क न ेता आिण अन ुयायी
यां यातील सौहाद , आदर , िव ास आिण आवड िनमा ण करण े आिण न ेता या ं या munotes.in
Page 96
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
96 अधीन था ं या क याणासाठी दाखवत असल ेली काळजी . यात अधीन था ंसाठी अन ुकूल
आिण सहा यक आिण आन ंददायी वातावरण समािव आह े.
आरंिभक रचना (Initiat ing structure)
आरंिभक रचना ह े मुळात न े या या काय वत नाचा स ंदभ देते, जसे क काय आयोिजत
करणे, कामा या स ंदभा त रचना द ेणे, वतःची भ ूिमका आिण अधीन था ंची भ ूिमका
अचूकपणे प रभािषत करण े, ने या या अधीन था ंकडून अप े ा प करण े, काय िनयु
करणे आिण िविवध ि याकलापा ंचे वेळाप क तयार करण े.
ओहायो ट ेट लीडरिशप अ यासातील म ुख योगदाना ंपैक एक हणज े लीडर वत न वण न
ावली (LBDQ) िवकिसत करण े. ओहायो अ यासान े िवचार रचना आिण आर ंिभक
रचना या दोन िभ न आिण वत ं चल मान या . नेता या माणात एक ह े रएबल दश िवतो
या माणात तो इतर वत न दश वेल या िड ीशी स ंबंिधत नाही . ने या या वत नाचा
अधीन था ंवर काय प रणाम होतो ह े शोध यासाठी अन ेक अ यासा ंनी या ावलीचा वापर
केला आह े. उदाहरणाथ , लीशमन आिण ह ॅ रस (१९६२ ) यांनी या ावलीचा वा पर
क न क उ पादन क पातील उ पादन कामगारा ंवर अ यास क ेला. यांना आढळल े क
पय वे कांसाठी सरासरी LBDQ कोअर या ं या िवभागातील त ार आिण टन ओ हर
दरांशी स ंबंिधत आह ेत. िवचारात कमी कोअर असल े या पय वे कांकडे आिण
सु वाती या स ंरचनेवर उ च को अर असल े या पय वे कांकडे उलाढालीचा दर जा त
होता आिण अधीन था ंम ये जा त त ारी हो या या ंचा िवचार जा त होता आिण स ंरचना
सु करताना कमी होता . िवचारात सवा त कमी कोअर करणा या पय वे कांचा टन ओ हर
दर होता जो सवा िधक ग ुण िमळवणा या पय वे कांपे ा चारपट जा त होता .
तथािप , या अ यासािव टीका अशी होती क प रणामा ंवर प रणाम करणार े ग धळात
टाकणार े चल अस ू शकतात . यामुळे पुढील स ंशोधन क ेले गेले आिण अस े आढळ ून आल े
क गौण अहवाला ंवर अधीन था ं या प ूवा ह आिण ि ट रयोटाइपचा प रणाम झाला आह े.
लेशमन आिण ह ॅ रस या (१९६३ ) अ यासािव आणखी एक टीका अशी होती क
त ार आिण उलाढाल दर ह े पय वे का या वत नामुळे होते क पय वे काच े वत न त ार
आिण उलाढाल दराम ुळे होते हे प न हत े. अ यासा ंनी दश िवले आहे क पय वे का या
वत नावर गौण वत नाचा प रणाम होऊ शकतो (लोिवन आिण ेग, १९६८ ). यु ल
(१९८९ ) ने असा िन कष काढला क न ेतृ व शैली आिण अधीन थ य च े वत न यां यात
पर पर स ंबंध अस ू शकतात . उदाहरणाथ , एक पय वे क याच े अधीन थ अन ेक त ारी
दाखल करत आह ेत ते कदािचत रागावतील आिण िवचारात घे याचे वत न कमी क
शकतात . हे कदािचत अधीन था ंना िचडव ू शकत े आिण या ंना अिधक त ारी दाखल
कर यास व ृ क शकत े, यामुळे िवचारात घ े या या वत नात घट होईल .
जरी स ंशोधनाम य े अधीन था ंना सहभागी हो याची स ंधी आिण या ं या नोकरीतील
समाधान आिण नोकरीची कामिगरी या ं यातील स ंबंध आढळल े असल े तरी, हे नाते फारस े
मजबूत नाही . हे खूपच आ य कारक आिण अप े े या िव िदसत े. काही स ंशोधका ंनी
असा य ुि वाद क ेला क सहभागी सराव आिण नोकरीच े समाधान आिण नोकरीची munotes.in
Page 97
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
97 कामिगरी या ं यातील स ंबंध कोण या े ातील कामगारा ंना भाग घ े याची परवानगी आह े
यावर अवल ंबून असत े. उदाहरणाथ , Sagie आिण Koslowsky ( १९९४ ) यांना किथत
सहभाग आिण नोकरीतील समाधान या ं यात मोठ े संबंध आढळल े जे हा सहभागाम य े
थम थानावर बदल अ ंमलात आणायचा क नाही याप े ा कामात बदल कसा अ ंमलात
आणायचा ह े ठरवण े समािव होत े. तथािप , सहभागा मक ि कोन न ेहमीच आिण सव
िवभागा ंम ये यश वी होत नाही . याचे यश प रि थतीज य व ैिश ्ये, ने याची व ैिश ्ये आिण
वत न यावर अवल ंबून असत े.
६.५.३ िफडलर या ंचा आकि मक िस ा ंत (Fiedler’s Contingency Theory)
आकि मक ि कोनाचा असा िव ास आह े क चा ंगले नेतृ व हे ने याचे, याचे वत न आिण
प रि थती या ं या पर परस ंवादाच े काय आह े. हे ाच े उ र द े याचा य न करत े
"िदले या ि थतीत , एक चा ंगला न ेता कोण अस ेल आिण कोणत े वत न भावी हो याची
श यता आह े?"
या िस ा ंतानुसार, ने याचे एक व ैिश ्य आिण प रि थतीची तीन व ैिश ्ये नेतृ वाची
भावीता िनधा रत करतात . िफडलर (१९७८ ) ने ने या या व ैिश ्याचा स ंदभ ेरक रचना
हणून केला आिण याच े मोजमाप कर यासाठी एक व -अहवाल तयार क ेला या क ेलला
सवा त कमी पस ंतीचे सहकारी (सीपीएल) केल हणतात . नाव स ुचवते या िव , ते
य ात मोजत े ने याची व ैिश ्ये आिण अधीन था ंची नाही .
सीपीएल म ये १८ ि ुवीय िवश ेषण व त ूंचा समाव ेश आह े, जसे क आन ंददायी / अि य ,
मै ीपूण / मै ीपूण , नाकारण े / वीकारण े, उ साही / उ साही, तणावप ूण / आरामशीर , थंड /
उबदार , उपयु / िनराशाजनक , सहकारी / असहयोगी , समथ न / ितकूल, भांडण /
हानीकारक , काय म / अकाय म, उदास / आनंदी, दूर / जवळच े, कंटाळवाण े /
मनोरंजक, वत: ची खा ी / संकोच, खुले / संरि त.
ने याला या य ब ल िवचार कर यास सा ंिगतल े जात े या यासोबत काम करताना
याला िक ंवा ितला सवा त जा त ास झाला आह े- हणज ेच, या सहका यासोबत याला
िकंवा ितला कमीतकमी प ु हा काम करायला आवड ेल आिण या कम चा याला या य ेक
ि ुवीय िवश ेषणांवर ८ वर रेट करा . - पॉइंट केल. उदाहरणाथ ,
मै ीपूण ८ ७ ६ ५ ४ ३ २ १ अ- मै ीपूण
उ च सीपीएल कोअर स ूिचत करतात क न ेता संबंध-क ि त आह े आिण कमी कोअर
सूिचत करतात क न ेता काया िभमुख आह े. उ च सीपीएल कोअर न ेते यां या िकमान
पसंती या सह कम चा या ंना पस ंत नसतानाही या ंचे मू यमापन अगदी अन ुकूल अट म य े
करतात , हणूनच उ च सीपीएल कोअरस ना संबंध-क ि त हटल े जाते.
िफडलर (१९७८ ) यांनी प रि थती िनय ं ण हण ून प रि थतीज य चला ंचे वण न केले. हे
ने या या अधीन था ंवर िकती श आिण भाव आह े याचा स ंदभ देते. हे पय वे का या
कृत मुळे गौण वत नाचा अ ंदाज य ेईल. यांनी प रि थती िनय ं णाच े तीन ेण म य े वग करण
केले - munotes.in
Page 98
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
98 नेता-सद य स ंबंध –(Leader -member relations) ते आह े या मया देपय त
अधीन थ या ं या पय वे कांशी जुळवून घेतात आिण या ंना पािठ ंबा देतात.
काय रचना (Task structure) - ते आहे या मया देपय त अधीन था ंची नोकरीची काय
प पण े आिण िविश पण े प रभािषत क ेली आह ेत.
पद साम य (Position power) - ही पय वे काकड े असल ेली श आिण भाव आह े,
याम य े पुर कार आिण िश ा द े याची मता आह े.
चांगला न ेता-सद य स ंबंध असल ेला पय वे क, अधीन था ंसाठी उ च स ंरिचत काय आिण
उ च थानाची श उ च िनय ं णा या ि थतीत अस ेल. खराब न ेता-सद य स ंबंध
असल ेला पय वे क, अधीन था ंसाठी कमी काय रचना आिण कमी ि थतीची श कमी
िनयं णा या ि थतीत अस ेल.
िफडलर (१९७८ ) यांनी सुचवले क ज े पय वे क एलपीसीवर कमी आह ेत ते अ य ंत उ च
आिण अ य ंत कमी प रि थती िनय ं णात चा ंगले काम करतात आिण एलपीसीवर उ च
असल ेले पय वे क म यम प रि थती िनय ं णा या प रि थतीत चा ंगले काम करती ल.
उदाहरणाथ , जर न े याचे अधीन था ंशी चा ंगले जमत नस ेल, अधीन था ंकडे असंरिचत काय
असतील आिण न े याकड े थोडेसे अिधकार असतील , तर ती ितक ूल प रि थती मानली
जाईल आिण कमी सीपीएल न ेता उ च सीपीएल न े यापे ा अिधक भावी अस ेल.
दुसरीकड े, जर एखा ा न े याचे अधीन था ंशी स ंबंध खराब असतील , परंतु काय रचना
उ च अस ेल आिण न े याकड े म यम श अस ेल, तर ती एक म यम प रि थती मानली
जाईल आिण उ च सीपीएल य कमी सीपीएल य प े ा अिधक भावी असावी .
लीडर म ॅच (Leader Match)
िफडलर (१९७८ ) यांचे मत होत े क पय वे काने याची श ैली िविश प रि थतीशी ज ुळवून
घे याचा य न क नय े. याऐवजी , पय वे कांनी या ं या वतः या न ेतृ व श ैलीनुसार
प रि थती स ुधारली पािहज े. यांनी 'लीडर म ॅच' नावाचा िश ण काय म िवकिसत क ेला.
यांनी 'लीडर म ॅच' िश ण काय मातून गेले या पय वे कांची त ुलना अशा िश ण
काय मात ून न झाल े यांशी तुलना क न अ यास क ेला. या या प रणामा ंनी िशि त
पय वे कांसाठी चा ंगली गट कामिगरी दश िवली. तथािप , इतर स ंशोधका ंनी या िनकाला ं या
वैधतेब ल श ंका उपि थत क े या आिण हणाल े क "लीडर म ॅच" िश ण
काय मा यित र कदािचत इतर घटक प रि थतीतील बदलास कारणीभ ूत असतील .
समी ा : (Criticism) िफडलरचा िस ा ंत टीक ेिशवाय नाही . िफडलर या िस ा ंतािव
एक टी का अशी आह े क एलपीसी आिण प रि थती िनय ं ण पर परस ंवाद का होतो ह े फार
प नाही . या िस ा ंतातील आणखी एक सम या अशी आह े क िफडलर द ेखील सीपीएल
कोअर न ेमके काय दश िवते याच े समाधानकारकपण े प ीकरण द ेऊ शकला नाही .
सीपीएल न े ने याची ेरणा मोजली पािहज े होती पर ंतु हे प नाही क त े ने याची ेरणा
मोजत े. यामुळे स ि थतीत , खा ीशीरपण े एकच गो सा ंगता य ेईल क सीपीएल न े याचे
काहीतरी मह वाच े परंतु अ ात व ैिश ्य मोजत े. munotes.in
Page 99
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
99 ६.५.४ पथ- येय िस ा ंत (Path -Goal Theory)
पथ य ेय िस ा ंत हा हाऊस अ ँड िमशेल (१९७४ ) यांनी िदल ेला आणखी एक आकि मक
िस ांत आह े, परंतु तो िफडलर या आकि मक िस ा ंतापे ा ख ूपच ग ुंतागुंतीचा आह े. हा
िस ांत अप े ा िस ा ंतावर आधा रत आह े. हे अस े तािवत करत े क एखा ा
कम चा या या या या य न आिण कामिगरीमधील अप े ांब लची धारणा एखा ा
ने या या वत नामुळे मोठ्या माणात भािवत होत े. पय वे क अधीन था ंना चा ंग या
कामा या कामिगरीब ल बि स े देऊन आिण अधीन था ंना या ंचे काय उि सा य करण े
सोपे क न या ंची ेरणा आिण नोकरीच े समाधान वाढव ू शकतो . ते अधीन था ंना या ंचे
काय उि सा य करण े सोप े क शकतात उि ा ंचे माग प क न आिण
काय दश नातील अडथळ े दूर क न . हा िस ा ंत नेतृ वाला श च े थान हण ून पाहत
नाही, तर तो न े यांना िश क िक ंवा माग दश क िकंवा सुिवधा द ेणारा हण ून पाहतो . या
िस ांतानुसार, नेते नेतृ वा या चार व ेगवेग या श ैली वीका शकतात . ते आहेत -
अ) सहा यक श ैली (Supportive style)
नेता अधीन था ंशी मै ीपूण असतो आिण या ं या गरजा , क याण आिण क याणासाठी
वैयि क काळजी दश वतो. हे ओहायो ट ेट लीडरिशप टडीज या िवचा रशैलीसारख ेच
आहे.
ब) िनद शक श ैली (Directive style)
नेता माग दश क त व े दान करतो , अधीन था ंना या ं याकड ून काय अप ेि त आह े हे कळू
देतो, यां यासाठी काय दश न मानक े सेट करतो आिण ज े हा काय दश न मानका ंची पूत ता
होत नाही त े हा वत न िनय ंि त करतो . तो पुर कार आिण िश तभ ंगा या कारवाईचा
िववेकपूण वापर करतो . हे ओहायो ट ेट लीडरिशप टडीज या इिनिशएिट ंग चर या
शैलीसारख ेच आह े.
क) सहभागी श ैली (Participative style)
नेता गट िनण य घे यावर िव ास ठ ेवतो आिण अधीन था ंसह मािहती सामाियक क रतो.
काम, काया ची उि ्ये आिण उि ्ये सोडव या या मागा शी संबंिधत मह वप ूण िनण यांवर
तो या या अधीन था ंशी स लामसलत करतो . तो अधीन था ंकडून इनप ुट घेतो आिण
यांना िनण य घे याम य े भाग घ े याची परवानगी द ेतो.
ड) यशाची श ैली (Achievement s tyle)
नेता आ हाना मक उि ्ये सेट करतो आिण कम चा या ंना या ं या सव च कामिगरीपय त
पोहोच यासाठी ो सािहत करतो . ने याचा असा िव ास आह े क आ हाना मक उि ्ये
पूण कर यासाठी कम चारी प ुरेसे जबाबदार आह ेत. मुळात न ेता हा कत ृ व आिण चा ंग या
कामिगरीवर भर द ेतो.
आधी सा ंिगत या माण े, िस ांत अस े गृहीत धरतो क अधीन था ंची नोकरी कामिगरी
आिण नोकरीच े समाधान क ेवळ वापरल े या पय वे ी श ैलीवरच न ह े तर अधीन था ं या munotes.in
Page 100
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
100 आिण प रि थतीज य व ैिश ्यांवर देखील आधा रत आह े. हाऊस आिण िमश ेलने ल
क ि त केलेली सवा त मह वाची गौण व ैिश ्ये हणज े िनयं ण आिण वत : ची समज याची
मता . िनयं णाच े थान हणज े या माणात अधीन था ंचा असा िव ास आह े क त े
यां या जीवनात बि स े िनयंि त क शकतात . िनयं णाच े दोन कार आह ेत- अंतग त
(िनयं णाच े उ च थान ) आिण बा (िनयं णाच े कमी थान ). यां याकड े िनयं णाच े
उ च थान आह े यांना इंटन ल हणतात आिण या ंचा असा िव ास आह े क त े यां या
कामिगरीसाठी िमळणार े ब ीस िनय ंि त क शकतात . दुसरीकड े बा लोका ंचा असा
िव ास आह े क या ंनी का हीही क ेले तरी, यां या कामिगरीसाठी या ंना कोण या कारच े
आिण िकती ब ीस िमळ ेल यावर या ंचे िनयं ण नसत े. यांचा असा िव ास आह े क ब ीस
हे पय वे का या लहरी आिण क पना , यांचे नशीब इ यादी बा श वर अवल ंबून असत े.
वत: ची जाण याची मता हणज े तो/ती काय चांग या कार े कर यास स म आह े असा
िव ास गौण य ला आह े. हे प रि थती -िविश वय ं-काय मते या स ंक पन ेसारख ेच
आहे. प रि थतीज य व ैिश ्ये काया या िविवध प ैलूंचा संदभ देतात, जसे क धोकादायक ,
पुनरावृ ी िक ंवा अ य ंत संरिचत/कमी स ंरिचत अस े काय .
यां या िस ा ंता या आधार े हाऊस अ ँड िमच ेल (१९७४ ) यांनी काही ग ृहीतके काढली
जसे क -
१. जे हा काय कंटाळवाण े, धोकादायक , तणावप ूण िकंवा कंटाळवाण े असतात , ते हा एक
आ ासक श ैली सवा त यो य अस ेल. या अधीन था ंना या प रि थ त ना सामोर े जाव े
लागेल या ंची िच ंता कमी होईल आिण सहा यक पय वे का ार े यांचा वािभमान वाढ ेल.
२. जे हा काय अस ंरिचत असतात आिण अधीन थ अनन ुभवी असतात , ते हा एक
िनद शा मक श ैली सवा त यो य अस ेल कारण अधीन थ काय कराव े याब ल अिनि त
असतील . िनद शा मक पय वे क काय अप ेि त आह े आिण या ंनी काय कराव े हे स ांगून
अधीन था ंचे य न आिण नोकरीतील समाधान वाढव ेल.
अनेक स ंशोधका ंना या िस ा ंताला आिण या या ग ृिहतका ंना समथ न िमळाल े नाही .
उदाहरणाथ , केलर (१९८९ ) यांनी या िस ा ंतावर आधा रत अ यास क ेला आिण अस े
आढळल े क सव कम चा या ंना स ंरचनेची कमतरता तणावप ूण वाटत े या ग ृहीतकाला
कोणताही आधार नाही . िकंबह ना, यांचा असा िव ास होता क काही कम चारी कमी -
संरिचत नोकरीला ाधा य द ेऊ शकतात कारण त े यांना भरप ूर लविचकता द ेते आिण
यांना िनद शा मक पय वे ी श ैली आवडत नाही . याला अस े आढळल े क या
अधीन था ंना स ंरचनेची उ च आव यकता आह े ते िनद शा मक पय वे णास अन ुकूल
ितसाद द ेतात. याचा अथ वेगवेग या अधीन था ंसह िभ न पय वे ी ि कोन आव यक
असू शकतात . तथािप , या िस ा ंता या इतर ग ृिहतका ंची चाचणी घ े यासाठी अिधक
संशोधन करण े आव यक आह े.
munotes.in
Page 101
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
101 ६.५.५ लीडर -मे बर ए सच ज िस ा ंत (Leader -Member Exchange (LMX)
Theory)
नेता-सद य िविनमय िस ा ंत नेता आिण या या अधीन थ या ं यातील स ंबंधांवर ल
क ि त करतो . ने याची भावीता िनि त कर यासाठी , ते "गौण आिण पय वे क या ं यातील
पर परस ंवादाचा अधीन था ं या वत नावर कसा प रणाम होतो ?" या ाच े उ र द े याचा
य न करतो .
याला विट कल डायड िथअरी अस ेही हणतात . हे पय वे क आिण या या काय गटाचा
अ यास कर याऐवजी पय वे क आिण या या अधीन थ य ां यातील स ंबंधांचा अ यास
करते. हा िस ा ंत Dansereau, Graen, & Haga ( १९७५ ) यांनी मा ंडला होता . यांनी
असा य ुि वाद क ेला क य ेक पय वे का या अधीन था ं या गटाचा एक य ुिनट हण ून
अ यास कर याच े समथ न कर यासाठी प ुरेसे एकस ंध आह े आिण य ेक पय वे क सव
अधीन था ंम ये समान श ैली वीकारतो अस े गृहीत धरण े चुक चे आह े. खरेतर, यांनी
मानल े क पय वे क या ं या य ेक अधीन था ंशी वेग या प तीन े यवहार करतात .
Dansereau इ. al (१९७५ ) ने सुचवले क पय वे क आिण या ं या अधीन था ंम ये दोन
कारच े संबंध िवकिसत होतात .
i) संवग िकंवा गटातील
ii) भाड्याने घेतलेले हात िक ंवा आउट - ुप
समूहाम य े अधीन थ असतात ज े काय समूहाचे िव ास ू आिण भावशाली सद य असतात .
गटातील अन ुयायी सहा यक िक ंवा स लागार हण ून काय करतात आिण गटाबाह ेरील
अनुयायांपे ा ने याशी उ च दजा चे वैयि क ृत देवाणघ ेवाण करतात . या देवाणघ ेवाणीम य े
सामा यत : ने याचा वार यप ूण काया वर असाइनम ट, मह वा या जबाबदा या ंचे
ितिनधी व , मािहतीची द ेवाणघ ेवाण आिण न े या या िनण यांम ये सहभाग , तसेच वैयि क
समथ न आिण समथ न आ िण अन ुकूल कामाच े वेळाप क यासारख े िवशेष फायद े य ांचा
समाव ेश असतो . अशा कार े, यांना न े याकड ून अिधक ल िदल े जात े आिण
संघटना मक स ंसाधना ंम ये अिधक व ेश असतो . पय वे क या ं याशी िवचारप ूव क
वागतात आिण या ं याशी एक सहभागी श ैली वीकारतात .
दुसरीक डे, भाड्याने घेतलेले हात िक ंवा आउट - ुप हे अधीन थ आह ेत या ंचे पय वे ण
िनद शा मक श ैलीने केले जाते आिण या ंना िनण यांम ये थोडेसे इनपुट िदल े जाते. यांना
यां या न े यांकडून कमी मौ यवान स ंसाधन े िमळतात .
हे संबंध काला ंतराने िवकिसत होतात आिण अधीन थां या व ैिश ्यांमुळे भािवत होतात .
समूहाचा भाग हो यासाठी , अधीन थ य न े कामावर िकमान अप े ेपे ा जा त य न
केले पािहज ेत आिण स म , िव ासाह आिण म ेहनती हण ून ओळखल े जाण े आव यक
आहे. डॅ सेरो वग ैरे वगैरे. (१९७५ ) असे आढळल े क सम ूहाचे सद य यां या
नोक या ंब ल अिधक समाधानी आह ेत, यांचा िव ास आह े क या ंचे पय वे कांशी चा ंगले
संबंध आह ेत आिण या ंना नोकरी सोड याची श यता कमी आह े. munotes.in
Page 102
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
102 हा िस ा ंत स ूिचत करतो क पय वे कांना य ेक अधीन था ंशी या ंचे संबंध
वाढिव यासाठी िशि त क ेले जाऊ शकत े. ेन वग ैरे वगैरे.(१९८२ ) यांनी एक अ यास
केला याम य े यांनी पय वे कांना दोन गटा ंम ये िवभागल े. पय वे कां या एका गटाला
यां या अधीन था ंशी संबंध कस े सुधारायच े याचे िश ण द े यात आल े, तर पय वे कां या
दुस या गटाला अस े कोणत ेही िश ण िदल े गेले नाही. नंतर, यांना अस े आढळ ून आल े क
िशि त पय वे कां या अधीन था ंची नोकरीची कामिगरी चा ंगली होती आिण या िनय ं ण
गटाम य े पय वे क िशि त न हत े याप े ा जा त कामाच े समाधान होत े.
दुस या अ यासात , पे ुझेलो वग ैरे वगैरे., २००९ ; िव ाथ , वगैरे वगैरे.,२०१० ) यांनी
न दवल े क या ं या पय वे कांसोबत चा ंगले संबंध असल े या अधीन था ंना या ं या
पय वे कांनी नोकरी या कामिगरीम य े आिण स ं था मक नाग रक वा या वत नात उ च
दजा िदला आह े. ग ट नर आिण िदवस (१९९७ ) ने अहवाल िदला क या य च े यां या
पय वे कांशी चा ंगले संबंध आह ेत या ंना नोकरीत जा त समाधान असत े, ते यां या
िनयो या ंसाठी अिधक वचनब असतात आिण पय वे कांसोबत खराब स ंबंध असल े या
य प े ा नोकरी कमी तणावप ूण अस याच े समजत े.
जरी या अ यासात ून अस े िदसून येते क पय वे कांचे वेगवेग या अधीन था ंशी िभ न स ंबंध
असण े सं थेसाठी चा ंगले आहे, परंतु या िस ा ंतावर टीका द ेखील झाली आह े. उदाहरणाथ ,
यु ल (१९९७ ) ने िनदश नास आण ून िदल े क काय गटातील अधीन था ंशी िभ न वागण ूक
िवनाशकारी अस ू शकत े. इि वटी िस ा ंतािवषयी आपण ेरणा अ यायात आधीच चचा
केली आह े. इि वटी िस ा ंत सूिचत करतो क कम चारी असमान वागण ुक वर नकारा मक
िति या द ेऊ शकतात . Dansereau et al म ये आउट ुप िकंवा भाड ्याने घेतलेला हात
गट. (१९७५ ) समूह सद या ं या त ुलनेत नोकरीत कमी समाधान आिण उलाढालीचा दर
जा त होता . हे पय वे कान े िदले या असमान वागण ुक मुळे असू शकत े.
या िस ा ंतािव आणखी एक टीका अशी आह े क त े डायिडक स ंबंधांवर जोर द ेते,
हणज े य ेक अधीन था ंशी वत ं संबंध असल ेले पय वे क, ेिशम (१९८० ) यांनी
िनदश नास आणल े क पय वे क य ेक य ला व ेग या प तीन े वागव याऐवजी एकाच
वेळी संपूण काय गटांवर थेट भाव टाकतात . यामुळे डायिडक स ंबंधांवर तस ेच संपूण काय
गटाशी असल े या स ंबंधांवर समान ल क ि त क ेले पािहज े.
६.५.६ प रवत ना मक न ेतृ व िस ा ंत (Transformational Leadership Theory)
प रवत नीय न ेतृ व िस ा ंत हणज े यां या अन ुयायांवर ल णीय आिण असामा य भाव
असल े या न े यांचा. ते क र माई न ेते हणून ओळखल े जातात .
मॅ स व ेबर या ंनी क र माला "सवा त मोठी ा ंितकारी श , अनुयायांमधून पूण पणे नवीन
अिभम ुखता िनमा ण कर यास स म आिण जवळजवळ जाद ुई अलौिकक , अलौिकक ग ुण
आिण श नी स ंप न असल े या न े यांब ल स ंपूण वैयि क भ " हणून संबोधल े.
हा िस ा ंत वर चचा केले या व ैिश ्यपूण ि कोनासारखाच आह े कारण तो भावी
ने या या वैिश ्यांवर देखील भर द ेतो. परंतु हे केवळ भावी न े याचे गुणधम काय आह ेत हे munotes.in
Page 103
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
103 प कर याप ुरते मया िदत नाही , तर न ेते यां या अन ुयायांवर कसा भाव पाडतात ह े
देखील पाहत े.
प रवत नवादी न ेतृ व स ं थे या सव तरा ंवर आढळ ू शकत े: संघ, िवभाग , िवभाग आिण
संपूण संघटना . असे नेते े, ेरणादायी , धाडसी , जोखीम प करणार े आिण िवचारी िवचार
करणार े असतात . ते यां या अन ुयायांना उ च य ेये घे यासाठी आिण त े सा य
कर यासाठी य ना ंची ेरणा द ेतात. ते यां या अन ुयायांना ी द ेतात आिण त े सा य
कर या साठी ो सािहत करतात . ते यां या अन ुयायांना पटव ून देतात क या ं याकड े ी
पूण कर याची मता आह े आिण ती ी सा य करण े यां यासाठी मह वाच े आह े.
प रवत नवादी न ेते अनुयायांना अथ आिण आ हानाची जाणीव द ेऊन माग दश न करतात .
संघकाय आिण बा ंिधलक ची भावना वाढव यासाठी त े उ साहान े आिण आशावादीपण े काय
करतात .
ते यां या अन ुयायांना नािव यप ूण आिण सज नशील हो यासाठी ो सािहत करतात . ते
यां या अन ुयायांकडून नवीन क पना ंना ो साहन द ेतात आिण या ंनी केले या च ुकांसाठी
साव जिनकपण े टीका करत नाहीत . नेते सम या ंमधील "काय" यावर ल क ि त करतात
आिण यातील दोषप ूण भागावर ल क ि त करत नाहीत . यांनी घाल ून िदल ेली ज ुनी था
कुचकामी ठरली तर ती टाक ून दे यास या ंना अिजबात स ंकोच वाटत नाही . अनुयायी
अनुकरण क इि छत असल ेले रोल ा प ह णून ते काय करतात . असे नेते नेहमी
यां या क ृतीतून या ं या अन ुयायांचा िव ास आिण आदर िज ंकतात . ते सामा यत : यां या
अनुयायां या गरजा या ं या वत : या वर ठ ेवतात , यां यासाठी या ं या व ैयि क
फाय ा ंचा याग करतात , जािहरात उ च न ैितक आचरणाच े दश न करतात . लीडर त े हाच
भावशाली बनतात ज े हा अन ुयायांचा असा िव ास अस ेल क क ेवळ न े याचे अनुसरण
क न त े कंपनीला फायद ेशीर बनव यासारख े ि कोन सा य क शकतील . महा मा गा ंधी
आिण मािट न यूथर िक ंग सारख े नेते ही प रवत नवादी न े यांची उदाहरण े आहेत.
बास आिण रिगओ (२००६ ) ने तािवत क ेले क प रवत नवादी न ेतृ वाचे चार भाग
आहेत. ते आहेत:
अ) आदश भाव –(Idealized influence) हे नेते य ां या िवधाना ंसह अन ुयायांना
िकती माणात ो सािहत करतात आिण वत नाचे उ च दजा चे ा प करतात .
ब) ेरणादायी ेरणा – (Inspirational motivation) याचा अथ राजा या
व नासारखी ी दान करण े होय. बौि क उ ेजना अन ुयायांना यथाि थतीवर
िवचार यास आिण गो ी कर या या चा ंग या मागा चा िवचार कर यास ो सािहत
करते
क) बौि क उ ेजना – (Intel lectual stimulation) याचा स ंदभ आहे अनुयायांना
यथाि थतीवर िवचार यास आिण गो ी कर या या चा ंग या मागा चा िवचार
कर यास ो सािहत करण े
ड) वैयि क िवचार – (Individualized consideration) याचा स ंदभ आह े
अनुयायां या िवकास आिण क याणाकड े ल देणे munotes.in
Page 104
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
104 संशोधनात अस े िदसून आल े आहे क प रवत नवादी न ेतृ व हे उ च नोकरीतील कामिगरी ,
नोकरीतील समाधान , सं था मक नाग रक व वत न, संघटना मक बा ंिधलक आिण
याया या धारणा (िप लई इ . १९९९ ) यां याशी स ंबंिधत आह े. हे देखील दश िवले आहे क
ने याला प रवत नवादी न ेता हो यासाठी िशि त क ेले जाऊ शकत े (टॉलर, २००३ ).
६.५.७ ुम-येटन ा प (Vroom -Yetton Model)
ुम-येटन ा प इतर न ेतृ व िस ा ंतांपे ा वेगळे आह े. िविश प रि थतीम य े कोणता
पय वे ी ि कोन अिधक भावी होईल त े आ हाला सा ंगते. हा िस ा ंत केवळ न ेतृ व
वत ना या िनण य घे या या भागाशी स ंबंिधत आह े आिण न ेतृ व वत ना या इतर कोण याही
पैलूंशी स ंबंिधत नाही . हे ा प यव थापका ंना िनण य घे याची सवा त यो य श ैली
िनवड यास मदत क शकत े.
या ा पन ुसार, नेता सवा त िनर ंकुश ते सवा त लोक शाही अस े िनण य घे यासाठी पाच
ीकोना ंचा अवल ंब क शकतो याम य े वेगवेग या माणात आह ेत. उदाहरणाथ ,
१. पय वे क एकटा िनण य घेतो. (सवा त िनर ंकुश)
२. पय वे काला अधीन था ंकडून मािहती िमळत े आिण तो एकटाच िनण य घेतो.
३. पय वे क काही अधीन था ंशी सम य ेवर चचा करतात आिण न ंतर करतात िनण य.
४. पय वे क एका ब ैठक त सव अधीन था ंशी सम य ेवर चचा करतात आिण िनण य घेतो.
५. पय वे क सव अधीन था ंना मीिट ंगम य े सम या मा ंडतात आिण परवानगी द ेतात ते
ठरवतात . (सवा त लोकशाही )
प रि थती िक ंवा सम य ेची व तःची सात व ैिश ्ये आिण अधीन था ंची वैिश ्ये आहेत जी
पय वे क कोण या कारचा िनण य घेईल ह े ठरवतात . ही सात व ैिश ्ये आहेत -
१. िनकालासाठी ग ुणव ेची आव यकता (यो य िनण य घेणे मह वाच े आहे का?).
२. पय वे काकड े असल े या मािहतीची प ुरेशीता.
३. सम या स ंरचना (काय कराव े लागेल हे प आह े िकंवा प रि थती स ंिद ध आह े?).
४. िनण या या अधीन थ वीक ृतीची आव यकता .
५. एकट्या पय वे कान े िनण य घेत यास अधीन थ वीकार याची श यता .
६. सम या सोडव यासाठी अधीन थ वचनब ता .
७. उपाया ंवर अधीन थ स ंघष .
पय वे कान े या सात व ैिश ्यांपैक य ेकाला ात पा ंत रत करण े आिण याच े उ र
होय िक ंवा नाही या व पात द ेणे आव यक आह े. तो कोण या कारचा िनण य घेतो हे
उ रा ंचा नम ुना ठरव ेल. ुम- आिण य ेट ने यां या ा पवर आधा रत िनण याचे साधन munotes.in
Page 105
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
105 िदले याचा वापर यव थापक िविश िनकषा ंनुसार यो य िनण य घे यासाठी क शकतात .
उदाहरणाथ , ते हणाल े क िनण य घे याची श ैली भािवत करणार े तीन घटक ग ुणव ा ,
वचनब ता आिण व ेळेची मया दा आह ेत. या तीन घटका ंपैक य ेकाचा भाव
शोध यासाठी या ंनी एक िनण य वृ िवकिसत क ेला याम य े आठ होय /नाही कार या
ांची उ र े समान मान े ावी लागतील . हे आह ेत –
१) गुणव ा आव यकता (Quality Requirement - QR): िनण याची ग ुणव ा िकती
मह वाची आह े?
२) वचनब ता आव यकता (Commitment Requiremen t -CR): िनण यासाठी
संघ सद या ंची वचनब ता िकती मह वाची आह े?
३) ने याची मािहती (Leader’s Information - LI): ने याकड े वतःह न उ च दजा चे
िनण य घे यासाठी प ुरेशी मािहती आह े का?
४) सम य ेची रचना (Problem Structure - ST): सम य ेची रचना चा ंगली आह े (उदा.
प रभािषत , प , संघिटत , िनराकरणासाठी वतःला द ेणे, वेळ-मया िदत)?
५) वचनब ता स ंभा यता (Commitment Probability -CP): जर न ेता वत : िनण य
घेत अस ेल, तर अधीन थ िनण यासाठी वचनब असतील याची वाजवी खा ी आह े
का?
६) येय एक पता (Goal Congruence - GC): अधीन थ सम या सोडव यासाठी
सं था मक उि ्ये सामाियक करतात का ?
७) गौण स ंघष (Subordinate conflict - CO): गटातील सद या ंम ये ाधा यान े
समाधानासाठी स ंघष हो याची श यता आह े का?
८) अधीन थ मािहती (Subordinate information -SI): उ च दजा चे िनण य
घे यासाठी टीम सद या ंकडे पुरेशी मािहती आह े का?
वरील आठ ा ंची उ र े िद यान ंतर, ाधा य आिण सवा त भावी न ेतृ व श ैली आिण
िनण य प तीवर पोहोच यासाठी िनण य वृ ाचे अनुसरण क ेले जाते. (आकृती ६.२ पहा)
पाच व ेगवेग या कार या न ेतृ व शैली आहेत
१) िनरंकुश (Autocratic AI ) नेता संघाशी कोणताही स ंवाद न करता िव मान मािहती
वाप न वत : िनण य घेतो.
२) िनरंकुश (Autocratic - AII ) नेता मािहती िमळिव यासाठी काय संघ सद या ंशी
स लामसलत करतो , परंतु गटाला न कळवता वत : िनण य घेतो.
३) स लागार (Cons ultative - CI ) नेता प रि थतीब ल या ंचे मत जाण ून घे यासाठी
टीम सद या ंशी स लामसलत करतो , परंतु तो िक ंवा ती वत : साठी िनण य घेतो. munotes.in
Page 106
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
106 ४) स लागार (Consultative - CII) नेता टीम सद या ंशी स लामसलत क न मत े
आिण स ूचना घ ेतो, परंतु तो िक ंवा ती वत : साठी िनण य घेतो. या कार या न ेतृ व
शैलीम य े, नेता सूचना आिण क पना ंसाठी ख ुला असतो .
५) सहयोगी (Collabourative - GII) नेता िनण य घे याची ि या काय संघ
सद या ंसह सामाियक करतो . तो िक ंवा ती िनण य घे यास आिण य ेकजण सहमत
असेल अस े उ र शोध यात स ंघाचे समथ न करतो .
आकृती ६.२ नवीन न ेतृ व: सं थांमधील सहभागाच े यव थापन
{ ोत : ूम, हीएच आिण जागो , एजी (१९८८ ). नवीन न ेतृ व: सं थांमधील सहभागाच े
यव थापन . एंगलवुड ि ल स , NJ: िटस हॉल }.
ुम आिण जागो (१९८८ ) यांना अस े आढळ ून आल े क स ंपूण अ यासाम य े,
िस ांतानुसार घ ेतले या िनण यांचे यशाच े माण याच े उ ल ंघन क न घ ेतले या
िनण यांपे ा जा त होत े. या िस ा ंताचा फायदा असा आह े क त े पय वे ण कस े कराव े
याब ल अितशय िविश स ला दान करत े, तर इतर िस ा ंत त व े दान करतात ज े
एखा ान े कसे लागू कराव े हे शोधून काढाव े लागेल. तथािप , या िस ा ंताची मया दा अशी
आहे क या िस ा ंताची चाचणी घ े यासाठी प ुरेसे े ीय अ यास क ेले जात नाहीत .
६.६ नेतृ वा या पदा ंवर मिहला (WOMEN IN LEADERSHIP
POSITIONS)
पारंपा रकपण े मिहला ंना काच े या कमाल मया देचा भाव तोडण े कठीण होत े आिण
जगभरात ख ूप कमी मिहला न े या हो या . पण तो ड बदलत चालला आह े आिण आता munotes.in
Page 107
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
107 हळूहळू मिहला स ंघटना ंम ये तसेच राजक य े ात उ च पदावर पोहोचत आह ेत. लास
सीिलंग इफे ट आता इितहासाचा भाग आह े असे आपण हण ू शकत नसलो तरी भारतासह
अनेक देशांम ये मिहला प ंत धानपदापय त पोहोच या आह ेत.
काचे या कमाल मया देचा भाव अज ूनही चिलत अस याची िविवध कारण े आहेत, जसे
क -
१. पु ष आिण ि या या ं या क रअर या तयारीम य े आिण या ं या व ृ ीम य े िभ न
असतात
२. समाजात अस े पूवा ह चिलत आह ेत क मिहला भावी उ च - तरीय यव थापक
बन यास स म नाहीत .
उदाहरणाथ , हॅन ि हयान ेन आिण िफशर (२००२ ) यांना अस े आढळल े क ि या कमी
मह वाका ं ी आह ेत, पगार आिण ि थतीब ल कमी काळजी घ ेतात आिण प ु षांपे ा काम -
कौटुंिबक स ंघषा शी अिधक स ंबंिधत आह ेत. Schein et.al. ( १९९६ ) या द ुस या
अ यासात , उ च यव थापन पदा ंसाठी मिहला ंची िनवड न हो यामाग े पु ष आिण
ि या ं या व ैिश ्यांब ल स ू म ढीवादी क पना द ेखील जबाबदार आह ेत. लोकांचा असा
िव ास आह े क उ च यव थापन पदा ंवर यश वी री या काम कर यासाठी आव यक
असल ेली वैिश ्ये मिहला ढ ऐवजी मदा नी ढ शी सम िमत आह ेत. तथािप , काचे या
कमाल मया दे या प रणामास क ेवळ िनवड यव थापका ं या प ूवा हांवर दोष िदला जाऊ
शकत नाही .
लायन ेस आिण थॉ पसन (२००० ) यांना या ं या अ यासात अस े आढळ ून आल े आहे क
पु षांपे ा मिहला यव थापका ंना अस े वाटत े क त े सहका या ंम ये बसत नाहीत . जरी ह े
प झाल े नाही क मिहला यव थापका ंनी सहका या ंशी ज ुळत नस याची भावना
न दवली आह े कारण या ंना यव थापन ेणीशी ज ुळवून घे यास कठीण व ेळ येत होता ,
िकंवा या ंना सहकारी आिण पय वे क या ंना कमी वीकारत आह ेत िकंवा फ वतःला
कमी त ंदु त समजत आह ेत. अशा भावन ेचा या ं या आ मिव ास आिण वागण ुक वर
प रणाम झाला आिण या ं या क रअर या गतीम य े अडखळण ठरली . संघटना ंना समान
रोजगार स ंधी आिण एकसमान िनवड ि या सिम या असण े अिनवाय क न काच े या
कमाल मया देचा भाव मोड यात सरकारा ंनी सि य भ ूिमका बजावली पािहज े, असे
सुचव यात आल े आहे.
६.७ नेतृ व श ैलीतील िल ंग-तफावत (GENDER DIFFERENCES IN
LEADERSHIP STYLE)
संशोधक प ु ष आिण ि या या ं या न ेतृ व शैलीम य े िभ न आह ेत का ह े शोध याचा य न
करीत आह ेत. ी-पु षांचे ि ट रयोटाइप ल ात घ ेऊन, एक मिहला न े यांची अप े ा आह े
अधीन था ं या भावना आिण भाविनक क याण (िवचार ) आिण प ु ष काम प ूण कर याब ल
(रचना स ु कर याब ल ) अिधक िच ंितत असतील . तथािप , अ यासात ून अस े िदसून आल े
आहे क य ात प रि थती ख ूपच ग ुंतागुंतीची आह े. उदाहरणाथ , ईगली आिण जॉ सन munotes.in
Page 108
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
108 (१९९० ) यांनी १६० नेतृ व अ यासा ंचे मेटा-िव ेषण क ेले आिण अस े आढळल े क
पु षां या ि ट रयोटाइिपक श ैली उ च स ंरचनेत आिण ि या ंना उ च िवचारात घ ेतले या
िव ा या या योगशाळ े या स ंशोधनात आढळ ून आल े आह ेत पर ंतु े ीय अ यासात
नाही. वा तिवक न ेते. यांनी या िनकाला ंसाठी दोन प ीकरण िदल े -
अ) ते हणाल े क स ं था मक स ेिटंगम य े, पया वरणीय मया दा आिण आव यकता आह ेत
याम ुळे पु ष आिण मिहला पय वे कांना समान श ैली वीकार यास भाग पाड ू शकतात .
योगशाळ े या अ यासाम य े, सहभाग नी कोणत े नेते वत न िनवडाव े यावर कोणत ेही बंधने
नाहीत . मिहला सहभागी प ु षांपे ा वेगळे नेतृ व वत न िनवड यास व ृ अस ू शकतात ,
वा तिवक स ं था मक स ेिटं ज या ंना अशा पया याची परवानगी द ेत नाहीत .
ब) दुसरी श यता अशी आह े क सं था प ु षां माण ेच नेतृ व शैली असल े या मिहला ंची
िनवड क शकतात .
बास, अवोिलओ आिण अ ॅटवॉटर (१९९६ ला आढळ ून आल े क ि या प रवत नशील
नेतृ वात प ु षांसार याच असतात िक ंवा याप े ा वर या असतात . )
६.८ नेतृ वातील छ ेद-सां कृितक फरक (CROSS -CULTURAL
DIFFERENCES IN LEADERSHIP)
आ ही वर चचा केलेले सव िस ा ंत सव देश आिण स ं कृत ना साव ि कपण े लागू होत
नाहीत . संशोधन अ यासात ून अस े िदसून आल े आह े क चा ंग या न ेतृ वाशी स ंबंिधत
गुणधम सं कृतीनुसार िभ न असतात . हाऊस , हँगेस, ईझ-ि वंटॅिनला, डॉफ मन,
जािवदान , िड सन , इ. (१९९९ ) बास द ेशांम ये एक स ंशोधन काय म राबिवला . या
काय माला लोबल लीडरिशप अ ँड ऑग नायझ ेशनल इफ ेि टवन ेस ( ोजे ट लोब )
संशोधन काय म अस े हणतात . या क पा या प रणामा ंव न अस े िदसून आल े क काही
साव ि क व ैिश ्ये आहेत जी भावी पय वे क या ं या स ं कृतीची पवा न करता सामाियक
करतात आिण अशी काही व ैिश ्ये आह ेत जी अितशय स ं कृती-िविश आह ेत.
उदाहरणाथ , सव सं कृत म य े, ह शार असण ं आिण िव ासा ह असण ं याला अ य ंत
सकारा मक मानल ं जातं, तर जोखीम प करायला तयार असण ं आिण यि वादी असण ं हे
केवळ काही स ं कृत म य ेच कौत ुका पद आह े आिण इतरा ंम ये नाही.
ए सारी आिण मफ (२००३ ) यांनी नम ुना हण ून िव ा या सोबत त ुलना मक अ यास
केला. िव ा या ना तुक आिण अम े रकेतील पय वे कां या काय दश नाची आिण वत नाची
तुलना कर यास आिण न ेता िकती प रवत नशील आह े हे सूिचत कर यास सा ंिगतल े होते.
तुक साम ूिहक स ं कृतीचे ितिनिध व करत े तर अम े रका यि वादी स ं कृतीचे
ितिनिध व करत े. यांना आढ ळले क यव थापका ंची िविश वत णूक अम े रकन
िव ा या साठी अिधक मह वाची होती तर त ुक मधील िव ा या साठी िनकाल अिधक
मह वाच े होते.
कॅंडुरा, वॉन ि लनोव आिण लोव े (१९९९ ) यांनीही व ेगवेग या न े यांची प रणामकारकता
शोध यासाठी त ुलना मक अ यास क ेला. यां या नम ु यात अम े रका, जॉड न आिण सौदी munotes.in
Page 109
काय गट, काय संघ आिण न ेतृ व, आिण स ंघटना ंमधील साम य - II
109 अरेिबयातील कम चा या ंचा समाव ेश होता . यां या प रणामा ंव न अस े िदसून आल े आहे क
युनायटेड टेट्सम य े रचना स ु कर याप े ा नेतृ वा या भावीत ेशी िवचार अिधक ढपण े
संबंिधत आह े परंतु म य प ूव देशांम ये या या उलट स य होत े.
भारत आिण य ुनायटेड ट ेट्सम य े केले या द ुस या त ुलना मक अ यासात , नारायणन ,
मेनन आिण प े टर (१९९९ ) यांनी भारत आिण य ुनायटेड ट ेट्समधील िलिपक
कम चा या ंना मागील मिह यात कामावर या ं यासोबत घडल े या सवा त तणावप ूण घटन ेचे
वण न कर यास सा ंिगतल े. असे आढळ ून आल े क य ुनायटेड ट ेट्सम य े, िनयं णाचा
अभाव ही द ुसरी सवा त जा त नम ूद केलेली तणावप ूण घटना होती , याचा उ ल ेख
जवळजवळ एक चत ुथा श सहभाग नी क ेला आह े. भारतात , बह तेक वेळा उ ल ेख केले या
तणावप ूण घटना हणज े पय वे कां ारे दान क ेलेली अप ुरी रचना होती , याचा उ ल ेख
सहभाग प ैक चत ुथा श भागा ंनी केला आह े. एकाही अम े रकनन े अपु या स ंरचनेचा उ ल ेख
केला नाही आिण एकाही भारतीयान े िनयं ण नस याचा उ ल ेख केला नाही .
Euwema, Wendt आिण van Emmerik ( १९९७ ) यांनी भारत आिण अम े रकेसह ३३
देशांतील कम चा या ंचे सव ण क ेले आिण अस े आढळ ून आल े क िनद शा मक ि कोना ंचा
सामूिहक द ेशांपे ा यि वादी लोका ंवर अिधक नकारा मक भाव पडतो .
हे अ यास प पण े सूिचत करतात क अम े रकेत िवकिसत क ेलेले िस ा ंत इतर द ेशांम ये
आंधळेपणान े लागू केले जाऊ शकत नाहीत .
६.९ सारांश
या युिनटम य े, आ ही न ेतृ व हणज े काय यावर चचा केली. एखा ा न े याचा या या
अधीन था ंवर भाव असतो . नेते यांची भावशाली श पाच ोता ंकडून िमळव ू
शकतात - त , संदभ , कायद ेशीर, ब ीस आिण जबरद ती . यु ल (१९८९ ) यांनी राजक य
भावाच े प रमाण जोडल े आिण अस े हटल े क न ेते यां या राजक य क ृत ार े इतरा ंवर
भाव टाक ू शकतात जस े क िनय ं ण करण े, युती बनवण े आिण िवरोध करण े.
मानसशा चा ंगले िकंवा यश वी न ेते ज माला य ेतात क बनतात याच े रह य
उलगड याचा य न करत आह ेत. या ाच े उ र द े यासाठी अन ेक िस ा ंत पुढे आ ल े
आहेत. गुण िस ा ंताचा असा िव ास आह े क चा ंग या न े यांची काही व ैिश ्ये आहेत जी
यांना कोण याही प रि थतीत यश वी करतात . ने या या वागण ुक चा ि कोन न े या या
वैिश ्यांकडे नाही तर न े या या वत नाकड े पाहतो . ने यांचे वत न या ंचे यश ठरवत े, असे
मत या ंनी य क ेले. हे वत न दोन कारच े असू शकत े - आरंभ करण े आिण िवचार करण े.
िफडलरचा आकि मक िस ा ंत आिण पथ -ल य िस ा ंत यासार या आकि मक
िस ांतांचा असा िव ास होता क न े याचे यश ह े ने याची व ैिश ्ये, वत न आिण
प रि थतीज य व ैिश ्ये यां या पर परस ंवादावर अवल ंबून असत े. लीडर -सद य िविनमय
िस ांत ने या या वत ना या अधीन था ं या व ैिश ्यांसह पर परस ंवादाकड े पािहल े.
प रवत नीय न ेतृ व िस ा ंताने प क ेले क न ेते यां या अन ुयायांना या ं या व ैिश ्यां ारे,
क र मा ार े आिण आदश वत ना ार े े रत क शकतात . शेवटी, ुम-येटन या ा पन े
िनण य घे याचे ा प िदल े जे नेते तयार स ंदभ हणून वाप शकतात आिण व ेगवेग या munotes.in
Page 110
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
110 प रि थतीत यो य िनण य घेऊ शकता त. पुढे, आ ही मिहला ंवर काच े या कमाल मया दे या
भावाची कारण े पािहली आिण न ेतृ व िस ा ंत सव देशांम ये एकसमान कस े लागू केले
जाऊ शकत नाहीत . नेतृ वा या यशावर सा ं कृितक घटका ंचाही भाव असतो .
६.१०
१. नेतृ व हणज े काय? च आिण र ेवेन या श या तळा ंची तपशीलवार चचा करा.
२. यु ल या राजक य श या ोता ंचे तपशीलवार वण न करा .
३. पय वे ी श या ग ैरवापरावर तपशीलवार टीप िलहा .
४. नेतृ वा या व ैिश ्यपूण ि कोन आिण न े या या वागण ुक या ि कोनाची तपशीलवार
चचा करा.
५. िफडलर या आकि मकता िस ा ंत आिण न ेतृ वा या पथ - येय िस ा ंतावर िव त ृतपणे
सांगा.
६. नेता-सद य िविनमय िस ा ंत आिण प रवत ना मक न ेतृ व िस ा ंताचे तपशीलवार वण न
करा.
७. ुम-येटन या न ेतृ वा या ा पवर िव त ृतपणे सांगा.
८. िलंग आिण न ेतृ व शैलीवर तपशीलवार िलहा .
९. "नेतृ वाचे िस ा ंत सव लाग ू केले जाऊ शकत नाहीत " यावर चचा करा. ६.११ संदभ
१. आमोदत , एम.जी. (२०१६ ). औ ोिगक /सं था मक मानसशा : एक उपयोिजत
ि कोन (८वी.). बो टन , MA: Cengage Learning.
२. रिगओ , आर. ई. (२०१७ ). औ ोिगक/सं था मक मानसशा ाचा तावना (७वी
आवृ ी). यूयॉक , यूयॉक : टल ेज
३. पे टर, पी. ई. (२०१२ ). औ ोिगक आिण स ं था मक मानसशा : संशोधन आिण
सराव. िसंगापूर: िवली. (भारतीय प ुनमु ण २०१६ )
munotes.in
Page 111
111 ७
संघटना मक िवकास आिण िस ा ंत – I
घटक रचना :
७.० उि ्ये
७.१ संघटना मक िवकास
७.१.१ संघटना मक बदल
७.१.२ संघटना मक िवकासाची त ं े
७.१.३ सबलीकरण
७.१.४ डाउनसाइिझ ंग िकंवा नोकर कपात
७.१.५ कामाची पाळी
७.२ सारांश
७.३
७.४ संदभ
७.० उि ्ये
संघटना मक िवकासाची ि या आिण याचा उपयोग प करण े
संघटना मक बदल समज ून घेणे
संघटना मक िवकासा या त ं ांचे मू यमापन करण े
संघटना मक िवकासातील घटका ंचे वण न करण े
७.१ संघटना मक िवकास (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT )
तुत करणा म ये आपण एखा ा संघटनेचा िवकास क या कार े होतो, हे समज ून घेणार
आहोत . आपणास काही अस े घटक िदसतात ज े संघटनेतील वाढीस मदत करतात िक ंवा
संघटनेची वाढ हो यास य यय आणतात . आता आपण एखा ा स ं थे या िक ंवा
संघटने या िवकासावर अिधक ल क ि त क . जे हा लो क एक समान य ेय सा य
कर यासाठी गटात सामील होतात आिण उ पादन े आिण स ेवा िवकिसत कर यासाठी एका
िविश याच े अनुसरण करतात , ते हा या ंनी एक स ंघटना तयार क ेली असे आपण
मानतो .
munotes.in
Page 112
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
112 संघटना मक िवकास हा (OD) हणज े वैयि क बदल कर याऐवजी संघटना यापक क न
संघटना मक कामिगरी स ुधार याची ि या आहे. (बक , 2008).
या प तीन े केलेले बदल ह े अनपेि त देखील असू शकतात . उदा. कोिवड -19 साथी या
रोगाम ुळे सव सं थांना अशी रणनीती िवकिसत कर यास भाग पाडल े गेले क याम ुळे
घरातून काम करण े (Work frome home ) सुलभ होई ल आिण कामा या व ेळाप कात
बदल होईल . २००८ म ये आिथ क मंदी या व ेळी ब याच कंप यांनी आपला नफा आिण
खच य ांचा समतोल राख यासाठी या प तीन े खच कमी कर याचा पया य िनवडला .
याच माण े, संघटने या िवकासाच े येय असल े या स ं थांम ये काही बदल िवचारप ूव क
मांडले जातात उदा . कामाच े वेळाप क बदलण े.
गे या ३० वषा त जागितक करणासार या बदल या यव थ ेमुळे तं ानाचा यापक वापर
आिण बह सा ं कृितक काय गटांचा प रणाम संघटना मक िवकासा या (OD) गतीवर झाला.
या स ं था या बदला ंची ओळख क न द े यास स म हो या या िवकास िटकव ून ठेव यास
स म हो या . या करणाम य े आपण स ंघटनेने कम चा या ं या कामात बदल करताना
कोण या गो ी ल ात या यात , याच माण े संघटना मक बदल , सबलीकरण , नोकर
कपात आिण कामा या पाळी बदला ंची मािहती घ ेऊ.
७.१.१ संघटना मक बदल (ORGANIZATI ONAL CHANGE )
सं थेतील सव तरा ंतील कम चारी स ंघटना मक बदल कर यात ग ुंतलेले असतात . हे बदल
अंमलात आण यात मह वाची भ ूिमका बजावणा या कम चा या ंना बदल म य थ (च ज
एजंट) हणतात . बदल म य थ हा सं थेतील बदलासाठी उ ेरक असतो . ते सं थांबरोबर
यांचे काय सुधार यासाठी काम कर यात त असतात . बदल म य थ सं थेचा कम चारी
िकंवा बाह ेरील स लागार देखील असू शकतो जो संघटना मक िवकास (OD) योजना ंची
अंमलबजावणी कर यासाठी िनय ु केलेला असतो .
बदल म य थ हे यां या स ंबंिधत े ातील िव त ृत अन ुभवी य असतात . ते माग दश न
करतात आिण संघटना मक िवकासाच े (OD) िश ण द ेतात. याम य े सेिमनार ,
काय शाळा, आिण कौश य िवकास काय माचासमाव ेश होतो . सं थेची स याची
काय प ती , अपेि त य ेय आिण ही उि ्ये सा य कर यासाठी आव यक त े बदल या ंची
सखोल मा िहती घेऊन हे संघटनेम ये बदल केला जातो . या य एजंट फॅिसिलट ेटर
िकंवा मॉडर ेटर हण ून काम करतात याच माण े देखरेख आिण आव यक घटका ंचे
पय वे ण करतात ( पे टर, 2016). ि गेल आिण ॅंडट (१९९६ ) यांनी अस े सुचवले क ,
याम ुळे अनाव यक ताण िनमा ण होतो यावेळी संघटनेतील अशा प ती ओळखण े
मह वाच े आहे. याम य े यांना अनाव यक कागदप ं, सभांची ला ंबी आिण कालमया द अ या
कारची काही काम े िदसून आली .
१. अनाव यक कागदप े (Unnecessary Paperwork ) - ब याच व ेळी स ं थे ारे
असे अहवाल मागवल े जातात ज े ब याच वेळा न वाचल ेले असतात , परंतु कम चा या ंना
यांचा वेळ मािसक /सा ािहक अहवाल िलिह यात घालवावा लागतो , जोपय त ते
पय वे का ार े वाचल े जात नाहीत तोपय त हे काय िनरथ क राहत े. काही िवचारण े
जसे क आप याला खरोखरच कागदप ा ंची आव यकता आह े का? गती या munotes.in
Page 113
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
113 आकलनात याचा कसा हातभार लागत आह े? हे ैमािसक िक ंवा सहामाही करता
येईल का ? याचा काय प रणाम होईल ?
२. सभेची ला ंबी (Length of the meeting ) – कामा या िठकाणी होणा या सभा खूप
वेळखाऊ झा या आह ेत. बैठकांची तयारी , यव था खच आिण ब ैठक त घ ेतले या
िनण यांची य अ ंमलबजावणी असमाधानकारक ठ शकत े. आव यक स ं येने
लोक सहभाग याच माण े लहान सभा ंचे वेळाप क आखण े अिधक भावी ठरल े आहे.
३. कालमया दा (Deadlines ) – अ प म ुदतीमुळे कामा या ग ुणव ेवर नकारा मक
प रणाम होतो . शेवट या णी काम क े याने कम चा या ं या आरो यावर , वृ ीवर आिण
तणावा या पातळीवर प रणाम होऊ ह े बदल अ ंमलात आणण े सोपे नाही. कट लेिवन
(१९५१ ) यांनी अन िझ ंग, बदल, र िझ ंग मॉड ेल िदल े यात स ं था बदल याची
ि या प क ेली आह े.
१) अन िझ ंग, याम य े य ना या ं या धारण केले या म ू यांची आिण िव ासा ंची
जाणीव होत े
२) बदलाची ि या , याम य े य नवीन म ू ये, िव ास आिण ि कोन वीकारतात
३) र िझ ंग, हे नवीन ि कोन आिण म ू यांचे ि थरीकरण आह े
उदा.लोकांचे र ण करण े हे आपल े ाथिमक कत य आह े याची जाणीव पोिलस
अिधका याला असत े, ती करताना यांना केवळ कायद े मोडणा या ंना (अन िझ ंग) पकडून
चालणार नाही , तर या ंचे समाजात प ुनव सन (च िजंग) करावे लागत े. हे कर यासाठी यांना
जाग कता काय म, कौश य -िनिम ती काय म इ . ( र िझ ंग) चालिवण े आव यक आह े.
पूव हे बदल स ं थेचे व प समज ून घे यासाठी आणल े गेले होते, आजकाल ह े बदल
आ म-परी णा या ीन े, वाढीसाठी , कंप यांचे बाजारम ू य समज ून घे यासाठी आिण
ाहका ं या समाधानासाठी अिधक आह ेत. प रणामी , बह तेक संघटना मक िवकासाम य े
बा प रि थती ार े नेतृ व केले जाते असे गृहीत धरल े जाते. जरी या बा घटना ंना व रत
आिण अचानक बदला ंची आव यकता असत े, परंतु या बदला ंची यश वी अ ंमलबजावणी
करणे सुरि त आह े. १९९० म ये वेइक आिण ि वन या ंनी अिधक यश वी हो यासाठी
अचानक एिपसोिडक बदल कर याऐवजी सतत बदल कर याची स ूचना क ेली. या
बदला ंकडे आपण अिधक तपशीलवार ल द ेऊया.
ासंिगक बदल (Episodic Changes )
ासंिगक बदलाच े वण न विचतच आिण ह ेतुपुर सर होणार े बदल असे केले जाऊ शकत े.
याम य े स या या मागणीला अनुस ण असणा या काही प ती , कम चारी, सं था मक
सं कृती या ंची बदली करण े समािव आह े. अिनि तत े या भावना कमी कर यावर ल
क ि त करणा या सं था आिण श य ितत या लवकर स ंतुलना या अव थ ेपय त पोहोच ू
इि छत असल े या स ं था ब याचव ेळा ासंिगक बदल घडवून आणतात . न यात
राह यासाठी या स ं था टाळ ेबंदी, िविवध व त ूंचे उ पादन आिण गुणव ेपे ा माण
यासारख े मोठ्या माणावर बदल कर याकड े कल ठ ेवतात. हे िनण य हेतुपुर सर योजल े
गेलेले असतात , जु या था ं या जागी नवीन था अि त वात आण या जातात . munotes.in
Page 114
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
114 याच माण बाजारप ेठेतील बदला ं या प ुढील लाट ेत या स ं थांना खूप तणाव आिण य यय ,
ाहका ंवर िव ास नसण े, कम चा या ंना जा त काम करण े आिण अिनि तत ेचा अन ुभव य ेतो.
वीक आिण ि वन (१९९९ ) यां या मत े, या स ं था ास ंिगक बदल घड ून आणतात या ंची
वैिश ्या पुढील माण े आहेत.
उपघटका ंम ये पर पर घ स ंबंध
मूलभूत मू य हण ून काय मता
स ि थतीमधील वातावरणीय घटका ंशी जुळवून घेणे.
मजबूत सं था मक सं कृती आिण उपस ं कृती
बदलाची ेरणा हण ून नािव यप ूण तेपे ा अनुकरणात अिधक सहभाग
या काराम य े यश अिनि त अस ूनही स ंघटना ा ंितकारक बदल कर याचा िवचार
करतात . याम य े असे आढळ ून आल े आहे क ासंिगक बदल सवा त यो य आह ेत आिण
सं थां ारे सवा त जा त पस ंत केले जातात . सन 2020 -21 म ये जगभरातील श ै िणक
सं थांनी ऑनलाइन िश णा या मा यमात ून आपली स ेवा दान क ेली, हा सवा त नाट ्यमय
बदल होता जो सव िव ापीठ े, शाळा आिण महािव ालय े य ां यातील पर पर स ंबंधांसह
पािहला ग ेला. सव आ हाना ं या दर यान िश ण द े यावर ढ िव ास ठ ेवून, रणनीती
िवकिसत कर यासाठी ख ूप कमी कालावधी म ये हे बदल वीकारल े गेले. सु वातीला
िव ाथ तस ेच िश क या दोघा ंसाठीही त े तणावप ूण होते, तथािप न ंतर याम ुळे समतोल
साध यास मदत झाली .
सात यप ूण बदल (Continuous Change )
सात यप ूण बदला ंम ये अशा एका ि य ेचे वण न कर यात आल े आहे जी "चालू, उ ा ंत
होत जाणारी आिण स ंचयी" ि या आहे. वीक आिण ि वन (१९९९ ) यां या मत े, सव
घटका ंम ये एकाच व ेळी सतत समायोजन करण े तसेच भरीव बदल घडव ून आणण े हे
सात यप ूण बदलाच े वैिश ्य आहे. हे बदल मोठ े आिण नाट ्यमय नस ून वेळोवेळी केले
जाणार े छोट े बदल आह ेत, हे काया धा रत बदल आह ेत, सतत या अिभ ायात ून केले
जातात उदा . ऑनलाइन िश ण ह े िश का ंना अ यापना या िविवध प त वर सात यान े
िश ण िद याचा प रणाम होता . या िश ण स ा ंनी िश का ंना या ंचे वग अिधक
सव समाव ेशक कर यासाठी आव यक रणनीती दान क ेली.
जरी ह े बदल िनसगा त लहान िदसत असल े, तरी एकि तपण े ते चंड भाव पाडतात .
आपण अस े हण ू शकतो क ासंिगक बदल यश वी क र यासाठी अन ेक सतत बदल
आव यक आह ेत. या स ं था वार ंवार सतत बदल कर यात ग ुंतले या असतात या
सुधारणेवर, नािव यप ूण तेवर आिण िशक यावर िव ास ठ ेवतात. सतत या बदला ंम ये,
बदल म य थाची भूिमका हणज े यां या मागील अन ुभवांब ल िवचार कर यास
ो सािहत करणे आिण कोणत े संभा य बदल सादर क ेले जाऊ शकतात आिण त े कसे
सादर क ेले जाऊ शकतात . ासंिगक बदला या िवपरीत ज ेथे बदल एज ंट संपूण क प
हाती घ ेतो.
munotes.in
Page 115
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
115 कम चा या ंची बदल वीकृती (Employee Acceptance of Change )
बदला ंचे कार आिण आव यक बदल ओळख याच े माग याब ल आपण िशकत असताना
यव थापनाला एक गो िवचारात यावी लाग ेल ती हणज े एखादा कम चारी या बदला ंवर
कशा कार े िति या द ेईल. ब याच वेळा कम चारी बदल यास नाख ूष असतात . तणाव ,
अिनि तत ेमुळे कम चारी नकारा मक भावना ंचा अन ुभव घ ेऊ शकतात . वैयि क कारण े,
अिन छ ेची सं था मक कारण े तसेच बदल वीकार याप ूव कम चा या ंनी उचलल ेली पावल े
पाह या .
ीनबग (२००२ ) यांनी बदल या या अडथ या ंब ल व ैयि क समज िदली ती
पुढील माण े:
आिथ क भीती (Economic fear )– नोकरीची स ुर ा, बढती, मू यांकनाला धोका
अ ाताची भीती (Fear of the unknown )- था, सं था मक स ं कृतीत
आव यक बदल
बदलल े या सामािजक स ंबंधांची भीती (Fear of altered social
relationships )- नवीन लोक िक ंवा बदलल े या सहका -यांसह काम करण े, डॅम
(२००५ ) यांनी संघटना मक तरावरील अडथळ े िदले क याम ुळे ितकार होऊ
शकतो :
संरचना मक जड व (Structural inertia ): वषा नुवष ि थर असल े या नोकरीम य े
नोकरीच े वण न, काय इ यादी बदल यात अडचणी य ेऊ शकतात .
काय समूह जड व (Workgroup inertia ): वषा नुवष पाळल े जाणार े कामाच े
िनकष , ते बदलण े, िवभागा ंम ये कठीण अस ू शकत े.
पॉवर ब ॅल सला धोक े (Threats to power balance ): ये ता, उ च तरीय
यव थापन पदा ंम ये बदल करणे कठीण अस ू शकत े.
पूव चे अयश वी बदलाच े य न (Prior unsuccessful change efforts ):
आधी या अयश वी य नान ंतर होणार े बदल काना ल (२००८ ) यांनी ५ ट या ंतून
कम चा या ंचा बदलला िवरोध स ुचवले आहे. याम य े नकार , संर ण, याग, अनुकूलन
आिण आ ंतरीक करण या घटका ंचा समाव ेश होतो .
१. नकार (Denial ): या पिह या ट याम य े कम चा या ंचा असा िव ास आह े क जु या
मागा ने काय करीत आह ेत ते यो य आह ेत आिण जुळवून घे यासाठी नवीन मागा ची
आव यकता नाही .
२. संर ण (Defence ): दुस या ट याम य े कम चारी या ं या क ृती आिण थाना ंचे
समथ न करतात .
३. याग (Discarding ): ितस या ट याम य े कम चा या ंना यां या सभोवताली
घडणारा बदल िदस ू लागतो आिण नवीन मागा शी ज ुळवून घेणे सु करण े हा सवा त
चांगला माग आहे असे समजल े जाते. munotes.in
Page 116
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
116 ४. अनुकूलन (Adaptation ): चौ या ट याम य े कम चारी नवीन णाली लाग ू कर यास
आिण चाचणी कर यास स ुरवात करतात . नवीन णाली काय रत हो यासाठी त े
आव यक त े समायोजन करतात .
५. अंतग तकरण (Internalization ): हा शेवटचा ट पा अस ून याम य े ही नवीन णाली
सं था मक स ं कृतीचा एक भाग बनत े आिण कम चा या ंना यासाठी सोयी कर क ेले
जाते.
या य लविचक आह ेत आिण या ंना पूव चे सकारा मक अन ुभव आह ेत अशा य हा
बदल वीकार याची श यता जा त असत े. याम य े असेही िदस ून येते क , प रवत नवादी
नेते येयांशी स ंवाद साध यात अिधक उ म होते आिण आव यक त े बदल आिण
कम चा या ंनी अशा न ेतृ वा ारे बदल घडव ून आण याची तयारी दश िवली.
यव थापनावरील िव ास हा आणखी एक मह वाचा घटक आह े जो बदला या चा ंग या
वीकृतीचा अ ंदाज लावतो .
बदला या ितकारावर मात कर यासाठी न ॅडलर (१९८७ ) यांनी पाच पाय या सुचव या
आहेत.
१. सं थेतील सवा त भावशाली य च े समथ न िमळवण े.
२. कम चा या ं या असल े या िविवध भीती ल ात घ ेऊन आिण या ंना िशि त करण े
३. कम चा या ंची य तता अिधक अथ पूण बनवण े.
४. बदल फलदायी आिण यश वी कर यासाठी बदला ंसाठी रचना मक अिभ ाय तयार
करणे.
५. बदला या यश वी अन ुकूलनान ंतर ासंिगक बदलात ून सतत बदल यावर ल क ि त
करणे.
या सव ट या ंवर, सं ेषण ही बदला या यश वी अ ंमलबजावणीची ग ु िक ली आह े.
कम चा या ंना जे हा सव ि य ेची मािहती असत े ते हा त े बदल अिधक सकारा मकत ेने
वीकारतात . जे हा बदल व ेळेवर कळवल े जातात ते हा सु वातीपास ून शेवटपय त सव
कम चा यामाफ त अ प िवरोध दश वला जातो . याच माण े कम चारी वगा ला जर स ंपूण
मािहती बदलािवषयी स ंपूण मािहती िदली गेली नाही तर ती अिनि तत ेची भावना वाढवत े
आिण काहीतरी वाईट घडणार आह े अशी भीती वाटत े.(वानबग आिण बनास , 2000). या
कम चा या ंवर बदला ंची मािहती द े याची जबाबदारी आह े, यांना िश ण िदल े पािहज े,
यांनी ि माग अिभ ाया ंना ो साहन िदल े पािहज े. शेवटी कम चार् यांना अस े वाटल े पािहज े
क या ं या िच ंतांकडे यव थापनान े ल िदल े आहे.
आणखी एक घटक हणज े एखा ा स ं थेला हा बदल अ ंमलात आण यासाठी िकती व ेळ
लागतो . यांनी ासंिगक बदलात ून श य ितत या लवकर सात यप ूण बदलाकड े जा याचा
य न केला पािहज े. यासाठी दोन वषा पे ा जा त व ेळ लाग ू नये, असा स ला द े यात
आला आह े.
munotes.in
Page 117
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
117 कम चा या ंना आव यक बदला ंसाठी तयार राह याच े िश ण िद यास या ंना स म
वाट यास मदत होत े. एखा ा स म कम चा याला आपली कामिगरी िवतरीत कर यात
आ मिव ास वाट ेल याम ुळे संघटना मक वाढ चा ंगली होईल .
७.१.२ संघटना मक िवकासाची त ं े (Techniques of organizational
development )
या माण े आपण संघटना मक िवकासाम य े कार आिण आ हान े पािहली आहेत.
याच कार े आपण संघटना मक िवकासाची तं े पाह या . संघटना मक िवकासाची
अंमलबजावणी कर यासाठी ही त ं े ेमवक तयार करतात आिण व ैयि क तस ेच सं थेची
एकूण कामिगरी स ुधार यासाठी भावी अस याच े िदसून आल े आहे.
उि ा ंनुसार यव थापन (Management by Objectives )
सं था मक बदला या त ं ांपैक एक मह वाच े तं हणज े उि ा ंनुसार यव थापन करणे. हे
तं येय िनि तीवर आधा रत आह े. या तं ाम य े येक कम चा याच े येय या या
पय वे काशी व हाताखाल या य शी समि वत क ेले जात े. सु वातीला ज े संघटनेत
सव च थानी आह ेत, यांनी य ेये िनि त क ेली. ही उ ी े यां या अ ंतग त काम करणा या
येक कम चा यासाठी उ ी े हणून काम करतात . हे कम चारी य ेक तरावर वत :ची
येये िनि त करतात , जी यव थापना या उि ा ंशी स ुसंगत असतात . बदला ं ारे िनि त
केलेले येय व त ुिन , मोजता य े याजो गे आिण ठोस असल े पािहज े, याम ुळे येकाला
आपल े येय या ं याशी जोडण े श य होईल उदा . िव वाढवावी लाग ेल. हे िवधान एक
उ ी अस ू शकत े परंतु ते अ प आह े. हे सा य कर यासाठी खालील िवधान बर ेच चांगले
आहे ते हणज े: वष 2021 म ये िव मागील वषा या त ुलनेत 20% ने वाढवावी लाग ेल.
या िवधानाला एक कालमया दा, िविश ल य आिण आधारर ेखा द ेखील आह े. यासारखी
उ ी े एखा ा कम चा याला यांचे काय , अचूक वत न आिण य ेक काया साठी समिप त
कर यासाठी व ेळ िनि त कर यास अन ुमती द ेतात.
एखाद े उि िनि त क े यानंतरची प ुढची पायरी हणज े यव थापका ंना य ेयिनि ती या
ि य ेचे िश ण द ेणे. जे हा यव थापका ंना य ेय िनि तीची ि या कशी काय करत े हे
मािहत असत े ते हाच त े यां या हाताखालील लोका ंसह ही ि या क शकतात .
ितसरी पायरी हणज े य ेक तरावर चचा , पय वे काबरोबर ब ैठका आिण द ु यम
सहा याकासोबत चचा होय. या ि य ेम ये कम चारी यां या पय वे काशी सि यपण े
यां या य ेयांची बोलणी करतात आिण दोघ ेही एकम ेकांशी सम वय साध ून आप या
येयांची आखणी करतात . एकदा का सव तरा ंनी आपापली य ेये िनि त क ेली क , गती
आढावा ब ैठक वषा तून एकदा िक ंवा दोनदा आयोिजत करण े आव यक असत े. या आढावा
बैठकांम ये, कम चा या ं या कामिगरीच े िनधा रत ल या या िव म ू यांकन क ेले जाते.
munotes.in
Page 118
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
118 आकृती ७.१. उि ा ंनुसार (एम.बी.ओ.) ो ाम ार े यव थापनाची अंमलबजावणी
कर या या पाच पाय या .
व र
अिधकारी
संपूण
संघटनेसाठी
येये िनि त
करतात यव थापका ंना
येय िनि त
कर यासाठी
िश ण िदल े
जाते पय वे क
सहकाया सह
धे य िनि त
कर यासाठी
बैठका घ ेतात सव कम चारी
यांची उ ी े
सा य
कर यासाठी
काम करतात येय ा ीच े
मू यमापन
केले जाते
{Source : Spector, P.E. (2012). Industrial and Organizational Psychology:
Research and Practice (6th ed). United States: Wiley}
रॉजस आिण हंटर (१९९१ ) यांना अस े आढळ ून आल े क , या स ं थांनी सव कम चारी
आिण यव थापनासह एम .बी.ओ.ची अ ंमलबजावणी क ेली. यांनी प ूण ब ांिधलक न े
अंमलबजावणी न करणा या स ं थांपे ा अिधक चा ंगली उ पादकता दाखवली . मेटा-
िव ेषण अ यासाम य े एम.बी.ओ. ो ाम या प रणामी 23 अ यासा ं या एकि त
िनकाला ंम ये 39% वाढ िदस ून आली . या 23 अ यासा ंम ये उ च तरीय वचनब ता
असल े या यव थापनान े 56.5% वाढ दश िवली, म यम वचनब त ेसह ती 32.9% वाढ
होती आिण कमी वचनब त ेसह, उ पादकत ेत 6.1% वाढ झाली .
सव ण अिभ ाय (Survey Feedback )
संघटना मक िवकासा या सव णा या या दुस या तं ाम य े कम चा या ं या मनोवृ ी, मते
आिण अिभ ाय िमळवल े जातात . या सव णांचा अहवाल स ं थेस कळिवला जातो .
गोपनीय ावली ार े कम चा या ंना यांचे मत धमक न द ेणा या मागा ने य कर याची
परवानगी द ेणे हा य ेथे हेतू आहे. ही मािहती ार ंिभक चच चा मु ा हण ून वापरली जाऊ
शकते. सव ण त ं ाचा पिहला भाग हणज े बदल घडणा या घटका ंना अन ुस न ावली चा
आराखडा तयार करण े आिण शािसत करण े. कम चाया चे काय समाधान , नोकरी या
ि थतीची जाणीव , कामा या िठकाणी सम या आिण यावरील अिभ ाय या ं याशी स ंबंिधत
िवचारल े जातात . या चलांचे मू यांकन कर यासाठी मािणत चाच या ंचा वापर क ेला
जातो. उदाहरणाथ कम चा या ंचे कामािवषयी च े मापन कर यासाठी काय वण न त ा (ि मथ ,
क डल, आिण कॉिलन , १९६९ ) यासार या मापन साधना ंचा वापर क ेला जाऊ शकतो .
याच माण े चला ंचे मापन कर यासाठी इतरही मापन साधन े फायद ेशीर ठ शकतील .
जे हा एखा ा स ंशोधकाला सं थेतील प रि थतीच े मू यांकन करायच े असेल ते हा तो
मािणत सािह याचा वापर क न अ या कार े मािहती िमळव ू शकतो .
दुसरा भाग हणज े कम चा या ंना सव णाब ल अिभ ाय द ेणे. हा भाग मािहती
अहवाला म ये संकिलत क ेला जातो आिण तो ब ैठकां या मािलक ेत कम चाया समोर सादर
केला जातो . या बैठकांम ये, कम चा या ंना प रणामा ंवर चचा कर याची आिण िविवध स ंभा य munotes.in
Page 119
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
119 उपाया ंवर चचा कर याची स ंधी असत े. यश वी काय माचा प रणाम हणज े सं था मक
सम या ंवरील उपाया ंची अंमलबजावणी होय .
ाऊअस (१९७३ ) यांना एका मोठ ्या माणावरील र ेखांशा या अ यासात अस े आढळ ून
आले आहे क , सव ण प ती या यश वी अ ंमलबजावणीन ंतर कम चा या ं या समाधानाची
पातळी आिण नोकरी या ि थतीची पातळी सकारा मक काशात न दिवली ग ेली. या
ि य ेत कम चारी सहभागी अस यान े धोरणा मक िनण यांम ये यांचा सहभाग वाढत ग ेला.
संघ िनिम ती (Team Building )
या भागामधील ितसरी प ती हणज े समूह िनिम ती होय . या भागातील काय हे समूहाचे
काय वाढव यासाठी िविवध योजना ंचा आराखडा तयार करण े हा आह े. हा घटक संघ
बांधणीची त ं े काय आिण स ंबंिधत ि याकलापा ंवरआपल े ल क ि त करतात . उदा.
आंतरवैयि क स ंबंध आिण एका मता वाढिव यासाठी स ं ेषण कौश या ंवर काम करण े
आिण आ ंतरवैयि क स ंघष कमी करण े. हे सव काय -क ि त ि याकलाप आह ेत यात
काय दश न सुरळीत कर यावर ल क ि त क ेले आहे.
टी- ुप (T-Group )
‘टी’- ुप याला िश ण गट असे देखील हंटले जात े. कम चाया चे वैयि क आिण
अंतव याि क स ं ेषण स ुधार यासाठी या काराम य े वेगवेग या कम चारी िश ण
आराखड ्यांचा वापर क ेला जातो .याम य े आंतरवैयि क कौश य े तयार कर यासाठी
कम चा या ंना वेगवेग या प रि थत या मािलक ेचा सामना करावा लागतो . हा काय म तीन
िदवस त े दोन आठवड ्यां या कालावधीपय त राबवला जात अस ून कम चा या ंनी नेहमी या
कामा या िठकाणापास ून दूर राह न ह े उप म राबवाव े लागतात ..
या अ ंत ीपूण काय मांचे उ ी कम चा या ंना यांची वतःची बल थान े आिण ग ैर-
यायिनवाडा वातावरणात कमक ुवतपणा जाणून घे यासाठी मदत करण े हा आह े. या
काय मांचा सराव ठोस अिभ ा य आिण ख ु या चच सह क ेला जातो िजथ े येकाला या ंचे
मत मा ंड याची स ंधी िमळत े. कामा या िठकाणी आ ंतरवैयि क कौश य े वाढिव यासाठी
आिण प रणामकारकता वाढिव यासाठी ‘टी’ गट ि याकलाप कामा या िठकाणी स ंघषा चा
एक व ेगळा ीकोन आिण समाधानापय त पोहोच या साठी स ंवाद साध याच े संभा य माग
दान कर यात उपय ु ठरल े. सु वाती या काळात , ही एक लोकि य प त होती , तथािप ,
दोन कारणा ंमुळे याची लोकि यता गमावली , थम जरी कम चा या ंनी कामा या िठकाणी
िवकासावर कोणताही प रणाम दश िवला नाही आिण या कार या काय मांना समाधान
न दवल े. दुसरे हणज े या उप मा ंम ये कम चा या ंना वत: चे संवेदनशील प ैलू तािपत
करणे आव यक होत े, याम य े बरेच लोक आरामदायक न हत े. हे ुप मानसोपचारासारख े
िदसून आल े. हे कामा या िठकाणी नीितम ेचे पालन करीत न हत े. तर आज काल स ंभाषण
कौश य हे िश ण काय माम य े अिधक भावी अस याच े िदसून आल े आहे.
munotes.in
Page 120
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
120 ७.१.३ सश करण (Empowerment )
एक स म कम चारी न ेहमीच स ं था मक िवकासासाठी अिधक य न कर ेल. यांचे मत
िवचार यापास ून ते यांना िनण य मत ेवर िनय ं ण द े यापय तचा हा कार अस ू शकतो .
कम चारी िनण य ि य ेचा भाग कस े असू शकतात त े पाह या .
सबलीकरणाचा िनण य घेणे (Making the Decision to Empower )
सबलीकरणाचा िनण य घे याच े घटक (Factors in Making the Decision to
Empower )
िनण य ि य ेत गुंतले या कम चा या ंनी यव थापका ंचा सहभाग नस या या त ुलनेत
यव थापका ंवर अिधक िव ास दाखिवला . िनण य ि य ेत कम चा या ंना के हा सामील
क न याव े हे ठरव यासाठी व म आिण यटन (१९७३ ) यांनी लोचाट िवकिसत क ेला.
याम य े सात घटक आह ेत.
१. िनण य गुणव ेचे मह व (Importance of Decision Quality ): हा िनण य उ च
दजा चा आह े क कमी दजा चा हे िकती य न प ुढे केले, हे िनि त होईल . उदा.,
काया लयीन िभ ंत वर कोणता र ंग लावायचा ह े ठरव यासाठी कम चाया ना मोठा य न
करावा लागणार नाही , परंतु नवीन कम चारी न ेमायचा क नाही यावर या पक माणात
िवचारिविनमय करावा लाग ेल.
२. सम या े ाचे नेतृ वाचे ान (Lead knowledge of the Problem Area ):
दुस या घटकात एखा ा न े याला कोण या िनण याब लच े ान/मािहती िकती माणात
असत े, यािवषयी सा ंिगतल े आहे. जर न े याकड े पुरेशी मािहती अस ेल तर तो या ंना
यात सामील हो यासाठी अधीन था ंना सामील क शकतो . तथािप , जर तो नवीन
असेल आिण या याकड े पुरेशी मािहती नस ेल तर अधीन था ंचा सहभाग यापक
असेल.
३. सम य ेची रचना (Structure of the problem ): ितसरा घटक हणज े ने याला
कोणती मािहती आव यक आह े आिण ती कशी िमळवायची ह े िकती माणात मािहत
आहे. जर याला िक ंवा ितला ह े मािहत नस ेल तर या ि य ेचा भाग हो यासाठी
अिधक लोका ंना आव यक अस ेल.
४. िनण य वीक ृतीचे मह व (Importance of Decision Acceptance ): चौ या
घटकात इतरा ंनी वीकारल ेला िनण य िकती माणात मह वाचा आह े याचा समाव ेश
होतो. उदा., कामा या तासा ंबाबतचा िनण य कम चा या ंनी वीकारण े मह वाच े आहे.
५. िनण य वीक ृतीची स ंभा यता (Probability of Decision Acceptance ):
पाचवा घटक हणज े अधीन था ंकडून िनण य वीकार याची श यता . िनण य घेताना
यव थापकान े आप या हाताखालच े लोक तो वीकारतील क नाही याची स ंभा यता
ठरवण े आव यक आह े. हे नेतृ वा या कारावर आिण िनण याब ल या मािहतीवर
देखील अवल ंबून असत े. जर अधीन था ंनी यव थापकाकड े या े ातील त हण ून
पािहल े तर त े िनण य वीकार याची श यता जा त असत े. याच माण े या न े यांना munotes.in
Page 121
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
121 यां या हाताखाल या लोका ंना आवडत े, यां यासाठी िनण य वीकार याची श यता
वाढते.
६. गौण िव ास आिण ेरणा (Subordinate Trust and Motivation ): सहावा
घटक हणज े ेरणा आिण िव ास . हाताखाल या लोका ंमधील ेरणेची पातळी आिण
नेते आिण हाताखालच े लोक या ं यातील िव ास याम ुळे अिधक चा ंगले िनण य घे यास
मदत होईल .
७. अधीन थ स ंघषा ची श यता (Probability of Subordinate Conflict ):
शेवटचा घटक हाताखाल या लोका ंम ये संघषा या स ं येब ल बोलतो . जर
कम चा या ंम ये श य ितत या चा ंग या उपायावर मतभ ेद हो याची श यता जा त
असेल तर ; यानंतर नेता सवा कडून मािहती गोळा करतो आिण यान ुसार िनण य घेतो.
सबलीकरणाच े प रणाम (Consequences of Empowerment )
जे कम चारी स म वाटतात , यां या कामावर िनय ं ण ठ ेवतात, यांना सकारा मक
भावना ंचा अन ुभव आला आह े. स म कम चा या ंना यू.एस., मेि सको आिण पोल ंडम य े
नोकरीच े समाधान वाढ याच े जाणवल े, परंतु भारतात नाही (रॉबट , ोब ट , माट िचओ ,
ॅसगो, आिण लॉलर , २००० ). जसजशी कम चा याची कौश ये सुधारत ग ेली तसतस े
यामुळे नोकरीची स ुर ा, उ च व ेतन आिण दुस या सं थे ारे िनयु हो याची श यता
देखील स ुधारली .
याचा नकारा मक प रणाम असा होतो क जबाबदारीत वाढ झाल े या कम चा या ंना अिधक
ताण य ेतो आिण जा त काम क ेले जाते. िनण य ि य ेत एक धो का िनमा ण झाला होता ; जर
कोणताही िनण य वाईट िनघाला तर कम चा या ंना यां या नोक या गमवा या लाग ू शकतात .
अशा कार े काही कम चा या ंनी सबलीकरणा या य ना ंना िवरोध क ेला (मेनाड , मॅ यू,
माश , आिण डी , 2007).
७.१.४ डाउनसाइिझ ंग िकंवा नोकर कपात (Downsizing )
सं था मक प ुनर चने या ि य ेत, यात बदल क े यामुळे ब याचदा कम चा या ंची सं या
कमी होत े. खचा तील बदल , कालबा कौश य स ंच, मानवाची जागा घ ेणारे तं ान आिण
स म कम चारी या ंचा हा प रणाम अस ू शकतो , यव थापक य पय वे कांची गरज कमी
झाली आह े. या सव घटका ंमुळे आकार कमी होतो .
सम या ंची िच ह े (Signs of Problems )
संघटना ंना सहसा असा काही इशारा िमळतो क भिव यात या ंना कमी कर याचा िवचार
करावा लाग ू शकतो . टाळेबंदीचा उ च भाव कमी कर यासाठी स ं था काही धोरण े हाती
घेऊ शकतात .
पिहली रणनी ती हणज े कायम व पी कम चा या ंना कामावर ठ ेवणे. बाहेरील रोजगार
सं थां या मदतीन े सं थांना ता प ुरते कम चारी िमळ ू शकतात . हे कम चारी सहसा क ं ाटी
त वावर असतात , यांचे ाथिमक उ रदात े रोजगार स ं था असतात , यामुळे सं थेला munotes.in
Page 122
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
122 भिव यासाठी हमी ावी लागत नाही . कराराची िविश वष पूण झा यान ंतर या ंना नवीन
कं ाटी कम चारी िमळ ू शकेल. कंपनी या वाढीन ुसार त े करार चाल ू ठेवायचा क र
करायचा ह े ठरवू शकतात . एक गो ल ात ठ ेवली पािहज े क , जर ता प ुरता कम चारी त ेथे
बराच काळ असणार अस ेल तर या ंना इतर कम चा या ं माण े वागण ूक िदली जावी . यांना
यो य िश ण , आिण चा ंग या कामिगरीसाठी ो साहन िमळाल े पािहज े आिण काया लयीन
मेळा या ंना उपि थत रािहल े पािहज े (वाई स , १९९७ ).
दुसरे धोरण हणज े सेवांचे आउटसोिस ग करण े. हे काही स ंसाधन े दान कर यासाठी बा
िव े यांचा वापर करीत आह े. उदाहरणाथ , िवमान क ंप या आिण ला ंब प या या
गाड्यां ारे पुरिवले जाणार े अ न थािनक क ेट रंग एज सी ार े तयार क ेले जात े.
याच माण े, िविश मािहती यव थापन काया चे आउटसोिस ग उपय ु ठ शकत े.
ितसरी रणनीती हणज े कम चा या ंना यांचे क रअर बदल यास ो सािहत करण े आिण
क रअर बदलासाठी आव यक कौश य े िशक यास मदत करण े. १९८० आिण १९९०
या दशकात अम े रकाि थत स ं थांम ये कम चा या ंना कामाव न काढ ून टाक याची गरज
होती. टाळेबंदीची स ं या कमी कर यासाठी या ंनी लो कांना िश ण अ यास म घ े यास
ो सािहत क ेले, यां या कारक द त प ुढे जा यासाठी वत : ला अ यावत क ेले, दुस या
कारक द त त े अिधक आन ंदी होतील क नाही ह े ठरिव यास ो सािहत क ेले. यांना मदत
कर यासाठी स ं थेने िश णासाठी वािष क भ ा द ेऊ केला, जरी याम ुळे यांना मोठा खच
करावा लागला , परंतु कम चा या ंनी वे छेने सोड याम ुळे कमी आकार कमी झाला . आिण
उव रत िशि त कम चा या ंसह उ पादकता वाढिवली .
नोकर कमी कर याची चौथी रणनीती हणज े लवकर स ेवािनव ृ ीची प ॅकेजेस ऑफर करण े.
या लवकर स ेवािनवृ ीला आिथ क लाभ िमळव ून दे यात आला . उदाहरणाथ , 2019 म ये
दूरसंचार स ं थांकडून होणा या न ुकसानीचा सामना कर यासाठी कम चा या ंना लवकर
सेवािनव ृ ी घ े यासाठी प े शन योजना आिण आरो य स ेवा लाभ द े यात आल े होते. या
धोरणाम ुळे चांग या कम चा या ंना लवकर िनघ याची िक ंमत मोजावी लाग ू शकत े ( याट
कंपनी, 1993).
पाच या पया यात कम चा या ंना वेतनकपात िक ंवा पगारवाढ नको , अशी मागणी क ेली जात े.
आिथ क मंदीम य े जे हा उ पादन आिण िव कमी होत े ते हा ही रणनीती सामा य
होईपय त काय करत े. जे हा अथ यव था स ुधारते ते हा या कम चा या ंना यानुसार या ंची
वेतनवाढ िमळ ू शकत े.
अंितम धोरणा ंम ये संघटना ओ हरटाइमवर मया दा घाल ून, सामाियक काम ब ंद क न ,
घ न काम कर यास ो सािहत क न , सु ी या िदवशी पगार न द ेऊन आिण कामाच े तास
िकंवा िदवस कमी क न टाळ ेबंदी टाळतात .
या सव धोरणा ंचे उ ी व ैयि क कम चा या ंवर तसेच सं थेवरील प रणाम कमी करण े हे
आहे. स याची आिथ क, सामािजक आिण राजक य व ृ ी ल ात घ ेऊन टाळ ेबंदीची गरज
ठरवण े आव यक आह े. munotes.in
Page 123
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
123 कामाव न काढ ून टाक यात येणा या कम चा या ंची िनवड करण े (Selecting
Employee s to be laid off )
सं थांनी नोकर कपातीची वैध कारण े िनि त क ेली पािहज ेत. िनवड झाल े या
कम चा या या िचंतांकडे ल ाव े लाग ेल. हा िनण य घे यासाठी वापर या जाणा या
िनकषा ंम ये ये ता, कामिगरी , पगाराची पातळी आिण स ंघटना मक गरज या ंचा समाव ेश
असू शकतो . एखा ान े टाळेबंदीचे संभा य प रणाम द ेखील समज ून घेणे आव यक आह े.
घोषणा (The announcement ) – ते वैयि क , एकास एक या त वावर असाव े.
कम चा या ंना ठोस मािहती िमळण े गरजेचे आहे. कम चा या ंची कारण े आिण या ं या ा ंकडे
ल द ेणे आव यक आह े. उदाहरणाथ - टाळेबंदी का आव यक आह े, संभा य पया य,
यां याकड े िकती व ेळ आह े, ि य ेदर यान स ं थेने दान क ेलेला एक कारचा आधार
आिण याचा या ं या इतर फाय ा ंवर कसा प रणाम होईल .
जर या ा ंची उ र े िदली ग ेली नाहीत तर कम चारी िच ंता त आिण िच ंता त होतात ,
याम ुळे स या या कम चा या ंम ये असुरि तता िनमा ण होऊ शकत े.
आउट ल ेसम ट काय म (Outplacement program )– कम चा या ंना कमी कर या या
ि य ेतून जा यास मदत कर यासाठी काही ो ाम या ं या भाविनक , आिथ क आिण
क रअर या गरजा प ूण कर यासाठी आिण या ंना माग दश न कर यासाठी सराव क ेला जातो .
भाविनक सम ुपदेशन (Emotional Counselling ) - कामाव न काढ ून टाकल ेला
कम चारी भावना ं या चार ट यात ून जातो .
नकार (Denial )– येथे कम चारी कामाव न काढ ून टाक या या घोषण ेवर अिव ास य
करतात आ िण कदािचत त े कंपनीकड ून चूक हण ून मांडू शकतात . हे यां या कामा या
शेवट या िदवसापय त काही तासा ंपय त िटक ू शकत े.
ोध (Anger )– सं था, पय वे क आिण सहकारी , िवशेषत: यांनी नोकरी िटकवली
आहे, यां याब ल त े आपला राग य करतात . कम चा याला वत: ला यो य र या य
कर याची परवानगी द ेणे मह वाच े आहे. यां या भावना ंना वाट मोकळी क न द ेणे मह वाच े
आहे.
भय (Fear )– या ट यात कम चारी नवीन नोकरी लवकर न सापड या या भीतीत ून
जातात , िबले देऊ शकत नाहीत आिण भिव याची आिण क ुटुंबाची िच ंता करतात . या
ट यावर क णा आिण सहान ुभूतीने या कम चार् यांचे हणण े ऐकून घेणे आव यक आह े.
वीकार (Acceptance )– येथे कम चारी या ंचे टाळेबंदी वीकारतात आिण भिव य
सुरि त कर या या िदश ेने काम कर यास स ुरवात करतात ,
आिथ क सम ुपदेशन (Financial Counselling )- नवीन नो करीची स ंधी िमळ ेपय त
कम चा या ंना यां या बज ेटचे िनयोजन कर यास ंबंधी आिथ क सम ुपदेशनाची आव यकता
असत े. अनेक कम चा या ंकडे कज , भाडे, वै क य खच , घरी आव यक स ेवा, िश ण आिण
वृ कुटुंबातील सद या ंना आधार द ेणारे कम चारी असतात . सं थेने कम चा या ला लवकर munotes.in
Page 124
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
124 सेवािनव ृ ी िक ंवा अचानक टाळ ेबंदीची भरपाई हण ून िमळणार ् या फाय ा ंिवषयी
समजाव ून सांगणे आव यक आह े.
क रअर म ू यांकन आिण माग दश न (Career Assessment and Guidance )- या
कम चा या ंना सहसा काढ ून टाकल े जाते ते असे असतात या ं याकड े अ यावत कौश य
संच आिण स प रि थतीच े ान नसत े. हणूनच, क रअर म ू यांकन करताना एखा ान े
यां या स या या कौश या ंचे मू यांकन करण े आिण अ तिनत कौश या ंसाठी वत :ला
िशि त करण े आव यक आह े. उदाहरणाथ , या कौश या ंची नेमणूक हो याची श यता
जा त असत े, कारण तं ान सॉ टव ेअर अिभय ंते बदलत आह े ते केवळ स ंगणकाप ुरते
मया िदत नसतात तर या ंना माट फोनवर काम कर यासाठी आिण दो ही िड हाइसवर
काम करणार े अनु योग िवकिसत कर यासाठी कौश य े आ मसात करावी लागतात . आिण
अलीकडील अ तना ंसह, यांनी टेिलि हजनवरही अस ेच नवीन अ तन े ठेव यास स ुरवात
केली आह े.
डाउनसाइिझ ंगचा िकंवा नोकर कपातीचा प रणाम (Effect of Downsizing )
बळी िकंवा कपात झाल ेले (Victims )
नोकरी गमावल े या य च े शारी रक आिण मानिसक आरो यावर नकारा मक प रणाम
होतात . शारी रक पातळीवर या कम चा या ंना डोक ेदुखी, हायपरट े शन, ि हजन ॉ ल ेम,
झोपेची सम या , पोट िबघडण े, दयाची सम या आिण मादक या ंचा गैरवापर वाढ याचा
अनुभव य ेतो. मानिसक पातळीवर या ंना नैरा य, िचंता, माघार , कमी आ मस मान , आवेग
आिण रागा या उ ेकाचा अन ुभव य ेतो. यांचे कुटुंब आिण िम ा ंशी असल ेले संबंध ताणल े
जाऊ लागतात .
बेयर आिण या ं या सहका या ंनी (१९९३ ) कमी आकारमानाचा भाव कमी कर यासाठी
बळ ना काढ ून टाक याची स ूचना क ेली:
१. कुटुंबीयांना तातडीन े कळवण े .
२. नोकरी गमाव या या कारणा ंचे मू यमापन करा आिण समज ून या . हणज े
संघटनेतील सम या ंमुळे तोटा अटळ होता का , क अिधक चा ंगली कामिगरी , अिधक
वत मान कौश य े िकंवा अिधक चा ंग या व ृ ीमुळे कम चा याला आपली नोकरी िटकव ून
ठेव याची म ुभा िमळ ू शकली असती का ?
३. टाळेबंदी (उदा., राग, अिव ास , अपराधीपणा , ल जा ) सोबत असल े या भावना ंना
सामोर े जा आिण गरज प ड यास मदत िमळवण े
४. संदभ िमळवण े, िव छेदन प ॅकेजची बोलणी करण े आिण आऊट ल ेसम ट या स ंध चा
लाभ घ ेणे अशा गो ी क न िनघ याची तयारी करणे
५. पुढील वासाची तयारी कर यासाठी स ु ी िकंवा थोडा िव ा ंतीचा कालावधी घेणे.
६. नवीन क ृतीचे िनयोजन करणे आिण आ मिव ासान े पुढे जाने. munotes.in
Page 125
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
125 वाचल ेले िकंवा कापतीत ून बचावल ेले (Survivors )
घट या आकारात ून बचावल े या कम चा या ंकडून सं था द ुल क शकत नाहीत . हे काम
करणा या कम चा या ंम ये अि थरत ेची भावना िनमा ण करत े कारण या ं या सहका -यांना
सोडाव े लागत े. सं थेने टाळेबंदीसाठी जी ि या अवल ंबली होती , ती जर कम चा या ंनी
या य , मानली तर अस ुरि तत ेची ही भावना द ूर होईल जर तस े झाल े नाही तर या ं या
नोकरी या स ुरि तत ेब ल भीती िनमा ण होऊ शकत े. सं थांनी वाचल े यांना या
िनण यांब ल आपल े मत य कर याची परवानगी िदली पा िहजे आिण या ंना स ूचना
कर याची परवानगी िदली पािहज े. कामाव न काढ ून टाकल े या कम चा या ंब ल
सकारा मक ि कोन ठ ेव यास िव ास िनमा ण हो यास मदत होईल .
कमी झाल ेले करदात े, खरेदीदार , थािनक यवसायाच े नुकसान , कज बुडवे वाढल ेले आिण
गु हे या बाबतीत या घसरणीचा थािनक सम ुदायावर प रणाम होतो . जरी कमी कर याच े
काही सकारा मक प रणाम आह ेत जस े क कम चा या ंची गुणव ा वाढिवण े आिण स ुधा रत
कौश य े अनुभवज य स ंशोधन कमी कर याचा थ ेट प रणाम थािपत क शकल े नाही ,
परंतु याचा प रणाम पािहज े तसा झाला नाही . २००२ म ये कॅिसयोन े अहवाल िदला क
या स ं था कमी झा या आह ेत या ंनी या ं या स ं थां या आिथ क यशात स ुधारणा क ेली
नाही. हे कॉफ (१९९० ) यांनी स ुमारे १५०० कमी आकारा या स ं थांचे सव ण क ेले
आिण या ंना अस े आढळल े क िन या स ं थांनी कमी उ पादकता न दिवली आह े. वायट
कंपनीने (१९९३ ) केले या सव णात अस े िदसून आल े आहे क , केवळ ४६% सं थांनी
खच कमी क ेला, २२% उ पादकता वाढिवली आिण ९% गुणव ा स ुधारली . टायरनी ुपने
(पीक, १९९७ ) ३०० सं थांचे सव ण क ेले आिण या ंना अस े आढळल े क कमी
आकारान ंतर अप ंग वाच े दावे आिण खच वाढला आह े.
७.१.५ कामाच े वेळाप क (Work schedules )
अठरा या आिण एकोिणसा या शतकात स ं थां या कामकाजाची व ेळ १४ ते १६ तासां या
आसपास असायची . १९४८ म ये कारखा या ं या काय ान ुसार १८ वषा पे ा जा त
वयाची कोणतीही य िदवसात ून केवळ ८ तास काम क शकत े आिण आठवड ्यातून
४८ तासांपे ा जा त काम क शकत नाही . सा ािहक सु ीसह . कम चा या ंचे समाधान ,
ेरणा, काय मता वाढिव यासाठी आिण बन आउट आिण उलाढाल कमी कर यासाठी
पुढील िनयम बनवल े गेले होते.
संकुिचत कामाचा आठवडा (Compressed Workweeks )
बह तेक सं था िदवसात ून ८ तास आिण आठवड ्यातून ४८ तास काम करतात , नोकरी या
काही भ ूिमका स ंकुिचत वक शीट द ेऊ क े या जात असत . याम य े ८ तास काम
कर याऐवजी ह े कम चारी िदवसाच े १० ते १२ तास काम करतात आिण दोन त े तीन िदवस
सु ी घेतात. िवशेषत: मजूर आिण अवजड वाहन चा लकांम ये हे िदस ून आल े. यांना
कॉ े ड वक शीट अस े हणतात . १९४० म ये मोिबल ऑईल आिण ग फ ऑइल या ंनी
आप या क चालका ंसाठी कॉ े ड वक शीटचा वापर क ेला होता . कम चा या ं या
ीकोनात ून तीन िदवस स ु ी असण े हा एक फायदा आह े. ते कुटुंबासमव ेत अिधक व ेळ munotes.in
Page 126
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
126 घालव ू शकतात , आिण कामा या वासासाठी कमी व ेळ घालव ू शकतात . हे यांना या ं या
लहान म ुलांची काळजी घ े यास मदत करत े कारण स ंकुिचत कामा या तासा ंसाठी पालका ंना
वेगवेगळे िदवस अस ू शकतात .
कम चा या ंचा सकारा मक ीकोन प असला तरी आ हाला उ पादकत ेवर हो णारा
प रणाम समज ून घेणे आव यक आह े. संशोधनात अस े िदस ून आल े आह े क 90%
कम चा या ंनी संकुिचत कामा या व ेळाप कात ही वाढ क ेली आह े (मूस , 1990), बा टीज ,
ि स, हफ, राईट आिण य ूमन, 1999 यांचे मेटा-िव ेषण अ यास ; मूस , १९९० म ये
गैरहजेरीत म यम माणा त घट , उ पादकत ेत थोडीशी वाढ आिण थक यात म यम वाढ
सुचिव यात आली . काही स ं था आिण कम चा या ंनी िदवसात ून १४ तासां या पलीकड े
जाऊ नय े असा इशारा िदला पािहज े. कामा या दीघ तासा ंचा थकवा कमी कर यासाठी २०
ते ४० िमिनटा ंचा ेक लहान िवभागा ंम ये िवभाग याम ुळे कम चा या ंना मदत होऊ शकत े,
काही स ं था दर यान ड ुलक घ े याची स ुिवधा द ेखील दान करतात . यो य कार े
िनयोिजत ेकमुळे कम चा या ंची काय मता वाढ ू शकत े.
चं काश (Moonlighting )
अशा कार या कामा या व ेळाप कात कम चारी व ेगवेग या व ेळी एकाप े ा जा त
सं थांसाठी काम करतो . उदा., िदवसा तो स ं याकाळी ल ेखा ा यापक अस ू शकतो आिण
रा ी या पाळीत तो द ुस या स ं थेत लेखा अिधकारी हण ून काम क शकतो .
जादा प ैसे कमावण े, यां या क ुटुंबाला आधार द ेणे, िश ण िक ंवा कधीकधी कम चा याला
दुस या नोकरीचा आन ंद घेणे ही च ं काशाची कारण े असू शकतात (बाबा आिण जमाल ,
1992).
याचे काही नकारा मक प रणाम होऊ शकतात जस े क एखा ा नोकरीवर कमी कामिगरी
करणे, तणावाची पातळी वाढिवण े आिण क ुटुंब आिण वत : साठी कमी व ेळ. तथािप , हे
कम चारी म टीटाि क ंग, आिण समायोिजत कर यात अ िधक चा ंगले अस याच े आढळल े
आिण त े अिधक सि य होत े.
कामाच े लविचक तास (Flexible Work Hours )
या कार या कामा या व ेळाप काम ुळे कम चा या ंना यां या कौट ुंिबक आिण व ैयि क
ाधा य मा ंशी जुळवून घे यासाठी कामाच े वेगवेगळे तास िमळ ू शकतात . पि म जम नीम ये
जे हा समान कामा या तासा ंमुळे वाहत ुक ची सम या िनमा ण झाली कारण सव कम चारी
एकाच व ेळी वास कर यासाठी येत असत याम ुळे सं थांचे यव थापन कर यासाठी
लविचक कामाच े तास िदल े जातात . हे कम चा या ंना ते काम करत असल े या तासा ंवर
अिधक िनय ं ण ठ ेव यास अनुमती द ेते. यात तीन म ूलभूत घटक आह ेत.
बँडिवड ्थ– कामासाठी एक ूण िकती तास उपल ध आह ेत. उदा., कॉप र ेट काया लय
सकाळी ६ ते सं याकाळी ६ या वेळेत उघड े असत े, तर कारखान े २४ तास उघड े
असतात . munotes.in
Page 127
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
127 मु य तास (Core Hours )– हे असे कामाच े तास आहेत िजथ े येकाला उपि थ त रहाव े
लागेल. कारण स ं थांना जा तीत जा त कम चा या ंची आव यकता असत े याच माण े
यांना वेळेची जाणीव असत े. यानुसार तास समायोिजत करण े ते अिनवाय क शकतात .
लविचक तास (Flexible hours ) – काही असे लोक आह ेत जे Bandwidth म ये
राहतात आिण याम य े कम चा याला काम कर याचा पया य आह े. उदाहरणाथ - जर 10 ते
1 म ये बह तेक ाहक आल े तर 2 कम चा या ंना 8 ते 5 िकंवा 9 ते 6 असे तासा ंचे वेळाप क
असू शकत े.
मे ोपोिलटन शहरा ंम ये कामाच े तास लविचक अस यान े वासाचा ताण कमी हो यास
आिण वाहत ुक या स ुिवधांवरील ओझ े कमी हो यास मदत होईल . हे उ च नोकरीच े
समाधान , कमी अन ुपि थती आिण उ पादकता वाढिव यात मदत कर ेल.
घ न काम कर णे (Work at Home /Work from Home )
2020 म ये, घ न काम करणा या साथी या रोगा या कम चा या ंनी आिथ क मंदीची
आ हान े िटकव ून ठेव यास मोठ ्या माणात मदत क ेली आह े. जरी 2020 पासून ंट-लाईन
वक स िशवाय काही कम चारी असल े या स ं थांम ये याचा सराव क ेला जात असला तरी सव
सं था घ न काम करत हो या . या न या बदलाशी ज ुळवून घेऊ न शकल े या स ं थांना
खूप ास सहन करावा लागला . सु वातीला क ुटुंबाला अ ित र आधार हण ून डेटा ए ी ,
ह तकला , कपडे िशवण े अशी छोटीमोठी काम े घरीच क ेली जायची . तं ाना या वाढ या
वापराम ुळे सॉ टव ेअर ड े हलपम टसार या मोठ ्या माणावर नोक या िमळ ू लाग या आिण
टेली माक िटंगही घर या कामाचा भाग बन ू लागल े. मा , फार कमी सं था आिण कम चारी
घ न काम कर याचा पया य िनवडतात . सं था आिण कम चारी दोघ ेही या कामा या
वेळाप काचा लाभ घ ेऊ शकतात . कम चा या ंचा यामुळे वासासाठी या ंचा वेळ वाचतो , ते
कुटुंबासमव ेत वेळ घालव ू शकतात , िवशेषत: जर या ं या घरी लहान म ुले िकंवा वृ
कुटुंबातील सद य असतील तर . सं थांसाठी, हे िकफायतशीर आह े कारण या ंना
काया लयीन जाग ेत जा त ग ुंतवणूक करावी लागत नाही आिण कामा या िठकाणी इतर
सुिवधा प ुरवा या लागत नाहीत .
वेळ बदलत े िकंवा पाळीच े काम (Shift Work )
आप कालीन स ेवा, णालयातील कम चारी, सुर ा द ले, व तू आिण उ पादन कारखान े
यासार या कामा या स ेटअपम य े िश टम य े काम कराव े लागत े. या कामा या िठकाणी
िदवसा या कोण याही तासाला आप कालीन प रि थती उ व ू शकत े. उ पादनाम ुळे
कारखा यातील कम चारी था ंबणार नाहीत याची खा ी कर यासाठी , ऑनलाइन िव ,
24x7 कामाच े वेळाप क द ेखील घालाव े लागेल.
उपल ध स ेवा राख यासाठी कम चा या ंना कामा या िश ट िफरवा या लागतात . या
कामा या रोट ेशनचा या ं या आरो यावर नकारा मक प रणाम होतो . जे हा रा पाळी असत े
ते हा द ैनंिदन व ेळाप क प ूण पणे बदलत े. लोकांना रा ी झोप याची आिण िदवसा काम
कर याची सवय असत े. हे वेळाप क या ं या सक िडयन लयीम य े बदल घडव ून आणत े.
याचा प रणाम कम चा या ं या सामािजक आिण कौट ुंिबक जीवनावरही होतो . munotes.in
Page 128
औ ोिगक / संघटना म क
मानसशा
128
कामाची पाळी िनि त कर याची आिण िफरिवली जाऊ नय े अशी अ य ंत िशफारस क ेली
गेली आह े. िफर या िश टम ुळे काही िदवस रा ी काम न क े याचा फायदा कम चा या ंना िमळ ू
शकतो . पण य ात मा िनि त िश ट ्सपे ा या ं या मानिसक आिण शारी रक
आरो यावर याचा जा त प रणाम होतो . िनि त िश टम य े, कम चा या ं या शारी रक
बदला ंशी जुळवून घे यास स ुरवात करतात आिण या ंना शारी रक त ारी कमी असतात .
एक आठवडा िक ंवा 2 आठवड े िकंवा मािसक पाळी बदला ंसाठी रा ी या पाळी या
िदवसा ंची स ं या िनि त क े याने कम चा या ंना िश ट बदला ंमधील व ेगवान बदला ं या
तुलनेत अिधक चा ंग या कार े समायोिजत कर यास मदत होत े. रा ी या िश टम य े काम
करणा या कम चा या ंना यां या झोप ेची प त समायोिजत कर यासाठी 2 िदवसा ं या
िव ांतीचा फायदा होईल (टॉटरड ेल, पे टन, ि मथ , बाट न आिण फोकाड , 1995).
११९४ म ये ीनव ूडने िश ट या कामाब ल कम चा याब ल वैयि क फरका ंकडे ल
वेधले. काही लोक रा ी या िश टम य े आरामदायक असतात , काही जण सकाळला
ाधा य द ेतात. ाधा यातील या फरकाला ोनो - कार हणतात .
७.२ सारांश
या करणाम य े सं था मक िवकासासाठी जे घटक समजून घेणे आव यक आहे अ या
घटका ंची सिव थर चचा कर यात आ ली आह े. आपण या करणाम य े संघटना मक बदल
क या प तीच े असतात याच माण े संघटनेत बदल घडव ून आण यासाठीची बदल
एजंट्सची भ ूिमका समज ून घेतली. संघटना मक बदला ंचे दोन कार आह ेत ासंिगक आिण
सात यप ूण यांचा आपण अ यास क ेला. येथे आपणाला दो ही कारा ंची प रणामकारकता
आिण स ं था मक बदल घडव ून आण यासाठी त े भावी ठ शकतील अशी कालमया दा
समजली . तसेच सतत या बदलान ंतर ासंिगक बदला ं या अन ु मान े लागू के यावर ह े
बदल अिधक प रणामकारक ठरतात .
हे बदल कम चा या ंकडून सहजपण े वीकारल े जात नाहीत ह े वत नवादी ीकोनात ून
समजून घेणे मह वाच े आह े. बदल वीकार याच े ट पे आिण व ैयि क पातळीवर आिण
सं था मक पातळीवर ल क ि त करणारी रणनीती जी बदलाची वीक ृती वाढिव यात
मदत करते. याम य े आपण चार धोरणा ंचा अ यास करतो यात येयाला अन ुस न
यव थापन उि ्ये िनि त क न बदल घडव ून आणत े. सव णाम ये कम चा या ं या
सव णाच े अिभ ाय प रणाम बदलासाठी िवचारात घ ेतले जातात .
संघटना मक िवकासा म ये कम चारी सबलीकरण ह े एक मह वाच े योगदान आह े. एक सश
कम चारी स ं थेची उ पादकता वाढवतो . काही आ हान े अशी आ हेत क कम चा या ंचा कल
चांग या स ंधीसाठी अ यावत कौश य े ा क े यानंतर स ं था सोड याचा असतो .
कम चारी कमी कर याची ि या टाळ ेबंदी या घटना आिण या प रि थतीत स ं थेला
मदत करत े या प रि थती कमी कर या या उपाया ंशी स ंबंिधत आह े. या करणाम य े
आपण टाळेबंदी या वीक ृतीचे ट पे आिण कामाव न काढ ून टाक याम ुळे होणार े शारी रक munotes.in
Page 129
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – I
129 आिण मानिसक प रणाम िशकलो . आ ही कमी कर याचा नकारा मक भाव कमी
कर यासाठी कोणती पावल े उचलण े आव यक आह े हे देखील िशकलो .
७.३
१. संघटना मक िवकास हणज े काय?
२. संघटना म क बदलाची स ंक पना तपशीलवार प करा .
३. सं था मक िवकासात कम चारी सबलीकरणाची भ ूिमका प करा .
४. कम चारी कमी कर या या यो य मागा चे वण न करा .
५. कामा या व ेगवेग या व ेळाप का ंची तुलना करा .
७.४ संदभ
१. Aamodt, M .G. (2016). Industrial/ Organizational Psychology: An
applied approach (8thed.). Boston, MA: Cengage Learning.
२. Conte, J. M., & Landy, F. J. (2019). Work in the 21st century: An
introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th ed.).
New York, N Y: Wiley. (earlier editions: 2016, 2013, 2010, 2007, &
2004)
३. Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology:
Research and practice. Singapore: Wiley. (Indian reprint 2016).
munotes.in
Page 130
130 ८
संघटना मक िवकास आिण िस ा ंत- II
घटक रचना :
८.० उि ्ये
८.१ संघटनेचे िस ा ंत
८.१.१ अिभजात स ं था मक िस ा ंत
८.१.२ मानवी स ंबंध िस ा ंत
८.१.३ आकि मक िस ा ंत
८.१.४ णाली िस ा ंत
८.२ सारांश
८.३
८.४ संदभ
८.० उि ्ये
संघटनेचे िस ांत समज ून घेणे.
संघटना मक िस ांतांचा िवकास प करण े.
सं थेचे काय आिण स ंरचने या स ंदभा त िस ा ंतांचे मू यमापन करण े.
एखा ा सं थेतील समाज , मानव आिण त ं ान यासार या घटका ंमधील आ ंतरि या /
पर परस ंबंध समजून घेणे.
८.१ संघटनेचे िस ा ंत (THEORIES OF ORGANIZATION )
मागील करणाम य े आपण संघटना मक िवकासाची ि या आिण िनि त क ेले या
येयासाठी आव यक त े बदल घडव ून आण यास मदत करणार े घटक या ंचा अ यास क ेला.
आता आपण स ं थेची रचना आिण काय समज ून घेऊया. सं था हणज े मानवी स ंसाधन े,
आिथ क, उ पादन , िव आिण त ं ान अशा िविवध े ांनी एक समूह आह े. या
सं थेकडे ही े े सम वयान े काम करतात .अ या स ंघटनेचा िवकास िटकाऊ व पाम य े
होत असतो . या बाबी मोठ्या स ं थांना छोट ्या-छोट्या कामा या िठकाणी लाग ू होतात .
सं था मक िस ा ंतांम ये खालील म ुद् ांचा समाव ेश होत : सं थेची वैिश ्ये
१. संघटनेची रचना
२. संघटनेतील कम चा यातील आंतरवैयि क स ंबंध
३. कम चा या मधील पर परस ंवाद आिण संघटनेतील तं ान munotes.in
Page 131
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
131 १९८८ साली होि क ंग यांनी असा ताव मा ंडला क , संघटनेत अन ेक वेगवेग या स ंघटन
श एक काम करतात . या स ं था या श च े समाकलन कर यास स म असतात , या
यश वीपण े काय करतात . यापैक एक िवभाग हणज े मानव स ंसाधन िवभाग , जो
कम चा या ंना कामावर ठ ेवणे, िश ण द ेणे आिण यव थािपत करण े या कामाशी स ंबंिधत
आहे. दुसरी श हणज े िव ी य िवभाग , जो स ं थेची भरपाई , खच आिण नफा या ं याशी
संबंिधत आह े. ितसरी श हणज े उ पादन िवभाग , िजथे ते कमी खचा त उ च -गुणव ेची
उ पादन े िवकिसत कर याच े काम करतात . चौथी श हणज े िव आिण िवपणन , हा
िवभाग नवीन उ पादना ंसाठी रणनीती िवकिसत करतो आिण यांची रचना करतो . आणखी
एक श , ती हणज े, लेबर युिनयन कम चाया ना वेतन आिण कामा या प रि थतीब ल
समाधानी अस याची खा ी करत े आिण कम चाया नी कंपनी या उ ी ा ंसाठी ामािणकपण े
काय केले आहे याची खा ी करत े.
संघटने या स ु वाती या िस ा ंतांम ये नुकसान भरपाईची धोरण े आिण िवश ेष तेची कत ये
यासार या ि थर व ैिश ्यांवर अिधक ल क ि त क ेले गेले. उदाहरणाथ , उ पादनाची
िकंमत १०० पये िनि त क ेली जात े, परंतु, ामीण भागातील १ आिण शहरातील १ असे
दोन िव ेते खचा वर सहमत नाहीत . ामीण भागातील िव े यांसाठी खच जा त असतो
कारण ामीण भागातील खर ेदीदार कमी सामािजक -आिथ क तरातील असतात आिण
शहरी िव े यासाठी , उ पादनाची िक ंमत ही उ पादन खच िमळवत नाही कारण याला
शहर े ासाठी उ च ती या माक िटंगम य े गुंतवणूक करावी लागत े. तर येथे कमा ंड या
साखळीचा अ यास क ेला जातो आिण दो ही आ हाना ंना सामोर े जा यासाठी एक मानक
दर िनि त क ेला जातो . या उदाहरणाकड े पाहताना आपण ह े समज ून घेतले पािहज े क ,
सं था चालवण े ही कमा ंडची एकमाग साखळी नाही तर ती ि माग स ं ेषण आह े.
िवभागा ंमधील सम व य राख याच े काम या िस ा तामाफा त केले जाते. सं था मक िस ा ंत
गुंतागुंतीचे आिण बह आयामी असतात , याम य े धोरण ठरवण े, अथ शा , उ पादन ,
धोरणांचे िनयोजन , मानसशा , मानवव ंशशा आिण समाजशा इ यादी सामािजक
शा ांचा समाव ेश होतो . यांमधील त ुत करणात आपण मानसशा ाशी स ंबंिधत
घटका ंचा अ यास क .
या सव िस ा ंतांची िवभागणी वेगवेग या कार े कर यात आली आह े, अशा ढोबळमानान े
दोन ेणी आह ेत. यवहाराम य े या दोन ेणीमधील भेद पूण पणे प होत नाही . काही
िस ांतांम ये काही घटक आ छािदत होऊ शकतात . या ेन चा आपण प ुढील माण े
िवचार क :
१. वण ना मक िस ा ंत (Descriptive theories ): हे िव मान सं था/संघटना कशा
कार े काय करतात ह े प करतात . एक चा ंगला वण ना मक िस ा ंत संघटना ंची रचना
कशी आह े आिण त े कसे काय करतात याच े अचूक वण न करतो .
२. पूव लेखना मक िस ा ंत (Prescriptive theories ): हे सं था/संघटना ंनी कसे
काय केले पािहज े हे दश िवतात . चांग या पुव लेखा मक िस ांताचा यो य वापर क े यास
एक भावी आिण काय म स ंघटना िनमा ण होईल . munotes.in
Page 132
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
132 या करणाम य े आपण या चार कार या िस ांतांचा अ यास करणार आहोत , ते हणज े
अिभजात स ं था मक िस ा ंत, मानवी स ंबंध िस ा ंत, आकि मक िस ा ंत आिण णाली
िस ांत.
८.१.१ अिभजात स ं था मक िस ा ंत (Classic organizational theory ):
सं था/ संघटना या ंचे िस ांत ाचीन काळापास ून अि त वात आह ेत परंतु कारखा यातील
काम लोकि य झा यान ंतर संघटनेचे िस ांत अि त वात आल े. इ.स.१७०० म ये या
कार या िस ा ंता या उदयाला स ुरवात झाली . १९९६ म ये शा ट ्झ आिण ओट या ंनी
शा ीय िस ा ंताची चार म ूलभूत त व े पुढील माण े िदली आह ेत.
१. आिथ क घटक आिण उ पादकता यांसारखी उि ्ये सा य कर यासाठी स ं था
काय रत आह ेत.
२. प तशीर िव ेषणा ार े आपण स ं था चालिव याचा सव म माग िनि त क
शकतो .
३. जा तीत -जा त उ पादन िमळव यासाठी िवशेष कम चारी आिण कम चा या ंची िवभागणी
आव यक आह े.
४. आिथ क वाढ हा म ु य ह ेतू आहे आिण यान ुसार लोक आिण स ं था आप या य ेयांना
आकार द े याचे काम करतात .
नोकरशाही िस ा ंत (Bureaucracy Theory )
इ.स.१८०० या उ राधा त मॅ स व ेबर या जम न रा यशा ान े सु वातीला हा
नोकरशाही िस ा ंत िवकिसत क ेला. हा स ं थे या स ंरचनेिवषयीचा अिभजात िस ा ंत
मानला जातो . २० या शतका या स ु वातीला ज े हा अितप पात झाला आिण
संघटना ंम ये नेपोिटझम काय रत होते. ते हा या ंनी हा िस ा ंत सामािजक िनष ेधाचा एक
कार हण ून िवकिसत क ेला. या िस ा ंताम य े मु यत: ि य ेपे ा मािहती या संरचनेवर
अिधक ल क ि त केले जाते. आजकाल नोकरशाही हा श द अकाय म आिण ितसाद न
देणारा हण ून सूिचत करतो अस े मानल े जाते, जे हा वेबर या ंनी हा िस ा ंत मांडला ते हा
यांचा मु य हेतू संघटना ंना एक रचना दान कर याचा होता . यामुळे सं थे या भावी
काया साठी ग ृहीत धरल ेली वैिश ्ये आिण त व े या िस ा ंता ार े दान क ेली गेली. ही चार
त वे पुढील माण े आहेत :
१. म िवभागणी / कम चा या ंची िवभागणी (Division of Labour ):
याम य े येक कम चा याला या या िवशेष पदा ला अन ुस न कामा ची िवभागणी क ेली
जाते. येक कामासाठी वत ं िवभाग याम य े अि त वात असतो . उदाहरणाथ ,
रे टॉरंटम य े खरेदी, वयंपाक, साफसफाई , ाहक स ेवा आिण िबिल ंग वेगवेग या
कम चा या ंनी हाताळल े पािहज े. यासह कम चा या ंना यां या भ ूिमकेची आिण या ं याकड ून
असल े या अप े ांची पूण पणे जाणीव असत े, यांना कमी कौश य े अपेि त असतात आिण
हणूनच िविश क े.एस.ए.ओ. सहकम चारी िमळवण े सोपे होते. लोक या ं या कौश यात
त बन ू शकतात , यांना िश ण द ेणे सोपे जाते आिण हाती काही काम े अस यान े यांची
प रणामकारकताही वाढते. या प तीमधील तोटा असा आह े क , या वेगवेग या घटका ंचे
यव थापन कर यासाठी आप याला सम वय साध यासाठी आिण काम प ूण होईल याची munotes.in
Page 133
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
133 खा ी कर यासाठी वत ं पय वे क, यव थापक आिण िश का ंची न ेमणूक करण े
आव यक आह े.
२. ािधकरणाच े िश म ंडळ (Delegation of Authority ):
या िस ा ंताम य े कम चा या ंना यां या पय वे कांना अहवाल ावा लागतो ज ेणेक न त े
िविवध िवभागा ंम ये सम वय साध ू शकतील आिण त े उ च ािधकरणाला त े अहवाल द ेऊ
शकतील . हा िस ा ंत ेणीब त ेसारखा आहे. याम य े अहवाल ि या खाल या
पातळीपास ून उ च पातळीपय त सु होत े. या िस ा ंताम य े खाल या तरावरील य ला
अहवाल िमळत नाहीत . याम य े सव च तरावरील य वगळता य ेक कम चारी
आप या पय वे काला अहवाल कळवतो . येक य आप या काया ची जबाबदारी पार
पाडत े आिण पुढे साखळी साखळी प तीन े आप या व र ा ंना आप या काया ची मािहती
देत असत े. व र प ूण झाल ेले काम इतर सम वय िवभागा ंना कळवल े जाईल याची खा ी
करतात . सव च ािधकरणावरील य स ािधकरणाच े ितिनधी म ंडळ हण ून
ओळख या जाणा या िवभागा या कौश या नुसार काम सोपवाव े लागत े. उदा., रे टॉरंट
मालक कामा या जबाबदा या , मेनू ठरवण े, ऑड स ची यव था , सामानाची तयारी , खरेदी
आिण द ेखभाल यासाठी व ेळ देणे आिण ाहका ंना हाताळण े या जबाबदा या ंचे िवतरण
करतो . हे सव िवभाग व ेळोवेळी याला काम प ूण कर यास ंदभा त अहवाल द ेतात.
३. िनयं णाचा कालावधी (Span of Control ):
हा घटक येक पय वे काला अहवाल दे या या घटकाची सं या िनि त करतो. या
िस ांताम य े सव कम चा या ंना सव च अिधकार वगळता एक पय वे क असतो . या
पय वे कांना िनय ं णाचा एक छोटासा काला वधी अस ू शकतो ज ेथे ते कधी कधी काही
य वर िनय ं ण ठ ेवतात िकंवा िनय ं णाचा मोठा कालावधी औ शकतो जेथे ते एकाच व ेळी
ब याच य वर िनय ं ण ठ ेवत असतात . िनयं णा या मोठ ्या कालख ंडात पय वे का या
अिधप याखाली िकती य ना ठ ेवता य ेईल, याला काही मया दा नसत े. यामुळे
पय वे कान े येक काया ची देखभाल करण े आिण य ेक य या कामाच े िनरी ण करण े
अ यवि थत होऊ शकत े. एक पय वे क िकती अधीन थ घ ेऊ शकतो ह े दोन घटक
ठरवतात : जर अधीन थ क ुशल असतील आिण या ंना दैनंिदन द ेखरेखीची गरज कमी
असेल तर अन ुभवी हाताखालच े लोक पय वे काचा जा त व ेळ घेत नाहीत . दुसरा घटक
हणज े पय वे णाची श ैली, सहभागी श ैलीमुळे मोठ्या स ं येने हाताखालच े लोक आिण
िनयं णाचा मोठा िव तार होऊ शकतो . या िविश श ैलीत, अधीन था ंना वत : चे िनण य
घे याची परवानगी िदली जात े, याम ुळे पय वे काला इतर कामा ंसाठी व ेळ िमळतो .
आकृती ८.१ िनयं णाचा कालावधी
(लहान िनयं णाचा कालावधी ) (िवशाल िनयं णाचा कालावधी ) munotes.in
Page 134
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
134 {Source: Conte, J. M. & Landy, F. J. (2019). Work in the 21st Century:
An introductio n to Industrial and organizational psychology (6th Ed.).
New York, NY: Wiley}.
४. ओळ िव कम चारी (Line versus staff )
एका ओळीची ि थती थ ेट सं थे या म ुख उ ी ाशी स ंबंिधत असत े. तर कम चा या ंची
ि थती ही उ ी े सा य कर यासाठी सहा यक र ेषे या ि थ तीशी स ंबंिधत असत े.
उदाहरणाथ , िश ण णालीम य े, िश क लाइन ि थतीत असतात , तर सहा यक कम चारी
यांना वगा त आव यक स ुिवधा, तांि क सहा य , वेतन यव थापन , िश का ंचे फायद े आिण
इतर शासक य जबाबदा या दान क न या ंचे काय पार पाड यास मदत क रतात
जेणेक न शाळ े या पायाभ ूत सुिवधा आिण य ेय सा य कर यासाठी यो य अस ेल. या
अिभजात स ं था मक िस ा तात ेरणा, समाधान , काय मता आिण न ेतृ व या ंिवषयी
काही ग ृहीतके आहेत.
१. याम य े गृहीत धरल े गेले होते क अिधकाराची न ेतृ व रेषा आिण ितिनधी व यश वी
नेतृ वाकड े नेईल
२. एखा ा िविश े ात िवश ेष ािव य िमळव यास नोकरीच े समाधान िमळत े आिण
मिवभागणीसाठी त ेथे ेरणा आव यक असत े.
३. हाताखाल या लोका ंची इ तम स ं या अस याम ुळे, पय वे क िनय ं णा या
कालावधीसाठी त ेथील उ पादकता आिण काय मता वाढवू शकतो आिण अहवाल
दे याची रचना आव यक आह े.
या ग ृहीतका ंमुळे वैयि क फरक , नेतृ वशैली आिण सहभागी काय शैल या
प रणामकारकत ेकडे कमी ल िदल ेजाते. हा िस ा ंत स ं थे या स ंरचनेत आिण
कम चा या ं या वागणुक वर होणा या प रणामा ंम ये अिधक ग ुंतलेला आहे. याम ये
कम चा या ं या वत नाचा स ं थेवर उलटा प रणाम हो याकड े दुल कर यात आल े आहे.
याम य े सवा त अच ूक रचना असण े िनि तपण े यशापय त पोहोच ेल असा िव ास आहे परंतु
या िस ा ंताम य े प रि थतीचा प रणाम िवचारात घ ेतला नाही .
या िस ा ंताने सहभाग या िनण य घे या या श ैलीचा िवचार क ेला नाही . कारण यान े असे
गृहीत धरल े होते क जो िनण य घेत आह े तो िनण याची अ ंमलबजावणी करणार नाही . पण
य ात उ पादना या अगदी जवळ जाऊन काम करणारी टीम िक ंवा य जा तीत
जा त िनण य घेते.
सु वाती या स ं था मक कामका जात एक रचना आण यात या िस ा ंताने मह वाची
भूिमका बजावली आह े आिण आगामी िस ा ंतांसाठी आव यक त े यासपीठ उपल ध क न
िदले आहे.
munotes.in
Page 135
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
135 ८.१.२ मानवी स ंबंध िस ा ंत (Human relations theory ):
िस ा ंत X/ िस ा ंत Y (Theory X/Theory Y )
१९६० म ये ड लस म ॅक ेगर यांनी कामा या िठकाणी मानवी स ंबंधांवर आधा रत एक
िस ांत मांडला. पूव या शा ीय िस ा तात स ं था मक कामकाजावर प रणाम क
शकणा या मानवी वत ना या भ ूिमकेचा िवचार क ेला नस याम ुळे मॅक ेगोर या ंनी हा िस ा त
मांडला. याम य े असे मानल े जाते िक, यव थापका या यां या हाताखाल या लोका ंब ल
या समज ुत चा यां या हाताखाल या लोका ं या वत णुक वर भाव पडतो . यव थापका चा
यां या हाताखाल या लोका ंब लची व ृ ी आिण िव ास यांचा या ं या वत नावर भाव
पडतो . याम ुळे सं थेचा यव थापनाचा ि कोन िनि त होतो. उदा., जर यव थापकाचा
असा िव ास अस ेल क , हाताखालच े लोक आपल े काम हाताळ यास स म आह ेत, तर
यव थापकाचा असा िव ास अस ेल क , अधीन थ स म नाही , ते हा या त ुलनेत
देखरेखीची पातळी कमी ती अस ेल. बंद मॉिनटर ेड हाताखालचा अिधकारी या या वत :
या कौश या ंब ल तस ेच यव थापनावर िव ासाचा अभाव िवकिसत करतो . हे देखील
श य आह े क ग ंभीर घटना ं या व ेळी ह े बारकाईन े िनरी ण क ेलेले हाताखालच े लोक
चांगली कामिगरी क शकत नाहीत . या मता ं या आधार े मॅक ेगरने िस ांत- आिण
िस ांत-य नावा या दोन कार या पर परिवरोधी िव ास णाली िवकिसत क े या.
िस ा ंत- : िस ांत- िस ांतानुसार सं थेतील बदल घटक सादर कर यासाठी
यव थापक प ूण पणे जबाबदार आह ेत. मानवी आिण अमानवी घटका ंना िदशा द े याची
जबाबदारी यव थापका ंवर असत े. कम चारी आळशी अस यान े कम चा या ंना जवळून
देखरेखीची आव यकता असत े. जर या ंना या ं या कामा या जबाबदारीची सतत आठवण
क न िदली ग ेली नाही तर त े पूण होणार नाही कारण या ं याकड े कामाची ेरणा आिण
मह वाका ं ेचा अभाव आह े. कम चारी जबाबदा या टाळतात आिण स ंघटना मक वा ढीसाठी
उदासीनता बाळगतात . ते बदला ंचा ितकार करतात आिण स ं थांपे ा या ं या वत : या
वाढीब ल अिधक काळजी घ ेतात. हणून या ंना कामिगरी कर यास भाग पाड यासाठी
यव थापक या ं या वत नाला आकार द े यासाठी उपाय हण ून ब ीस आिण िश ेचा वापर
करतात .
िस ा ंत-य- िस ांत या िव , िस ांत य चा असा िव ास आह े क यव थापक
कम चा या ंना आ हान े आिण जबाबदा या दान करतात . सं थे या घटका ं या
आयोजनासाठी यव थापक जबाबदार असतात . कम चारी या ंचे वत न या ं या य ेयाकड े
तसेच सं थे या य ेयाकड े वळिव यास स म असतात . यव थापका ंनी कम चा या ंची
बल थान े ओळखली पािहज ेत. यांनी अशी साधन े उपल ध क न िदली पािहज ेत या ार े
हाताखालच े लोक चा ंग या कामिगरी ार े वैयि क बि स े िमळव ू शकतील . िस ांत Y म ये,
यव थापक वाय ता आिण िवकासा या ि कोनावर अिधक अवल ंबून असतात . जसे
कम चारी स ं थे या यव थापका या अन ुषंगाने आप या य ेयाचे िनयोजन करतात , ते हा
अडथळा द ूर कर यासाठी माग दश न क न या ंना मदत करतात .
सु वाती या काळात भ ूतकाळातील अन ुभवांसह म ॅक ेगोर या मत े, बह तेक यव थापक
आिण कम चारी िस ा ंत X ि कोनासह प ुढे जातात . हळूहळू ते िस ा ंत Y या िदश ेने munotes.in
Page 136
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
136 वाटचाल करतात . आजकालचा िस ा ंत Y हा बह स ं य यव थापक आिण स ं था या ंनी
वीकारला आह े असे पािहल े जात े. िस ांत Y म ये अ पे े माण े जे हा कम चा या ं या
मता ओळख या जातात ते हा ते अिधक चा ंगली कामिगरी करतात आिण कधीकधी
कम चा या ंनी म टीटा क करण े अपेि त असत े, यांना वाय ता िद यास या ंची उ ी े
तसेच सं थाआयोिजत कर यास मदत होत े.
िस ा ंत झेड - १९८१ मी.म ये ओची या ंनी Theory Z नावाचा जपानी ि कोन
यव थापनासाठी तािवत क ेला. या िस ा ंतात अस े गृहीत धर यात आल े आह े क ,
दीघ कालीन सहभाग हा प रणामकारक स ंघटना ंचा पाया आह े. जे कम चारी एकाच स ं थेत
आपल े क रअर घालव याची योजना आखत आह ेत या ं याकड े उ च पातळीची
वचनब ता आिण ेरणा अस ेल. यांनी वषा नुवष सं थेत गुंतवणूक के यामुळे ते सं थे या
िवकासासाठी सव म कामिगरी कर याची श यता जा त असत े.
एक गो आपण ल ात ठ ेवली पािहज े क Theory X आिण Theory Y एकतर आहेत/
िकंवा नाहीत . स या या गरजा ं या आधार े लोक एक ि कोन िनवड ू शकतात . कधीकधी ,
यव था पकाला कम चा या ंचे कृत चे िनद श िनद िशत कराव े लागू शकतात आिण याच माण े
तो कम चा या ंसह वाय त ेचा सराव क शकतो अशा िविवध प रि थत म य े वत न क
वेगवेगळे वत न क शकतो .
अिग रसचा वाढीचा ीकोन (The Growth Perspective of Argyris )
ि स आिग रस (१९७२ ) यांनी मानवाम य े एक न ैसिग क िवकासा मक अन ु म तािवत
केला जो एकतर स ं थेने विध त केला िक ंवा था ंबवला जाऊ शकतो . मा लो (१९४३ )
माण ेच, अिग रस या ंनी अस े सुचिवल े क वाढ हा कम चा या ंशी संबंिधत एक न ैसिग क आिण
िनरोगी अन ुभव आह े. शा ीय िस ा ंताने केवळ स ंघटना मक उि ्ये व संरचना या ंवर ल
क ि त क े याब ल या ंनी टीका क ेली. या या ीन े संघटनेची य ेये आिण कम चा याची
उि ्ये या दोघां या िवकासाला चालना द े यासाठी एकम ेकांशी िवस ंगत असण े आव यक
आहे. कम चा या ं या यि म वाचा स ं थेवर भाव पड ू शकतो असा या ंचा िव ास होता .
कम चा या ंना मानिसक गरजा असतात आिण या ं या क ृती या गरजा प ूण कर या या िदश ेने
िनद िशत क े या जातात . भावी स ं थांनी मानवी मता िवकिसत कर यासाठी आिण
यां या गरजा प ूण कर या साठी स ंधी उपल ध क न िद या पािहज ेत, असा या ंचा आ ह
होता. खुले आंतरवैयि क स ंबंध ठेव यान े, कम चाया म ये िजतका चा ंगला सम वय अस ेल
िततका हा िवकास स ुलभ क ेला जाऊ शकतो .
अ स या ंनी पुढील िवकास तर िदल े आहेत :
१. िन यत ेपासून सि य सजीवा ंपय तचा िवकास - अनुभव आिण प रप वता या ंमुळे
कम चारी िन यपण े सूचना ा कर यापास ून ते यां या कामात सि यपण े बदल
घडवून आण यापय त वाढतात . कम चा या ंम ये सम या सोडव या या कौश या ंना
उ ेजन द े यासाठी स ं था अिधक आ हाना मक काय दान क शकतात .
२. आि त त े वत ं सजीवा ंपय तचा िवकास - कम चा या ंना यां या काया म ये
वाय ता दान क न परावल ंबी हो यापास ून या ंची वाढ स ुलभ क ेली जाऊ शकत े. munotes.in
Page 137
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
137 ३. समाधान द े यास िवल ंब कर यास स म असल े यांना व रत समाधानाची
आव यकता असल े या सजीवा ंकडून िवकास - येथे जो कम चारी या ं या कामात
धैय आिण िचकाटी दश िवतो तो ही प रप वता िवकिसत करतो .
४. केवळ ठोस ऑपर ेश सचा सामना कर यास स म असल े या सजीवा ंचा िवकास त े
अमूत तेशी यवहार कर यास स म असल े यांपय त - पूव िनधा रत सो य ूश ससह
संरिचत सम या अस यापास ून कम चारी नवीन क पना आिण आराखडा तयार
कर या या िदश ेने वाढतात .
५. काही मता असल े या सजीवा ंपासून त े अन ेक मता असल े यांपय तचा
िवकास - कामा या स ु वाती या काळात एखादा कम चारी वत :ची कत ये पार पाड ू
शकतो , संघटनेत काही वष घालव यास याला इतरा ंना माग दश न करता याव े,
वेगवेग या घटका ंशी सम वय साधता यावा आिण िविवध कत ये हाताळता य ेतील,
अशी अप े ा असत े.
ही गृहीतके अ य ंत पुनरावृ ी काय असल े या काही िविश काया मक घटका ंसाठी लागू
होत नाहीत , उदा. टेिलफोन ऑपर ेटर िक ंवा सुर ा, जसे क अस ली वक सारख े सांसा रक
काम जस े क प ॅकेिजंग वक रचे काम . अ सन े या कामा या िठकाणी काम करणा या
कम चा या ंना पाठीशी घात याम ुळे शेवटी ि थरत ेचा अन ुभव य ेतो, याम ुळे अनुपि थती
आिण उलाढाल होत े. आिण स ंघटना या ं यावर अिधक िनय ं ण ठेवून नकारा मक प रणाम
िनमा ण क न िति या य करतात .
व-वाढीस चालना द े या या या या क पन ेत अन ुभवज य समथ नाचा अभाव आह े कारण
असे िदस ून येते क कम चारी ब याचदा एखा ा या द ेखरेखीखाली काम करण े पसंत
करतात . सव कम चा या ंसाठी मानिसक वा ढ हे येय न हत े.
याला त ड द े यासाठी म ॅक ेगोर आिण अ रस या दोघा ंनीही स ं थेची य ेये य या
येयांशी सा ंगड घाल याची स ूचना क ेली. एकूण गुणव ा यव थापन , िस स िस मा आिण
लीन म ॅ युफॅ च रंग हे काही उप म आह ेत. या उप मा ंम ये सहभागी िन ण य ि य ेचा
समाव ेश आह े.
८.१.३ आकि मक िस ा ंत (Contingency theories )
आकि मकता या श दाचा अथ "प रि थतीन ुसार सव म त ंदु त" असा होतो .
संघटना मक न ेतृ वा या स ंदभा त आिण स ंघटनेला स ंरचना दान कर या या स ंदभा त हा
िस ांत सूिचत करतो क िविश प रि थतीम य े बस यासाठी िविश वत न िनवडल े जाणे
आव यक आह े. सं थेचा असा िव ास आह े क स ंघटनेत काय कर याचा कोणताही एक
उ म माग नाही आिण सव म मागा ची िनवड ही स ंघटनेतील प रि थतीवर अवल ंबून
असत े. िव यम रचड कॉट (१९८१ ) यांनी वण न के या माण े आकि मकता िस ा ंत
असा आहे क याम य े "संघिटत हो याचा सव म माग हा पया वरणा या व पावर
अवल ंबून असतो या वातावरणाशी स ं थेने संबंध जोडण े आव यक आह े". या ि कोनाच े
प ीकरण द ेणारे काही िस ा ंत पुढी माण े आहेत.
munotes.in
Page 138
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
138 वुडवड – जोन वुडवड (१९५८ ) यांनी श ेकडो स ं थांचा अ यास क ेला आिण एका
िन कषा त य ेऊन पोचल े क , सं थेत वापर या जाणा या त ं ानाचा स ं थे या सवा त
भावी रचन ेवर प रणाम होऊ शकतो . उ पादनासाठी वापरली जाणारी त ं े आिण उ पादन
यव थ ेतील ि ल ता या ं या आधार े या स ं थांचे तीन कारा ंत वग करण करता य ेते. या
पुढील माण े-
१. छोट्या बॅच या स ं था (Small -batch organizations ): एकाव ेळी एक आिण
मया िदत ऑड रसह कमी स ं येने िवश ेष उ पादन े तयार करणे. या कार या
सं थांम ये सु वातीपास ून शेवटपय त य ेक ट यात एक कामगार ि या ग ुंतलेली
असत े.
२. मोठी ब ॅच आिण मोठ ्या माणावर उ पादन करणारी स ं था (Large -batch and
mass -production organization ): या काराम य े एकाच व ेळी मोठ ्या सं येने
वतं युिनट्स तयार केले जाते. याम य े कामगार ि या क ेवळ िविश िवभाग आिण
तरावर ग ुंतलेली असत े. िवशेषत: संमेलनात ता ंि क ग ुंतागुंतीची पातळी म यम
व पाची असत े.
३. िनरंतर- ि या स ं था (Continuous -process organizations ):
रफायनरीज , रासायिनक क प आिण िडि टलरीज सार या स ं थांसह उ पादन
िकंवा उ पादनासाठी सतत ि य ेवर अवल ंबून असत े. उदा., या िविश रसायनावर
वेग या अव थ ेत ि या करण े, िमसळण े, उ णता द ेणे, शीतकरण इ यादी ि या ंची
संपूण जबाबदारी रासायिनक कंपनी पार पाड ेल. अगदी क या मालापास ून ते अंितम
उ पादना या िनिम तीपय त. हे काम पार पाड यासाठी ो ाम क ेले जात अस यान े,
यं मागावर द ेखरेख कर यात मज ूर गुंतलेले असतात . मजुरांकडून य य
सहभाग घ ेतला जाणार नाही . या सं थांम ये उ च पा तळीची ता ंि क ग ुंतागुंत असत े.
याचा िन कष असा होतो क , या स ं था उ पादन णाल या एकाच गटात मोडतात
यांची सं था मक रचनाही अशीच असत े. या स ं था यश वी झा या या अशा आह ेत
यां याकड े यो य स ंरिचत ता ंि क णाली होती . सं थेची प रणामकारकता तं ान आिण
संरचना या ं यामधील यो यत ेवर आधा रत होती .
संघटने या कारावर आधा रत िनय ं ण बदला ंचा कालावधी िह णाली तािवत करते.
जर स ं था मोठ ्या माणात उ पादनाखाली अस ेल तर िनय ं णाचा सवा त मोठा असेल
आिण जर स ं था सतत ि य ेची अस ेल तर ती िनयं णा या थोड ्या कालावधीसह ख ूप
चांगले काय करेल. एका छोट ्या बॅच या स ंघटनेमुळे िनयं णाचा कालावधी म य ेच कुठेतरी
येतो. याचा ि कोन स या या मानका ंनुसार आिदम वाटत असला , तरी यान े अिभजात
िस ांतांव न ल िवचिलत क ेले. ितनेच सं था मक िवचारसरणी त तं ानाची स ंक पना
मांडली होती . यामुळे लॉरे स आिण लॉश (१९६७ ) यांनी आपला प ुढचा िस ा ंत मांडला.
लॉरे स आिण लॉश - १९६७ म ये लॉरे स आिण लॉश यांनी पया वरणा या ि थरत ेवर भर
िदला. पया वरणा या थ ैया ची या या पध ची पातळी , उ पादनातील नावी यत ेतील बदल
आिण प ुरवठ्याचा अ ंदाज आिण इनप ुट आिण आउटप ुटची मागणी या ार े केली गेली. munotes.in
Page 139
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
139 यां या मत े आिण स ं थेतील ि थर वातावरणाम ुळे अि थर स ं थेपे ा वाढी या अिधक
संधी िमळतात . याला या ंनी या ंि क स ं था अस े संबोधल े. या सं था औपचा रक िनयम व
कायद े य ांवर अवल ंबून असत , संघटने या उ च पातळीवर िनण य घेत असत आिण
िनयं णाच े माण कमी होत े. याउलट स ि य स ं था अि थर असतात , यां यात व ेगाने
बदलणार े वातावरण असत े. यावर िनय ं णाचा मोठा िव तार असतो , काय प ती िततक शी
औपचा रक होत नाही आिण िनण य ि या सं थे या म य -पातळीवर होत े. अ यंत ि थर
वातावरणात पधा कमी असत े, उ पादना या िडझाईनम य े कमीत कमी बदल होतात ,
आव यक क या प ुरवठ्याचा िव ासाह आिण सतत ोत असतो आिण उ पादनाची ि थर
मागणी असत े. अि थर वातावरणात या ं या रचन ेत झपाट ्याने बदल होतात , िनि त
पुरवठादार नसतो तस ेच उ पादनाची मागणीही िनि त नसत े. लाि टक , अ न आिण
कंटेनर या तीन कार या उ ोगा ंसह या ं या स ंशोधना या आधार े यांनी काही िन कष
काढल े; अनुकूलन ि य ेवर आधा रत पिहला िन कष ; ि थर आिण िविश वातावरण
सं थांना ि या आिण िन य मा ंचे अ य ंत औपचा रक , िनि त माग अवल ंब याची
परवानगी देतो. तर अ म वातावरण स ं थेला अनौपचा रक काय प तीशी ज ुळवून घे यास
भाग पाडत े आिण त े अिनि त अस ू शकत े. दुसरा िन कष सं थे या उप -घटका ंवर आधा रत
आहे - संशोधन आिण िवकास , िव आिण उ पादन . कंपनी या माण े थैय आिण
पया वरणा या अि थरत ेतून जात असत े, याच माण े या उप-घटका ंम ये थैया चे वेगवेगळे
तर असतात . संशोधन आिण िवकास य ुिनट कमीतकमी ि थर आह े तर उ पादन य ुिनट ह े
सवा त ि थर य ुिनट आह े.
लॉरे स आिण लॉश य ां या मत े सं थांनी उप-घटका ंम ये िभ नता आिण एक ीकरणाच े
काम अ य ंत काळजीप ूव क करण े आव यक आह े. उदाहरणाथ , संशोधन आिण िवकास
युिनटचा यव थापक ऑग िनक प तीन े अिधक आिण त सम काम करतो . कारण या ंना
यां या प ती , धोरणे अधूनमधून बदलण े आव यक असत े जे खाल या तरावरील
िवभागा ं या कामकाजावर प रणाम करत े. याउलट , शासन िक ंवा मानव स ंसाधन िवभाग
अिधक औपचा रक िनयमा ंसह या ंि क हण ून काय क शकतात , काय शैली िनि त क
शकतात , िनण य घे याचे अिधकार िनि त क शकतात . िवभागातील हा फरक एक िवश ेष
काय पार पाड यासाठी आव यक आह े. या िभ नत ेसाठी एक ीकरणाची आव यकता
असत े याम य े उप-घटका ंम ये सहकाय आिण सम वय ठ ेवून ो साहन िदल े जाऊ
शकते. या िस ा ंता या आधार े सं थांना भेडसावणार े आ हान हणज े या िवभागा ंना या ं या
काय शैलीनुसार काम कर याची परवानगी देणारी यव था राखण े आिण तरीही एकम ेकांशी
सुसंवाद साध ून काम करण े. या स ं था ह े क शकतात , यांची भरभराट होत े.
िमंट्झबग - िमंट्झबग (१९७९ ) यांनी सं थांनी वापरल े या व ैिश ्यां या अन ेक ेण वर
आधा रत एक अ याध ुिनक आकि मक िस ा ंत मांडला या िस ा ंतातील घटक पुढील माण े
आहेत : (१) सं थेने वापरल ेली सम वय य ं णा (२) संघटनेत आपली काय पार
पाड यासाठी कम चा या ंनी बजावल ेली भ ूिमका व जबाबदा या (३) संघटनेतील िनण य
ि य ेत क ीकरण िक ंवा िवक ीकरणाच े माण (४) सं था कोण या संदभा त काय करत े. munotes.in
Page 140
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
140 िमंट्झबग (१९८९ ) यां या पिह या ेणी या आधार े सम वयाच े सहा कार पडले
जातात . यांचा असा िव ास होता क , सं थेतील स ं ेषण अनौपचा रक हो यापास ून ते
तयार हो याकड े सरकत े कारण काय जसजस े गुंतागुंतीचे आिण मागणीच े असत े-
१. अनौपचा रक स ं ेषणावर आधा रत पर पर समायोजन
२. डायरे ट पय वे ण
३. कामा या ि य ेचे मानक करण
४. उ पादनासाठी आव यक क े.एस.ए.ओ.चे मानक करण
५. आउटप ुटचे मानक करण
६. मानका ंचे मानक करण ( याला आपण "सं कृती" हणू शकतो )
दुसरा वग हणज े काय आिण भ ूिमका-आधा रत आह े यावर िम ंट्झबग य ांनी सं थेतील
लोकांची पाच व ैिश ्ये िदली –
१. प रचाल क गाभा (Operating core ): व तूंचे उ पादन कर यासाठी िक ंवा सेवा
पुरव यासाठी जबाबदार असल ेले लोक
२. धोरणा मक िशखर (Strategic apex ): संघटने या स ंपूण य ना ंवर द ेखरेख
ठेव यासाठी एक म ु य काय कारी अिधकारी िकंवा व र न े यांचा गट
३. म य र ेखा (Middle line ): िमडल े हल यव थापक आिण पय वे क ज े धोरणा मक
िशखर आिण ऑपर ेिटंग कोअर या ं यातील पर परस ंवादाची सोय करतात
४. तांि क रचना (Technostructure ): अिभया ंि क िक ंवा बज ेिटंग सार या िवश ेष
तांि क सहा य काय करणार े िव ेषक
५. सहा यक कम चारी (Support staff ): असे कम चारी ज े कायद ेशीर त े नुकसान
भरपाई आिण शासनाला फायदा िमळव ून दे यासाठी शासक य काय करतात
संघटनेचे ितसर े वैिश ्य हणज े ितची पातळी आिण क ीकरणाच ं व प . जर सव िनण य
उ च पातळीवर झाल े असतील तर ती एक अ य ंत क ीकृत सं था आह े. िविवध िवभागा ंत
यां या ानान ुसार आिण कौश यान ुसार िनण य मता िवभागली ग ेली, तर ती िवक ि त
सं था आह े. ऊ व गामी िनण य मता हणज े जेथे सव च ािधकरणाकड ून खाल या
तरावरील यव थापनाकड े िनण य िदले जातात . ैितज ह े अिधक अनौपचा रक व पाच े
असत े जेथे उ च तरीय यव थापक खाल या तरावरील यव थापका ं या स ूचना, मते
यांचा समाव ेश करतात .
शेवटचे वैिश ्य हणज े सं था या स ंदभा त काय करत े. उदा., सं था नवीन असो वा ज ुनी,
तांि क भावाची पा तळी, कंपनीचा आकार .इ. या चार व ैिश ्यां या आधार े िमंट्झबग चा
असा िव ास होता क स ं था मक कॉि फगर ेशन तयार क ेले जाऊ शकत े. ही
कॉि फगर ेश स हणज े सं थांना आकार द े या या आिण काय कर या या िविवध
मागा िशवाय द ुसरे काहीही नाही . या आकारा ंना यान े पुढील माण े नावे िदली . munotes.in
Page 141
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
141 उ ोजक य स ं था, यावसाियक स ं था, नावी यप ूण सं था. या आकारा ं या आधार े
िमंट्झबग य ांनी चार व ैिश ्यां या साहा यान े सं थांची मा ंडणी क ेली. उदा., उ ोजक य
सं थेचे िविश िनकष असतील , यात अ य ंत क ीभूत िनण य घेणारी यव था अस ेल.
८.१.४ णाली िस ा ंत (Systems theory )
मु णाली िस ा ंत (Open System Theory )
१९६६ साली ड ॅिनयल क ॅट्झ आिण रॉबट कान या ंनी या स ंघटनेचा गितमान ि कोन
मांडला. शा ीय िस ा ंत सं थांना अिधक स ंरिचत बनिव यावर ल क ि त क ेले गेले होते
कारण आकि मक िस ा ंत सं थेतील काय सुधार यावर अिधक ल क ि त करतात .
मानवी स ंबंध िस ा ंताने संघटनेत मानवी आ ंतरि या ंची क पना मा ंडली, आकि मकता
िस ांत तस ेच मानवी स ंबंधां या भ ूिमकेसह स ंघटनेतील त ं ानाची भ ूिमका मानली जात े.
णाली िस ा ंताम य े संघटनेला बनिवणा या अन ेक घटका ंचा िवचार क ेला जातो . यांनी
केवळ स ं थेतीलच न ह े तर स ं थां या बाह ेरील घटका ंचेही िच ण क ेले. या िस ा ंताला म ु
णाली िस ा ंत अस ेही हटल े जात े कारण त े पया वरणा या ख ुलेपणाला एक भावी
संघटना हण ून मह व देते. नैसिग क शा ा ंपासून ेरणा घ ेऊन वन पती , ाणी, जीवाण ू
आिण िवषाण ू यांसार या ज ैिवक जीवा ंकडे मु णाली हण ून या िस ा ंताम य े बिघतल े
जाते. संघटना ंचा अ यास कर याच े यांचे उ ी हणज े य ांचे वत न समज ून घेणे इतर
िस ांतांपे ा वेगळे जे संघटनास ुधारणेचे उ ी आह े. नैसिग क र या घडणाया घटन ेचा
अ यास करत असताना या ंना या या न ैसिग क घटका ंम ये सं थांचा अ यास केला.
काट्झ आिण कान या ंना सं था कशा कार े काय करतात हे समज ून घे यात िक ंवा याची
काय / रचना स ुधार याऐवजी यांना अिधक रस होता .
णाली िस ा ंत समज ून घे यासाठी स ं था कोण या ि य ेतून जातात यावर एक नजर
टाकूया. याम य े सं थांना संसाधना ंची मािहती असण े, या संसाधना ंचे पांतर करण े आिण
नंतर ते बाहेर पाठिव याची सोपी ि या या ार े िह ि या तयार कल जाते.
आकृती ८.२ णाली िस ा ंत
{Source: Conte, J. M. & Landy, F. J. (2019). Work in the 21st Century:
An introduction to Industrial and organizational psychology (6th Ed.).
New York, NY: Wiley}.
उदाहरणाथ , रे टॉरंटम य े भा या , दु धज य पदा थ , मसाल े इ याद च े इनपुट अस ेल. शेफ
या इनप ुट्सचे पांतर मेनूम ये सूचीब िडश ेसम य े उ पादनाम य े करतो , आउटप ुट ही
िविश व त ू खरेदी करणा या ाहका ंची सं या आह े. उ पादना ार े िमळणा या भा ंडवलाचा
वापर क न नवीन पदाथ , या िविश र े टॉरंटम य े वेगवेगळे मेनू जोडल े जातात . याम य े हे
च चाल ू ठेव यासाठी य ेक िवभागान े तसेच ाहका ंनी िदल ेला अिभ ाय अ य ंत इनपुट पांतरण आउटपुट munotes.in
Page 142
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
142 आव यक आह े. या सेवा आिण अिभ ाय वाप न स ं था या ंचा सार व ेगवेग या िठकाणी
वाढवू शकतात , अि तीय िडश ेस जोड ू शकतात आिण ाहका ं या ग ुंतवणूक म य े
नािव यप ूण असू शकतात .
कॅट्झ आिण कान (१९७८ ) यांनी िदल ेली संघटनेची नऊ वैिश ्ये आहेत.
१. आयात ऊजा (Import energy ) - हे पिहल े वैिश ्य आह े. याम य े पुढील
ट यासाठी सव आव यक इनप ुट िमळवण े समािव आह े. हे इनप ुट कम चारी,
उ पादनासाठी क चा माल , तांि क स ेिटं ज, अंितम उ पादन िक ंवा स ेवा िव िक ंवा
िवतरणासाठी तयार कर यासाठी आव यक असल ेली कोणतीही गो अस ू शकत े.
२. ऊज चे पांतर करणे (Transform energy ) - हे वैिश ्य हणज े आयात क ेले या
ऊज चे उ पादनात पा ंतर करण े. उ पादनाची रचना करण े, गुणव ा व माण ठरिवण े,
क या मालाबरोबर उ पादन करण े. संशोधन व िवकास , िडझायिन ंग, उ पादन िनयोजन ,
अस ली अशा िवभागा ंची येथे मह वाची काम े आहेत.
३. आउटप ुट उ पादन े (Output products ) - हे वैिश ्य तयार उ पादन े / सेवा
िव शी स ंबंिधत आह े. यात माक िटंग, जािहरात आिण ाहक िक ंवा इतर क ंप यांना िवकण े
यांचा समाव ेश आह े.
४. घटना ंची च े (Cycles of events ) - चौ या वैिश ्याम य े कामा या िश ट ्सब ल
बोलण े, सतत उ पादनाच े च राख यासाठी चा ंग या कार े िवत रत क ेले या कामा या
तासांची रचना अ य ंत आव यक आह े. जसे क आपण आधी या एका करणात पािहल े
आहे क िश ट या कामाचा कम चा या ं या कामिगरीवर आिण उ पादनावर होणारा
प रणाम . ही आवत ने आपण य ेकासाठी यो य कर याची गरज आह े.
५. एं ॉपीपास ून सुटका (Escape entropy ) - हे वैिश ्य हणज े फायद ेशीर राहण े.
जे हा उ पादन नवीन आिण अि तीय असत े ते हा नफा िमळवण े नफा िटकव ून ठेव याप े ा
नफा िमळवण े काहीस े सोप े असत े. संशोधन आिण िवकासासह िवपणन आिण िव
िवभागाला न याच े मािज न वाढिव यासाठी सतत काम कराव े लागत े.
६. इनपुट िकंवा ेप मािहती (Input information ) - हे वैिश ्य बाजार सव णाशी
संबंिधत आह े. या बाजार सव णाम ुळे उ पादनाची मागणी , उ पादनात आव यक बदल
आिण भिव यातील उ पादना ंसाठी कोणती पावल े उचलायची ह े ठरवणा या सव णा या
आधार े समज ून घे यास मदत होत े.
७. होिमओ ट ॅिसस (Hom eostasis ) - हे वैिश ्य हणज े अथ संक पीय
होिमओ ट ॅिसस राखण े, ते खच आिण नफा या ंचा समतोल साधण े होय. लेखा िवभागान े
वेगवेग या िवभागा या यव थापका ंना एका वषा त िकती खच करता य ेईल याची मािहती
देत राहण े आव यक आह े आिण याआधार े वािष क उप मा ंचे िनयो जन करण े आव यक
आहे. munotes.in
Page 143
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
143 ८. िवशेषता (Specialization ) - आठव े वैिश ्य हणज े िविश नोक या असण े.
जसजस े काम वाढत जात े तसतस े िविश कामासाठी िविश लोक असण े आव यक आह े.
या े ातील त स ं थेला गंभीर घटना ंना काय मतेने सामोर े जा यास मदत करतात .
मनु यबळ िवभाग अशी नोकरीची पद े िनमा ण क न या ंना कामावर घ े याचे काम करतो .
९. सम वय आिण एका मता (Coordination and integration ) - नव या
वैिश ्यात सम वय आिण एका मत ेचे मह व प क ेले आहे. सं थेचा वेग वाढ ू लागला क ,
िविवध िवभाग , कम चारी स ं या स ंघटनेत सामील होऊ लागतात , समि वत य न कायम
ठेवणे हे दीघ काळ िटक यासाठी अ य ंत आव यक आह े. सम वय आिण एका मत ेची ही
काय पय वे णा ार े केली जातात ,
मु णाली िस ा ंत वण ना मक व पाचा आह े. याम य े िवचार कर या या प तीवर
अिधक भर िदला जातो . या िस ांतानुसार स ं थेची रचना व काय कर याच े वेगवेगळे माग
आहेत. तथािप या त वा ंची अ ंमलबजावणी कशी करता य ेईल, या ीन े हा िस ा ंत
माग दश न करीत नाही . उदाहरणाथ - हा िस ा ंत आप याला सम वय आिण एका मत ेसाठी
एक मजब ूत णाली अस याच े सांगतो पर ंतु ते कसे केले जाऊ शकत े हे ते सांगत नाही .
सामािजक त ं ान णाली िस ा ंत (Sociotechnical Systems Theory ):
सामािजक त ं ान णाली िस ा ंत (ATS) हा एखा ा स ं थेकडे सं था मक
वातावरणा या स ंदभा त लोक आिण त ं ान या ं यातील आ ंतरसंबंधां या ीने बघतो . या
िस ांता या स ंदभा त लोक ही स ं ा कम चारी आिण या ंचे एकम ेकांशी असल ेले संबंध
दश वते. तं ान हा श द स ं थेतील उपकरण े, सािह य , साधन े आिण इतर अमानवी व त ू
दश िवतो. संघटनेतील आिण आज ूबाजू या भौितक आिण सामािजक प रि थती
पया वरणाला सूिचत करतात . हा िस ा ंत लोक आिण त ं ान एकम ेकांवर कसा प रणाम
करतात याचा शोध घ ेतो. हा िस ा ंत पूव सूचक व पाचा आह े आिण स ंशोधना या
िन कषा चा उपयोग चा ंगली स ं था मक रचना दान कर यासाठी क ेला जाऊ शकतो .
१९५१ म ये ाय ट आिण बामफोथ यांनी पिह या ंदा या िस ा ंताचा अ यास क ेला. या
तं ानाचा ि िटश कोळसा उ ोगावर काय प रणाम होतो , याचा अ यास या ंनी केला.
तं ानाची ओळख हो याप ूव आिण न ंतर कामगारा ंमधील स ंवाद, नातेसंबंध या ंम ये
झालेले बदल या ं या िनरी णात ून िदस ून आल े. या अ यासाम ुळे लोक आिण त ं ान
यां यात द ुवा थािपत कर यात मदत झाली . सामािजकत ं ान णाली िस ा ंत संयु
ऑि टमायझ ेशनवर िव ास ठ ेवतो. ही क पना अशी आह े क लोक आिण त ं ान णाली
एक क े याने सं थेला फायदा होऊ शकतो . एक काम करण े सोपे असल े पािहज े आिण हे
तं ान लोका ंना वापर यासाठी यो य असल े पािहज े. याचा अथ असा आह े क मानवा ंनी
उपकरण े आराखडा िनमा ण कर याचा एक भाग असला पािहज े आिण िनमा ण केलेले
तं ान मानवा ंना स ुलभ कर यास स म असल े पािहज े. १९९० या दशका या
सु वातीला ज े हा काया लयांत संगणका ंची ओळख झाली , ते हा त े वापर यास सोप े जावेत
अशा कार े यांची रचना कर यात आली होती आिण मानवाला ह े तं ान वापर यासाठी
िवशेष िश ण िदल े जात े. हे केवळ ज ु या साधना ंची बदली अस ू नये तर यात अशी
वैिश ्ये असावीत जी कामा या सोयीसाठी व ेग या कार े काय करतात . या िस ा ंताचा munotes.in
Page 144
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
144 िव ास आह े असे त व हणज े िभ नत ेचे एकक िनय ं ण होय . याचा अथ असा आह े क
जे हा कामावर एखादी सम या उ वत े ते हा ती कोण हाताळ ेल. कम चा या ंना यांची
िनयिमत काम े कर यासाठी िश ण िदल े जाते, परंतु कधीकधी िद नचया म ये फरक पडतो ,
उदाहरणाथ , मशीनन े काम करण े थांबवले िकंवा ाहकाला काही सम या आह ेत. अशा व ेळी
या मशीनची िक ंवा ाहकाची जबाबदारी असल े या कम चा याला त े सोडवता आल े पािहज े.
यांना या ं या सम या हाताळ याची परवानगी द ेऊन स ंघटना काया वर भ ु व िवकिसत
कर याची स ंधी दान करीत आह े, यामुळे यांची व -काय मता िवकिसत होत े, यांना
अिधक साम य वान वाटत े. हे सोडव यासाठी घटकाची काय कारी गट मािहती , ान
आिण िश ण एकम ेकांम ये सामाियक क शकतो . असे के याने सम य ेचे िनराकरण
कर यासाठी ितसाद व ेळ कमी होतो आिण स ं थेची उ पादकता वाढत े. हे श य
कर यासाठी , मशीन आिण ाहक स ेवा स ं थेसाठी िश ण द ेताना, सं थेने इ तम
पातळीच े िश ण दान क ेले पािहज े. काय संघांम ये वाय त ेला ो साहन द े यासाठी
एसटीएस िस ा ंताने वैयि क कम चाया म ये तसेच काय संघाम य े वय ं-िनयमन िवकिसत
कर यास मदत क ेली. वयं-िनयंि त कम चारी िक ंवा काय संघास कमी माणात
पय वे णाची आव यकता असत े, जे यां या यव थापका ंना कम चा या ंसाठी सहा यक
ि याकलाप तयार कर यासाठी काय कर यास अन ुमती देते, ते सं थेचे एकूण काय
सुधार यावर अिधक ल क ि त क शकतात .
स या या कामकाजा या वातावरणात , सामािजक त ं ान णाली िस ा ंत सवा त जा त
माणात वापरला जात अस याच े आढळल े आहे. यव थापक य पय वे णाची कमी गरज ह े
यामागील एक कारण आह े. जे हा एखादा कम चारी चा ंग या कार े वय ं-िनयंि त असतो ,
ते हा क ंप यांना या ं यावर द ेखरेख ठ ेव यासाठी यव थापकाची न ेमणूक कर याची
आव यकता नसत े. यामुळे सं थेला खचा त बचत हो यास मदत होईल . दुसरे कारण हणज े
तांि क बदल व ेगाने होत अस यान े हे स म कम चारी नवीन प रि थतीशी ज ुळवून घेऊ
शकतात आिण लविचकपण े काय क शकतात . वॉल, कॉब ट, मािट न, लेग आिण ज ॅ सन
(१९९० ) यांनी सामािजक त ं ान णाली िस ा ंतावर केले या स ंशोधनात अस े आढळल े
आहे क मशीन फ ॅ टरी कामगारा ंना या ं या सम या ंना सामोर े जा या ची परवानगी द ेणे,
यांची उ पादकता स ुधारणे, डाउनटाइम आिण नोकरीचा दबाव कमी करण े.
८.२ सारांश
या करणा या श ेवटी आपणा सवा ना हे समजल े आहे क , सं था ही क ेवळ एक भौितक
जागा िक ंवा कठोर िनयम नाही , तर ती एक प तशीर , काय थळ आह े याम य े येय
सा य क र यासाठी एक काम करणा या अनेक घटका ंचा समाव ेश होतो. तुत
करणाम य े आपण स ंघटने या िस ांतांचा िवकास तस ेच या िस ा ंतां या उ ा ंतीचा
अ यास क ेला. या िस ा ंता ार े िस ा ंत एक णाली अस ून एक ि या आह े आिण या
ि य ेब ल मािहती आपणा ला या करणाम य े िमळाली .
मॅ स व ेबर या ंनी िदल े या नोकरशाही या शा ीय िस ा ंतापास ून सु वात क न स ं थेची
रचना, कमांडची साखळी यावर ल क ि त क ेले गेले. या िस ा ंतामुळे उ ोग अिधक
संघिटत आिण स ंरिचत हो यास मदत झाली . मजुरांना स ंघिटत करण े, िनयं णाचा munotes.in
Page 145
संघटना मक िवकास आिण िस ांत – II
145 कालावधी आिण अिधकाराच े ितिनधी व करण े. ताठरपणा , मानवी घटका ंकडे कमी ल
अशा वत : या मया दा असण े; हा िस ा ंत आगामी िस ा ंतांसाठी ण ेता होता .
मॅक ेगोरचा मानवी नात ेसंबंधांचा िस ा ंत हा उ ोगात काम करणा या मानवाला
ओळखणारा पिहला िस ा ंत होता. यव थापक या ं या हाताखाल या लोका ंशी कस े
वागतात यावर आधा रत या ंनी िस ा ंत आिण िस ा ंत य िवकिसत क ेला.
यव थापका चा कम चाया कडे पाह या या व ृ ीचा प रणाम याकड े यांनी ल व ेधले आहे.
कोणती रणनीती कोण या प रि थतीम य े काय करत े हे समज ून घे यासाठी मानव
संसाधन यव थापनासाठी रणनीती िवकिसत कर यात मदत क ेली.
वुडवड यांनी स ं थां या काया चा अ यास क ेला त े हा या ंनी प रि थती चा िवशेषत:
संघटनेतील त ं ानाची भ ूिमका ल ात घ ेतली. याम य े आपण सं थांचे कार आिण
यांची प रणा मकारकता अ यसली . लॉरे स आिण लॉश यांनी आकि मकता िस ा ंतात भर
घातली ; येथे यांनी सं थेतील थ ैय आिण कम चा या ं या उ पादकत ेवर याचा प रणाम
सुचिवला . िमंट्झबग य ांनी स ंरचना मक व ैिश ्ये, भूिमका िक ंवा काय , िवक ीकरणाची
पातळी आिण कार आिण सम वय य ं णा या ंबाबत आतापय त एक अ याध ुिनक ि कोन
िदला.
अ यासाची प त हण ून संघटना स ंकुिचत हो यापास ून संघटनेवर भाव टाकणा या
अनेक घटका ंचा समाव ेश कर याकड े बदल ू लाग या . याम य े खु या णालीच े िस ा ंत
उ ायास आल े. येथे आपण खु या णाली चे िस ा ंत आिण सामािजक - तांि क णाली
िस ांत हे दोन िस ा ंत पािहल े. हे िस ा ंत गितशील व पाच े आह ेत, यांनी स ं थेची
वैिश ्ये, तं ानाचा भाव , मानवी नात ेसंबंध, यापक समाज अशा अन ेक घटका ंचे
िववेचन केले आहे. जरी या व ैिश ्यांची खूप अन ुभवज य चाचणी क ेली गेली असली तरी , ते
सं थांना अिधक चा ंगले काय कर यासाठी च ेकिल ट हण ून काम करतात . सामािजक -
तांि क िस ा ंताने यं े आिण मानव या ं यातील आ ंतरसंबंध प क ेले. सामािजक त ं ान
णाली िस ांताने कम चा याम य े यां या वाय त े या मह वावर जोर िदला . या
िस ांताने मांडले या मह वा या क पना हणज े संयु ऑि टमायझ ेशन हे तं ान आिण
मानवा ंनी एकम ेकांकडे िफराव े अशी स ं थेची रचना करीत आह े आिण य ुिनट क ं ोल िवचरण
याचा अथ असा आह े क कम चा या ंना यांचे सोडिव यासाठी ो सािहत क न
यां यातील व -काय मतेला ो साहन द ेणे.
८.३
१. शा ीय स ं था मक िस ा ंताचे मू यमापन करा .
२. वुडवड यां या िस ा ंता या स ंदभा त तं ानाचा भाव प करा .
३. कम चा या ं या यि म वाचा स ं थांवर कसा प रणाम हो तो.
४. मु णाली िस ा ंत प करा .
५. िस ांत ‘ ’ आिण िस ा ंत ‘य’ यांची पर पर त ुलना करा . munotes.in
Page 146
औ ोिगक / संघटना मक
मानसशा
146 ८.४ संदभ
१. Aamodt, M.G. (2013). Industrial Psychology (7th ed.) Boston, MA:
Cengage Learning
२. Conte, J. M., & Landy, F. J. (2019). Work in the 21st century: An
introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th ed.) .
New York, NY: Wiley. (earlier editions: 2016, 2013, 2010, 2007, &
2004)
३. Levy, P. E. (2005). Industrial/Organizational Psychology:
Understanding t he workplace . Houghton Mifflin. (2019 edition
published by Worth)
४. Spector, P.E. (2012). Industrial and Organizational Psychology:
Research and Practice. Singapore: Wiley. (Indian reprint 2016)
munotes.in